如何建設(shè)組織能力：組織能力開發(fā)攻略

（企業(yè)大學(xué)孵化專家 全面標(biāo)桿管理奠基者 楊天河先生）

隨著環(huán)境的日益復(fù)雜多變以及組織的不斷發(fā)展壯大，組織面臨的壓力越來越大，挑戰(zhàn)也越來越多，很多單位因此設(shè)立的組織發(fā)展部門，大多也未能起到應(yīng)有的作用。本文在回顧組織能力開發(fā)現(xiàn)狀及問題的基礎(chǔ)上，從組織能力開發(fā)價(jià)值、內(nèi)容、方法等角度，系統(tǒng)探討了組織能力開發(fā)的價(jià)值創(chuàng)造之道。

一、組織能力開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題

組織能力開發(fā)，在國內(nèi)大多由各職能部門為強(qiáng)化本部門績效和競爭力而進(jìn)行的非正式的、隨意性活動(dòng)。部分規(guī)模較大的企業(yè)，迫于組織發(fā)展的壓力，在人力資源中心/部門下設(shè)組織發(fā)展部，重點(diǎn)通過高階人力資源管理活動(dòng)尤其是強(qiáng)化關(guān)鍵人才隊(duì)伍建設(shè)，有效提升企業(yè)能效。極其個(gè)別企業(yè)成立獨(dú)立的組織發(fā)展中心，系統(tǒng)從戰(zhàn)略、運(yùn)營、人才、文化等角度探討組織績效和競爭力提升之道。

不可否認(rèn)，這些企業(yè)的組織開發(fā)工作對企業(yè)績效和競爭力提升有一定的幫助，但總體而言，效果仍然不太理想，究其原因，主要為：

１、定位過低，價(jià)值有限

　　大多企業(yè)的組織開發(fā)工作由人力資源中心下的組織發(fā)展部實(shí)施，由于地位不夠高，難以得到高層管理者的支持。同時(shí)，該定位往往導(dǎo)致組織開發(fā)工作局限于人力資源視野，未能從績效和競爭力提升角度推動(dòng)戰(zhàn)略優(yōu)化和協(xié)同，所發(fā)揮的價(jià)值有限。

２、人才短板，有心無力

組織能力開發(fā)人員需要具備極強(qiáng)的綜合能力，在專業(yè)分工背景下，即使是咨詢公司的專業(yè)顧問甚至合伙人也難以全部兼容，更何況絕大多數(shù)組織能力開發(fā)人員為甲方人力資源出身。當(dāng)前，也有部分企業(yè)通過甲方和乙方人才互補(bǔ)組建團(tuán)隊(duì)的模式來開發(fā)組織能力，但仍然受限于團(tuán)隊(duì)綜合能力，效果有待提升。

３、方法欠缺，摸索前行

　　目前，專業(yè)組織能力開發(fā)仍然屬于新興領(lǐng)域，理論方法均不成熟，大多摸著石頭過河。摸索前行中，難免會(huì)犯錯(cuò)誤、走彎路，以致效果欠佳。

二、組織能力開發(fā)的價(jià)值及創(chuàng)造邏輯

價(jià)值導(dǎo)向的工作模式，有利于弄清工作價(jià)值及其創(chuàng)造邏輯，可以系統(tǒng)把握價(jià)值創(chuàng)造關(guān)鍵點(diǎn)，通過有效配置資源以創(chuàng)造最大價(jià)值。傳統(tǒng)的過程/結(jié)果導(dǎo)向的工作模式，很容易迷失到具體事項(xiàng)中，工作累、壓力大、效果差。

筆者在多年組織能力開發(fā)實(shí)踐基礎(chǔ)上，總結(jié)出組織能力開發(fā)的價(jià)值及創(chuàng)造邏輯如下：

如圖所示，組織能力開發(fā)需要打造超強(qiáng)持久競爭力，進(jìn)而獲得卓越績效。

超強(qiáng)競爭力的獲得，主要來自企業(yè)的戰(zhàn)略力和執(zhí)行力。戰(zhàn)略力應(yīng)重點(diǎn)抓好戰(zhàn)略管理把握最大戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，并通過決策管理確保一系列的決策有效把握戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。執(zhí)行力一方面來源于執(zhí)行管理，通過有效管控工作確保各項(xiàng)決策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。與此同時(shí)，還需要通過優(yōu)化流程、執(zhí)行工具、強(qiáng)化執(zhí)行態(tài)度和能力以有效支持執(zhí)行管理。

