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蔡忠成老師簡介

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“中國式民企思維管理”創(chuàng)作人之一湖南永州職業(yè)技術學院創(chuàng)業(yè)分院客座教授工作經歷：從高級職業(yè)經理人，國家高級人力資源管理師成長過來，曾任慧泉國際咨詢顧問有限公司培訓師、管理咨詢師；有十幾年從基層到中層，再至高管大中型企業(yè)統(tǒng)籌管理的實務經驗及多年民企職業(yè)經理人..

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淺談中小型民營企業(yè)的管理瓶頸與解決之道

時間：2011-07-15 作者：蔡忠成

目前，國內的中小型民營企業(yè)都面臨著如何突破管理瓶頸的問題，因每個企業(yè)都將會與人或產品一樣，都有生命周期，都必須經歷從創(chuàng)業(yè)到成長，再發(fā)展到了成熟，最后到衰退四個生命階段，當然有很多的企業(yè)也會從第三階段后重點加以筑固以及轉向多化發(fā)展的過渡階段，而不同的階段我們就要按企業(yè)發(fā)展的不同需求來使用不同層次管理水平的人才，運用不同的管理方法，而且我們企業(yè)在發(fā)展每個不同階段都要想法轉型提升或突破困惑與管理瓶頸；也有很多的民營企業(yè)老總眼下所看到的是目前人力成本問題，沒有真正地把人力資源管理作為長期是企業(yè)人才戰(zhàn)略的高度來重視，而面臨外部大環(huán)境與同行業(yè)中競爭的同時，就會束手無策，因人才的變動與企業(yè)管理有著直接或間接的影響，之所以在實際操作中碰到很多的困惑，就如何突破與解決中小型企業(yè)管理瓶頸而言，筆者運用自己多年來在企業(yè)做職業(yè)經理人與轉換到教育行業(yè)，從職業(yè)經理人到培訓師或企業(yè)顧問的角色轉變；為此，筆者在這里結合近年來在為中小型企業(yè)服務的過程中,就一些企業(yè)普遍存在的五個突破瓶頸期的常見問題，簡要歸納和剖析如下。
不想當將軍的士兵不是一個好士兵，但他畢竟還可以是一個士兵，然而反觀一個企業(yè)，面對越來越激烈的市場競爭態(tài)勢，如果不能善于謀劃，苦心經營，創(chuàng)新發(fā)展，其結局只能是象諸侯爭霸一樣，弱肉強食，走向消亡?，F代企業(yè)的競爭態(tài)勢，有一句話概括的好：強者愈強，弱者愈弱。作為強者企業(yè)，自不必說，發(fā)展穩(wěn)健，規(guī)章健全，銷量和利潤穩(wěn)步提升；但作為每天都處在風雨飄搖中的一些中小型企業(yè)來說，是否就意味著沒有了機會呢？答案是否定的。任何一個企業(yè)，一個行業(yè)，都沒有絕對的壟斷。大品牌企業(yè)有大品牌企業(yè)的活法，中小品牌企業(yè)有中小品牌企業(yè)的生存之道。中小型品牌企業(yè)在生存和發(fā)展中，更多的是在謀劃自身如何突破瓶頸期，從而將規(guī)模與實力提升到一個更高的臺階，進而確保自身在行業(yè)中立足和發(fā)展?？梢哉f這個階段是中小型企業(yè)較為痛苦的階段，如同陣痛重生的繭化蝶之美，在破與立中抉擇，在陳舊與革新中思索，在保守與解放中掙扎。當然，在這個發(fā)展階段，企業(yè)自身易經常遇到這樣或那樣的問題，筆者也常常聽到一些中小型企業(yè)決策者對一些問題的憂慮?？梢哉f，在他們看來，正是一些問題未能很好的把控和解決，才是影響和制約企業(yè)在突破瓶頸期的關鍵所在；筆者分析如下，請大家參與共同交流與探討。