持久競爭力的獲得，主要從核心競爭力打造的角度出發(fā)，重點(diǎn)通過文化再造、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、知識(shí)管理等手段有效強(qiáng)化文化力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力，最終確保組織能夠敏銳覺察環(huán)境變化，并通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造把握趨勢與機(jī)遇，不斷挑戰(zhàn)更高目標(biāo)。

競爭力的獲得，一方面來源于企業(yè)獨(dú)有核心資源，一方面來源于組織能力。獨(dú)有核心資源包含特殊牌照（資質(zhì)）、品牌商譽(yù)、專利技術(shù)、卓越人才、雄厚資本、關(guān)鍵設(shè)備、以及產(chǎn)業(yè)上下游的優(yōu)勢資源。組織能力則主要通過人機(jī)協(xié)同建設(shè)來實(shí)現(xiàn)，機(jī)制建設(shè)即通過有效的激勵(lì)和良好的氛圍實(shí)現(xiàn)簡單、優(yōu)質(zhì)、高效運(yùn)營，人才隊(duì)伍建設(shè)即重點(diǎn)強(qiáng)化核心人才隊(duì)伍的意識(shí)、技能、信念，通過兩者的有效協(xié)同，確保組織能力的提升。

要實(shí)現(xiàn)超強(qiáng)持久競爭力，經(jīng)營診斷是基礎(chǔ)，變革管理是核心，績效挖潛是手段。經(jīng)營診斷，即通過綜合管理診斷，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，明確企業(yè)的短板、瓶頸與核心能力構(gòu)建方向，是組織能力建設(shè)的基礎(chǔ)。變革管理，即針對企業(yè)的問題，設(shè)計(jì)有效的方案，并藝術(shù)性的推進(jìn)，從而推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，持續(xù)優(yōu)化組織。變革管理貫穿組織開發(fā)始終，屬于正向思維，是組織能力開發(fā)的核心工作?？冃跐?，即遵循效果導(dǎo)向，以對標(biāo)挖潛為手段，以績效和競爭力提升為目標(biāo)，以全面降本增效為核心，推動(dòng)各單位充分挖掘潛能?？冃跐摮浞终{(diào)動(dòng)并統(tǒng)籌各單位以戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為核心，有效提升本單位組織能力和績效，屬于逆向思維，將傳統(tǒng)的零散的“游擊戰(zhàn)”式組織開發(fā)變?yōu)橄到y(tǒng)的“正規(guī)戰(zhàn)役”，能推進(jìn)企業(yè)快速、大幅提升績效和競爭力，是開發(fā)組織能力的重要手段。

三、組織能力開發(fā)的核心內(nèi)容

１、全面降本增效視野下的組織能力開發(fā)

組織能力開發(fā)比較有名的是楊三角，強(qiáng)調(diào)員工能力、員工思維和員工治理。其中，員工能力和員工思維側(cè)重于人的角度，員工治理側(cè)重于機(jī)制角度。人的維度，員工能力側(cè)重于核心人才隊(duì)伍建設(shè)角度，員工思維側(cè)重文化建設(shè)角度。楊三角理論把戰(zhàn)略排斥在組織能力之外，有其合理性，但筆者認(rèn)為戰(zhàn)略實(shí)際上體現(xiàn)的是企業(yè)發(fā)現(xiàn)最大戰(zhàn)略機(jī)會(huì)的能力，也應(yīng)包含在組織能力開發(fā)范疇。同時(shí)，拉姆·查蘭經(jīng)典的執(zhí)行力理論中也包含戰(zhàn)略、運(yùn)營、人才、文化四大要素，加上戰(zhàn)略后的楊三角與其有異曲同工之妙。

上述組織能力開發(fā)框架屬于靜態(tài)概念，組織能力開發(fā)需要通過持續(xù)不斷的變革來完成，所以也必須開發(fā)變革管理能力。此外，企業(yè)能否成功關(guān)鍵在于決策與執(zhí)行，所以需要打造高效的決策管理系統(tǒng)與執(zhí)行管理系統(tǒng)，為企業(yè)保駕護(hù)航。楊三角認(rèn)為組織能力開發(fā)，每年只需要開發(fā)幾項(xiàng)重點(diǎn)能力，這個(gè)觀點(diǎn)筆者比較贊同，但除了公司層面的幾項(xiàng)重點(diǎn)能力之外，各層也需要?jiǎng)悠饋?，每年重點(diǎn)抓本單位的幾項(xiàng)重點(diǎn)能力進(jìn)行建設(shè)，因而需要各單位直接以組織能力和績效提升為目標(biāo)開展績效挖潛活動(dòng)，以獲得更好的效果。

筆者首創(chuàng)的全面降本增效法，能夠以全面系統(tǒng)的視野快速把握工作價(jià)值創(chuàng)造關(guān)鍵點(diǎn)和競爭力提升方向，避免實(shí)際運(yùn)作沉陷于事務(wù)性工作，確保以最少的資源創(chuàng)造最大的價(jià)值。下圖是筆者在多年實(shí)踐基礎(chǔ)上總結(jié)的組織能力開發(fā)全面降本增效框架：

如圖所示，組織能力開發(fā)開源重點(diǎn)通過兩項(xiàng)工作來實(shí)現(xiàn)，一是推動(dòng)績效挖潛活動(dòng)直接推動(dòng)各單位有效提升績效和競爭力，一是宏觀層面系統(tǒng)的組織能力建設(shè)。績效挖潛活動(dòng)包含統(tǒng)籌挖潛、項(xiàng)目挖潛以及為提升挖潛效果的學(xué)習(xí)創(chuàng)造力建設(shè)活動(dòng)，宏觀層面系統(tǒng)的組織能力建設(shè)主要包含戰(zhàn)略&變革管理、機(jī)制建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)、文化建設(shè)以及決策&執(zhí)行管理系統(tǒng)建設(shè)。

節(jié)流方面，除了減少管理成本、挖潛項(xiàng)目開支之外，還需要提高組織能力開發(fā)效率以節(jié)約時(shí)間和金錢，更重要的是要有清晰有效的組織能力開發(fā)思路，避免反復(fù)試錯(cuò)后的大量無用消耗。

競爭力方面，體現(xiàn)的是組織能力開發(fā)工作與其他企業(yè)相比的競爭力所在，在績效挖潛方面，主要衡量投入產(chǎn)出率、年新增效益、最佳實(shí)踐的質(zhì)量與數(shù)量，在機(jī)制建設(shè)方面重點(diǎn)衡量推行簡高優(yōu)工作的覆蓋面及實(shí)際效果，人才隊(duì)伍建設(shè)方面重點(diǎn)衡量是否打造出規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力是否夠強(qiáng)，在文化建設(shè)方面重點(diǎn)衡量凝聚力與戰(zhàn)斗力是否ＯＫ，在戰(zhàn)略與變革方面，重點(diǎn)衡量戰(zhàn)略機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)及捕捉能力。

２、組織能力開發(fā)的價(jià)值公式

以量化的思維，制定出價(jià)值公式，更有利于把握價(jià)值創(chuàng)造關(guān)鍵點(diǎn)。根據(jù)筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，梳理出組織能力開發(fā)的價(jià)值公式如下：

價(jià)值公式能夠估算量化的需進(jìn)一步量化，從而體現(xiàn)出該項(xiàng)工作全年帶來的實(shí)際價(jià)值。不能量化的，也要通過定性形式明確各項(xiàng)價(jià)值創(chuàng)造的效果與關(guān)鍵衡量內(nèi)容，更重要的是需要進(jìn)一步圍繞各項(xiàng)價(jià)值創(chuàng)造，細(xì)化研究創(chuàng)造最大價(jià)值的有效方法/模式，從而引導(dǎo)同事們圍繞價(jià)值創(chuàng)造目標(biāo)扎實(shí)開展工作，取得實(shí)實(shí)在在的效果。