一、公司需要什么樣的領導？
　　可以說，現代企業(yè)恨不得要求每一名中層以上的骨干，都要象優(yōu)秀的指揮者一樣，既有血膽將軍式“不讓恐懼左右自己”的勇氣，和杰出的政治軍事外交家的交流溝通技巧，與大元帥“堅定、果斷、寬宏大量、對部屬充分信任”的領導素質，又要具備革新、拯救與復興的將軍“勇于創(chuàng)新、堅持原則、知人善任”的偉大智慧。當然，這是企業(yè)的理想化用人追求，不論是在中小企業(yè)，還是在大企業(yè)中，都相當缺乏這方面的人才。那么針對中小型企業(yè)在發(fā)展突破瓶頸期，需要什么樣的領導呢？筆者認為，企業(yè)在選用公司不同層級領導時要據合作伙伴與企業(yè)所處發(fā)展階段的實情來應該分四個層面、兩種階段綜合考慮進行選拔。
　四個層面：第一個層面是公司的核心管理決策人員，如：公司老板或老板充當幕后監(jiān)管并高薪聘用公司總經理主抓全面業(yè)務與管理的核心決策層人員。第二個層面是公司管理層主管，如：主管某一方面的業(yè)務的總監(jiān)、副總層次的高管人員；第三個層面是企業(yè)的部門主管人員，如：企業(yè)生產、人資、行政、財務、品質、物流、物控、技術、研發(fā)、市場等部門的中層主管人員；第四個層面是各部門下屬現場管理人員：如車間主任、工段長、倉庫管理員、品質管理員、班組長、技術師、銷售方面的區(qū)域主管等。
　　兩個階段：第一個階段是公司發(fā)展平穩(wěn)階段，指公司在發(fā)展時機尚未成熟或已經成熟的條件下，公司業(yè)務穩(wěn)步運營，協(xié)調發(fā)展的階段，這期間需要一個管家式的領導把控全局，帶領公司上下守業(yè)的同時，穩(wěn)健的提升業(yè)務的增長率；第二階段是突破瓶頸期階段，指公司第二輪發(fā)展時機已經成熟或具備的條件下，公司業(yè)務快速增長，高速發(fā)展，這期間需要一個創(chuàng)業(yè)式的領導把控全局，帶領公司一批勇猛果敢的團隊進行二次創(chuàng)業(yè)，迅速拓展網絡與市場，但所有一切都要以數據來說話與分析、對比，進而加倍信心，以確保按公司事前所制認發(fā)展目標提升公司的業(yè)務增長率，促進公司平穩(wěn)、健康地發(fā)展；當然如果在市場發(fā)展過快，公司其它方面配備與允許、相匹配的情況下，也許會超常規(guī)的發(fā)展，其前提必須要確保健康。
　　由此可見，在公司發(fā)展的平穩(wěn)階段，需要堅持原則、知人善任、寬宏大量的領導人物擔當公司的重任，作為核心層面的領導角色，而在公司突破瓶頸期階段，則需要堅定、果斷、勇于創(chuàng)新、堅持原則、對部屬充分信任的鐵腕式的剛性領導人物擔當公司的重任，作為核心層面的領導角色。針對第二、三層面的中高層管理人員，不管企業(yè)在兩個發(fā)展階段任何階段，都需要創(chuàng)新務實、堅持原則并渴求空間和平臺的創(chuàng)業(yè)式人才，組成公司的中堅力量。
　　通過上述管理人才梯隊的構建，在具體工作中第一層面向第二層面做好決策指示，第二層面向第三層面做好決策轉達，第三層面向市場、部門做好決策引導和實施；同時，針對市場和內部的執(zhí)行的決策進行及時反饋至第一、二層面進行評估分析，整體管理層之間與市場形成一個暢通有效的閉環(huán)流程和運營機制，第三、四個層面關健要起到執(zhí)行作用，凡事按計劃實施與落實到位，從根本上為公司的發(fā)展發(fā)揮各自所承載的管理職能，真正發(fā)揮應有的中堅作用。