如：價(jià)值公式中“發(fā)現(xiàn)最大戰(zhàn)略機(jī)會(huì)的價(jià)值”是非常難衡量的，但發(fā)現(xiàn)最大戰(zhàn)略機(jī)會(huì)的工作卻十分重要，可以重點(diǎn)評估公司是否喪失原本可以把握的最大戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，結(jié)果被其他企業(yè)捷足先登并獲得競爭優(yōu)勢，以此引導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃人員打開視野，以系統(tǒng)的思路，探詢一切機(jī)會(huì)，尤其是把握好可以促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的重點(diǎn)戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。在過程上，一是評估是否建立了系統(tǒng)的戰(zhàn)略分析框架，確?？梢詮牟煌S度、無死點(diǎn)地分析戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。二是評估是否做足了戰(zhàn)略分析工作，發(fā)現(xiàn)最大的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。三是評估是否緊密監(jiān)控相關(guān)單位的戰(zhàn)略動(dòng)向，即使我們沒有發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，但通過發(fā)現(xiàn)別的企業(yè)正在捕捉本企業(yè)可以利用的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，迅速發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，集中資源搶奪這一戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。

３、組織能力開發(fā)的成功公式

成功公式即從整體角度思考，成功開展該項(xiàng)工作的成功要素，形成一定的邏輯，從而明確工作先后順序與關(guān)鍵點(diǎn)，有利于在不同階段把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確保取得預(yù)期的效果。

上圖為筆者在實(shí)踐中總結(jié)出來的組織能力開發(fā)的成功公式。

公式中，首要成功條件是領(lǐng)導(dǎo)支持，包含高管、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層領(lǐng)導(dǎo)的支持，前期重點(diǎn)是高管支持，然后逐步取得中層領(lǐng)導(dǎo)和基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)的支持，這是組織開發(fā)工作取得成功的前提；

其次，是有效治理，包含價(jià)值定位、層次定位以及對組織開發(fā)工作的激勵(lì)考核機(jī)制，在明確戰(zhàn)略定位的情況下，通過有效考核激勵(lì)引導(dǎo)相關(guān)人員高效開展工作，這是組織開發(fā)工作保持穩(wěn)定高效運(yùn)作的基礎(chǔ)；

再次是開發(fā)模式，包含績效挖潛模式、戰(zhàn)略分析模式、運(yùn)營優(yōu)化模式、人才隊(duì)伍建設(shè)模式、文化建設(shè)模式以及決策執(zhí)行管理系統(tǒng)與變革模式，前五者是并列關(guān)系，后兩者的好壞影響前五者的效果。整合形成成熟的開發(fā)模式有利于運(yùn)作中充分發(fā)揮組織能力開發(fā)的價(jià)值，是組織能力開發(fā)獲得最大成功的關(guān)鍵，抓住某些環(huán)節(jié)學(xué)習(xí)而不整合形成最優(yōu)模式，往往是“撿了芝麻，丟了西瓜”，效果有限；

此外，團(tuán)隊(duì)能力是將開發(fā)模式運(yùn)作成功并充分發(fā)揮其價(jià)值的關(guān)鍵，主要通過團(tuán)隊(duì)組建、專業(yè)開發(fā)能力學(xué)習(xí)實(shí)踐以及整合資源提升團(tuán)隊(duì)能力三個(gè)方面來提升；

最后，融入管理是組織能力開發(fā)有效啟動(dòng)并逐步走向成功的重要環(huán)節(jié)，包含其成功的前提條件及據(jù)此開展的融入性診斷，還包含后期推進(jìn)過程中的融入評估，確保有序推進(jìn)組織能力開發(fā)工作。

四、組織能力開發(fā)核心攻略

（一）整合領(lǐng)導(dǎo)支持攻略

１、獲取什么支持

獲取領(lǐng)導(dǎo)的支持，主要是希望領(lǐng)導(dǎo)重視組織開發(fā)工作，指明重點(diǎn)開發(fā)的核心組織能力及目標(biāo)，并提供相應(yīng)的資源支持和塑造良好的氛圍。

２、獲取支持方法

要獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持，一般讓領(lǐng)導(dǎo)依次認(rèn)識(shí)、理解、支持、參與和利用組織能力開發(fā)提升績效和競爭力。因而，有必要通過培訓(xùn)或內(nèi)部交流統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，深刻理解組織能力開發(fā)的運(yùn)作規(guī)律。在此基礎(chǔ)上，就希望領(lǐng)導(dǎo)支持的事項(xiàng)，獲得相應(yīng)的承諾，并盡可能推動(dòng)其參與到組織能力開發(fā)工作中。針對部分興趣足的領(lǐng)導(dǎo)，可以與其探討如何利用組織開發(fā)提升本單位績效和競爭力，并提供資源支持其做出效果，從而激發(fā)其他領(lǐng)導(dǎo)的組織能力開發(fā)熱情。

３、整合支持策略

整合領(lǐng)導(dǎo)的支持，原則上先從核心高管開始，逐步整合其他高管、中層管理者以及基層管理者，最終以點(diǎn)帶面獲得絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的支持。要想迅速讓大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)支持組織能力開發(fā)工作，必須在三個(gè)月內(nèi)抓出比較好的效果，形成良好的示范效應(yīng)。

很多人強(qiáng)調(diào)管理工作難以立竿見影，三個(gè)月難以抓出好的效果，這種思維實(shí)質(zhì)上是規(guī)范化建設(shè)思維的體現(xiàn)。此種思維模式下，三個(gè)月連體系和制度都可能沒有弄好，要出效果確實(shí)不可能。要想盡快出效果，必須轉(zhuǎn)換為效果導(dǎo)向的思維，先不求系統(tǒng)而是把握要點(diǎn)運(yùn)作起來，想盡辦法抓出效果，獲得支持和認(rèn)可后，再以點(diǎn)帶面，系統(tǒng)推進(jìn)。

筆者在過往的組織能力開發(fā)培訓(xùn)和咨詢過程中，基本上通過一周的調(diào)研和培訓(xùn)輔導(dǎo)，就可以激發(fā)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的參與熱情，使絕大多數(shù)部門主動(dòng)利用組織能力開發(fā)來提升績效和競爭力，往往一個(gè)月內(nèi)就能出效果，三個(gè)月內(nèi)取得重大效果，從而獲得大家的認(rèn)同，并激發(fā)全員的參與熱情。

（二）組織能力開發(fā)定位及考核激勵(lì)攻略

１、定位攻略

組織能力開發(fā)，不能僅限于干部隊(duì)伍建設(shè)，而應(yīng)著眼于企業(yè)各級(jí)組織能力和績效的提升。人力資源下設(shè)的組織發(fā)展部的定位并不合適，至少要成為與人力資源部門平行的組織發(fā)展中心來運(yùn)作。如果可能的話，盡可能放到具有管理咨詢功能的獨(dú)立企業(yè)大學(xué)內(nèi)運(yùn)作，從而盡可能避免利益沖突，保證整項(xiàng)工作推進(jìn)的客觀和公正。

２、考核攻略

很多企業(yè)對組織開發(fā)工作的考核往往缺乏明確的指標(biāo)，考核往往著眼于過程和簡單的結(jié)果，考察工作是否做了以及相應(yīng)的滿意度。因?yàn)闆]有明確的質(zhì)量要求標(biāo)準(zhǔn)，難以引導(dǎo)組織開發(fā)人員的工作方向和重點(diǎn)，以致組織開發(fā)工作效果欠佳。對組織開發(fā)工作的考核，主要是針對專業(yè)組織開發(fā)人員而言，可參考上述競爭力相關(guān)指標(biāo)，并結(jié)合組織開發(fā)不同的階段，從過程、結(jié)果維度設(shè)計(jì)合適的考核指標(biāo)。

３、激勵(lì)攻略

對組織開發(fā)工作的激勵(lì)，除了專業(yè)組織開發(fā)人員之外，還需要設(shè)計(jì)系統(tǒng)的方案調(diào)動(dòng)各單位甚至一線員工的積極性。設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)，首先明確要鼓勵(lì)的行為，進(jìn)而設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案。激勵(lì)方案原則上遵循“精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔，正面激勵(lì)為主、負(fù)面激勵(lì)為輔”的原則，必須強(qiáng)調(diào)的是，必要的負(fù)面激勵(lì)是推進(jìn)工作有效的手段。