　　二、構建什么樣的企業(yè)文化？
　　筆者以為，在中小企業(yè)發(fā)展與破瓶頸期階段，放射或重新構建企業(yè)文化的前提，首先要解決企業(yè)向心力的問題。一個連企業(yè)向心力都不能攏合到一起的話，更無從也無法談起構建企業(yè)的文化問題。中小型企業(yè)在發(fā)展尤其是突破瓶頸期階段，首先最關鍵的一點就是要明確公司階段的發(fā)展方向和目標，并時刻多途徑、多方式的將這種可行的規(guī)劃和目標，告知于公司上下，握緊拳頭形成強勢的合力。突破常規(guī)發(fā)展的企業(yè)，要獲得長足發(fā)展，勢必要在破與立中權衡和謀斷，勢必要對企業(yè)機制、運營體系、規(guī)章制度、組織架構等進行大刀闊斧的創(chuàng)新與改革，聚集一切有效資源為公司的快速發(fā)展提供基礎和支持，所以公司的決策領導者必須拿出“破釜沉舟、背水一戰(zhàn)”的勇氣和魄力來，必須披荊斬棘。這個過程也許會傷害某些人的利益，會傷筋動骨，但與其靜靜等待尷尬的結局，不如上下擰成一股繩，大干一場。這就要求企業(yè)從上到下，樹立企業(yè)的愿景和長短期目標，有夢就會有希望，有希望就會有動力，有動力就能激發(fā)人無窮的潛力，人人發(fā)揮潛力，企業(yè)才能達成公司年度發(fā)展的各項指標。
　　在企業(yè)發(fā)展步入軌道的同時，構建企業(yè)自身的文化觀無疑是順水行舟，不推則進。
　　企業(yè)文化作為企業(yè)的一種無形資產，在企業(yè)的發(fā)展中起到的是潛移默化，潤物細無聲的作用，但也是不可小視的關鍵性作用，如同一個人的品性，一支軍隊的氣質一樣，決定著一個人的行為和一支軍隊的戰(zhàn)斗力：是勇猛果敢、嗷嗷之叫、精神百倍，還是瞻前顧后、優(yōu)柔寡斷，關鍵就在于這支軍隊將領自身所具備什么樣的性格和特征。由此可見，一個企業(yè)，具有什么樣的文化內涵和特質，與公司管理層尤其是決策層的性格和特質密不可分，建立一種什么樣的企業(yè)文化，更多的取決于它的領導層，而且是高級領導層，而不是普通員工，因此一個企業(yè)如果呈現出紀律散漫，只想索取不講付出，人與人之間勾心斗角，那么首先要檢討的企業(yè)的管理者。
　　在中小企業(yè)的文化構建當中，筆者認為，最重要的就是一個公司老板的超前的思維意識和果敢的做事風格，這是這個公司企業(yè)文化的精髓，也是最真實的“企業(yè)靈魂”。這種核心的文化不在于中基層以上的管理者是否經常提及，不在于這種文化內涵是否讓外界有多少人知道，更不在于企業(yè)員工上下是否經常掛在嘴邊，而在于公司上下尤其是各個中層經理以上人員是否時刻在用言談舉止，踐行著這種文化內涵，是否在為部門人員作一種表率。如果公司管理者做到了，那么有大的環(huán)境在渲染和引導著，再輔之標桿化管理制度和有效的績效考評機制，在營銷、人力資源與生產經營管理所涉及其他部門進行規(guī)范和引導，勢必使公司上下無形中孕育這種文化氛圍。相信不出一到兩年，這個公司獨特的企業(yè)文化也就自然而然的表現出來了。
　　在公司發(fā)展的高速階段，在工作的管理和執(zhí)行中，筆者認為，一個人尤其是領導要學會用眼睛發(fā)現問題，用大腦解決問題，而不是用耳朵發(fā)現問題，用嘴巴解決問題，這也是一個公司在發(fā)展突破瓶頸期迫切需要的構建和推廣的一個文化層面。
三、如何將管理工作提前邁出一步？