（三）組織能力開發(fā)模式攻略

１、整體開發(fā)模式攻略

　　組織能力開發(fā)重在總結(jié)內(nèi)外部最佳實(shí)踐，形成最優(yōu)運(yùn)作模式，確保組織簡單、高效、優(yōu)質(zhì)運(yùn)營，大幅提升企業(yè)績效的同時(shí)，獲得超強(qiáng)持久競爭力。在此過程中，將打造出有利員工自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，并總結(jié)出各崗位簡單易行的最佳實(shí)踐，幫助員工輕松、高效、優(yōu)質(zhì)工作和快速成長，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自主管理，最終打造出規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力。在此基礎(chǔ)上，如果能夠充分激勵(lì)員工，有利于員工進(jìn)入樂于實(shí)現(xiàn)自我的自動(dòng)自發(fā)狀態(tài)。

組織能力開發(fā)工作，應(yīng)以績效挖潛活動(dòng)為核心，除調(diào)動(dòng)各方參與協(xié)同提升組織績效和競爭力之外，組織能力開發(fā)職能部門可以將自己主抓的幾項(xiàng)宏觀層面的組織能力開發(fā)任務(wù)，以挖潛課題組的形式，整合各方智慧，達(dá)到最優(yōu)水平。

根據(jù)過往實(shí)踐總結(jié)，總結(jié)績效挖潛活動(dòng)最優(yōu)推進(jìn)計(jì)劃如下：

　　如圖所示，通過一年的精細(xì)化運(yùn)作，確保企業(yè)績效挖潛活動(dòng)保持較高運(yùn)作水平。在此之后，可以年為單位統(tǒng)籌全年的挖潛活動(dòng)，充分挖掘企業(yè)的潛能。

２、績效挖潛模式攻略

績效挖潛重在梳理出各單位的績效挖潛空間以及所需投入，在綜合評估緊急性、投資回報(bào)率、成功率等要素情況下，制定出具體的統(tǒng)籌挖潛計(jì)劃。各課題組根據(jù)計(jì)劃安排開展項(xiàng)目挖潛工作，充分挖掘每個(gè)項(xiàng)目的價(jià)值，切實(shí)有效提升企業(yè)績效和競爭力。績效挖潛模式實(shí)質(zhì)是價(jià)值創(chuàng)造型企業(yè)大學(xué)三大模式之一，具體運(yùn)作框架如下：

　　在績效挖潛過程中需要用到全面降本增效法、價(jià)值公式等，與機(jī)制建設(shè)模式中部分內(nèi)容基本重合，可以整合在一起操作。

３、戰(zhàn)略&變革模式攻略

戰(zhàn)略模式包含戰(zhàn)略分析模式和后發(fā)制人模式。前者重點(diǎn)通過構(gòu)建成熟系統(tǒng)的戰(zhàn)略分析框架，確保能夠分析到企業(yè)本應(yīng)把握的重點(diǎn)戰(zhàn)略機(jī)會(huì)；后者屬于補(bǔ)救措施，通過監(jiān)控同行甚至其他行業(yè)先進(jìn)的戰(zhàn)略和商業(yè)模式，及早發(fā)現(xiàn)本企業(yè)可以把握的重大機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，集中資源快速取得成功。

變革模式有漸進(jìn)式和突變式，不同模式適應(yīng)不同情況。重在把握不同模式適用情況、最優(yōu)推進(jìn)方式、成功的前提條件和核心要點(diǎn)，以便能夠靈活自如推進(jìn)變革。

４、機(jī)制建設(shè)模式攻略

機(jī)制建設(shè)重在實(shí)現(xiàn)簡單、高效、優(yōu)質(zhì)運(yùn)營。筆者在十多年咨詢生涯中總結(jié)出高效的機(jī)制建設(shè)模式：

如圖所示，機(jī)制建設(shè)的主線是戰(zhàn)略梳理、組織架構(gòu)與運(yùn)作模式、流程重組、制度優(yōu)化、制度剛性建設(shè)：通過戰(zhàn)略梳理，明確組織發(fā)展方向，進(jìn)而設(shè)計(jì)與之匹配的組織架構(gòu)與運(yùn)作模式。在此基礎(chǔ)上，通過流程重組提升效率，進(jìn)而固化成制度，并通過制度剛性建設(shè)確保制度的權(quán)威性。為了有效運(yùn)作起來，需要通過四定來定責(zé)定崗定編定員，以此過程中，也需要通過相關(guān)制度進(jìn)一步固化。

以上為傳統(tǒng)的操作方法，往往可以迅速運(yùn)作起來，效率也較高，但難以實(shí)現(xiàn)簡單、高效、優(yōu)質(zhì)運(yùn)營。筆者在實(shí)踐中總結(jié)了成熟的“簡高優(yōu)”法，可以達(dá)成這個(gè)目標(biāo)：首先，從上至下引導(dǎo)各個(gè)單位、各個(gè)崗位梳理出全面降本增效框架，明確本崗位績效和競爭力提升的關(guān)鍵所在；其次，利用量化思想，盡可能將崗位的價(jià)值公式化，進(jìn)一步明確各項(xiàng)價(jià)值創(chuàng)造工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)和具體思路，以便有效開展；再次，進(jìn)一步梳理出崗位的成功公式，明確工作開展的先后順序和邏輯關(guān)系，以便制定有效的開展計(jì)劃；在此基礎(chǔ)上，梳理出各崗位的崗位攻略，以便把握要點(diǎn)有效落實(shí)各項(xiàng)工作；然后，再以學(xué)習(xí)型組織為載體，以標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化和量化為手段，以效果為導(dǎo)向，組織各崗位群策群力，梳理出最優(yōu)的操作方法；最后，再設(shè)計(jì)出相應(yīng)的工具模板，以便各崗位員工能夠簡單、高效工作并確保質(zhì)量。

簡高優(yōu)法可以獨(dú)立使用，更多在流程重組后使用，使用完成后基本上可以總結(jié)出各崗位的最佳方法，幫助員工輕松、高效、優(yōu)質(zhì)工作，同時(shí)也會(huì)可能會(huì)因工作效率提升，減少員工數(shù)量。因此，簡高優(yōu)后再進(jìn)行四定是比較合理的。此外，簡高優(yōu)后，也可能需要在一些細(xì)小的范圍內(nèi)再次進(jìn)行流程重組以進(jìn)一步優(yōu)化流程。

５、核心人才隊(duì)伍建設(shè)模式攻略

核心人才隊(duì)伍建設(shè)除了價(jià)值創(chuàng)造型企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)管理模式、快速成長模式之外，還需要抓好核心人才需求規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、任免、風(fēng)險(xiǎn)控制等工作，其中培訓(xùn)管理模式與快速成長模式建設(shè)十分重要。

培訓(xùn)管理模式解決有限培訓(xùn)資源創(chuàng)造最大培訓(xùn)價(jià)值的問題，關(guān)鍵在于通過經(jīng)營診斷把握關(guān)鍵培訓(xùn)需求，并綜合評估培訓(xùn)項(xiàng)目的必要性、可行性、投資回報(bào)率等，有效配置資源制定合理的年度計(jì)劃。此外，運(yùn)作好培訓(xùn)項(xiàng)目并充分挖掘每個(gè)項(xiàng)目的價(jià)值也十分重要。

快速成長模式旨在構(gòu)建人才輩出機(jī)制，縮短核心人才成才周期，打造規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力，提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。其中，能力素質(zhì)模型是基礎(chǔ)，應(yīng)盡量采用動(dòng)態(tài)分級(jí)模式，便于自我評估和發(fā)展。學(xué)習(xí)地圖重在壓縮成才周期，崗位攻略重在提升快速勝任速度，核心人才培養(yǎng)方案重在打造規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力、提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，任務(wù)包旨在協(xié)助員工轉(zhuǎn)化能力，晉級(jí)包旨在促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)，人才盤點(diǎn)、繼任計(jì)劃是前提，需充分激發(fā)員工的成長欲望。

６、文化建設(shè)模式攻略

文化建設(shè)一方面提升企業(yè)的凝聚力，一方面提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力。

提升企業(yè)的凝聚力，需要從利益相關(guān)者角度考慮，如何通過系統(tǒng)的文化建設(shè)，獲得他們的支持。

戰(zhàn)斗力提升，重在核心價(jià)值觀和思維模式的塑造，一般采取主題季的模式，以某個(gè)核心價(jià)值觀為主，同時(shí)推進(jìn)輔助價(jià)值觀塑造工作。價(jià)值觀塑造不能只是貼在墻上，印在紙上，或者開展一些演講比賽，重在將價(jià)值觀與日常的工作和生活結(jié)合在一起，在執(zhí)行中共同強(qiáng)化，最終成為習(xí)慣。