　　也許有人認為管理是虛的東西，當然這是片面之談，是針對那些徒有形式的企業(yè)管理而言。從某種程度上說，那種徒有形式只管不理的管理并不是真正意義上的管理，或者說是不成熟不完善的管理，就會回到前面有人所說的屬虛擬之物。
　　那么，管理的作用和重要性表現在什么地方？舉個例子來說，如果把企業(yè)管理比喻成一盤棋，那部門和員工就是棋盤上那一枚枚扮演著不同角色，發(fā)揮不同作用的棋子，而企業(yè)的管理就是一名或高明或糊涂的棋手，如果沒有了管理或者管理不善，那這一盤棋就將變成一盤散沙，無論有再多的“將、帥、車、馬、炮”其結果仍等于零。一個沒有管理的企業(yè)就象一個沒有人的工廠，談何生存，談何發(fā)展？當然這里的管理指的是真正意義上的成熟、完善、有效的管理。
　　企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展之間的關系其實就是“皮”和“毛”的關系，皮之不存，毛將附焉？因此，在公司發(fā)展的關鍵階段，必須在全公司形成“重管理、強化管理”的良好氛圍，使企業(yè)全員上下都能站在企業(yè)發(fā)展的高度上，意識到企業(yè)管理的重要意義，自覺接受管理，為更好的管理企業(yè)出謀獻策，以確保領導的決策方向對，中層管理者的執(zhí)行方法佳，基層的配合程度好，與能夠真正地達到與體現員工能自我管理的全面綜合素質提升與突破的層面，只有這樣企業(yè)才能想一臺性能優(yōu)良、節(jié)能高效的機器一樣，正常運轉，創(chuàng)造出更多的價值。
　　筆者在服務一些中小企業(yè)的過程中，不時聽到一些標桿化制度管理、在線管理、實時監(jiān)督、適時糾偏、與規(guī)范化管理等與時俱進的管理詞匯，而且當你問及一個公司的管理人員，他也耳熟能詳。這表明一些企業(yè)的的管理意識在逐步加強和提高。但是筆者認為，更多的公司是將管理工作停留在了事中或事后的管理上，事前的準備與計劃工作沒有落實與策劃，很多一些企業(yè)在具體的管理中，每天應付或繁忙于處理管理失誤或事中糾偏的工作，這樣不僅使管理工作陷入了被動局面，而且大大增加了企業(yè)的經營風險。
　　筆者認為，中小企業(yè)在突破瓶頸期，還需要將管理工作進一步改進，往前主動邁出一步。具體就是提前作好預先的防范和評估工作，組織專業(yè)人員，針對各部門年度、季度、月初的工作思路和行動計劃結合公司現狀、市場現狀進行綜合分析，分析是否具有可行性。如將這一方面工作做到位，就減少了實時監(jiān)督、實時糾偏的工作量。將錯誤或不理想的工作計劃消滅在行動前遠比消滅在行動中要有效，這樣減少的不僅是人力、物力和財力，更重要的是更能有效規(guī)避風險，加快公司發(fā)展的進程。
以上三個層面加二個階段都是現代有許多中小型企業(yè)面臨與存在的實際問題，當然我們在實際動作中如何構建企業(yè)文化，以及如何將管理向前邁一步的各個環(huán)扣與細節(jié)，我們都要進行環(huán)環(huán)相扣，層層分解，合以企業(yè)實際運用過程中的可量化指標，由全方位分解到各環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)分化到各細節(jié)，把一切用數據來說話的執(zhí)行力落實到位，來努力實現與突破企業(yè)管理瓶頸的解決；以上之道，供大家參考，如需進一步探討與分析研究，可與筆者聯(lián)系，進行面對面的溝通與交流，進而達成共識、產生共嗚、最后實現共贏。

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