（四）如何有效提升團(tuán)隊(duì)能力

要有效開發(fā)組織能力，需要具備綜合管理診斷、戰(zhàn)略管理、變革管理、組織架構(gòu)與運(yùn)作模式、流程重組定責(zé)、定崗定編定員、薪酬績效、核心人才隊(duì)伍建設(shè)、文化建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等能力，更需要以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，以績效和競爭力提升為目標(biāo)推動(dòng)績效挖潛活動(dòng)。當(dāng)前，只有極個(gè)別人才能具備上述全部專業(yè)能力，一般企業(yè)需要通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)提升團(tuán)隊(duì)能力：

１、尋找高手組建團(tuán)隊(duì)

一個(gè)好的將軍往往能以一敵百，因此組建團(tuán)隊(duì)時(shí)，優(yōu)先選擇綜合能力強(qiáng)的高手統(tǒng)領(lǐng)這項(xiàng)工作，他們能夠迅速把原本平庸的團(tuán)隊(duì)打造為卓越團(tuán)隊(duì)。如果找不到超強(qiáng)高手，可以采用經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)+不同方面特長的員工，以互補(bǔ)的形式組建團(tuán)隊(duì)。如果采用互補(bǔ)方式組建團(tuán)隊(duì)，需特別注意，領(lǐng)導(dǎo)的思維能力要特別強(qiáng)，以效果為導(dǎo)向，并且高要求。這些是高潛領(lǐng)導(dǎo)的核心特質(zhì)，具備方能帶隊(duì)創(chuàng)造高績效。

組建團(tuán)隊(duì)時(shí)，首先要明確團(tuán)隊(duì)所應(yīng)創(chuàng)造的價(jià)值，并以高質(zhì)量創(chuàng)造最大價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行整合，切勿以傳統(tǒng)框架思維考察無關(guān)緊要的基本條件，否則會(huì)淪為投入大產(chǎn)出少的平庸團(tuán)隊(duì)。

２、專業(yè)能力學(xué)習(xí)與實(shí)踐

不管哪種模式組隊(duì)，專業(yè)能力學(xué)習(xí)與實(shí)踐都是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

超強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)自己有較強(qiáng)的思維能力、豐富的組織能力開發(fā)經(jīng)驗(yàn)方法、系統(tǒng)的工具模板，可以直接培訓(xùn)內(nèi)部員工并通過輔導(dǎo)幫助大家快速提升專業(yè)能力。

互補(bǔ)方式組建的團(tuán)隊(duì)，其學(xué)習(xí)壓力相對較大，需要大量學(xué)習(xí)和實(shí)踐才能快速成長。學(xué)習(xí)實(shí)踐過程中注意把握以下要點(diǎn)：

a)效果導(dǎo)向：以有用性、可操作性、能否更好來分析所學(xué)知識(shí)，要敢于質(zhì)疑權(quán)威，在深刻理解不同專家和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)理論方法的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)發(fā)現(xiàn)其漏洞和存在的問題，并找到解決方案，從而快速完成超越。

b)模式優(yōu)先：學(xué)習(xí)一些方法技巧固然可喜，但學(xué)習(xí)應(yīng)重在學(xué)習(xí)一套完整的能夠良性循環(huán)的模式。有時(shí)候某些方法雖然很好，但長期運(yùn)作下去可能會(huì)出現(xiàn)負(fù)面效果。更重要的是，好方法只是芝麻，模式才是西瓜！

c)思維框架：需要有高效的思維模式和知識(shí)總結(jié)框架，并通過熟練應(yīng)用，快速把握本質(zhì)，進(jìn)而融會(huì)貫通。高效思維模式包含分析、方案制定、方案驗(yàn)證、執(zhí)行、總結(jié)等不同階段的思維模式及工具，以快速把握本質(zhì)。知識(shí)總結(jié)框架可以以全面降本增效框架、價(jià)值公式、成功公式、模型化、模式化的思維，以效果為導(dǎo)向，逆向剖析，形成最優(yōu)方法工具。

d)整合創(chuàng)新：探討模式成功的前提條件，并診斷本單位的實(shí)際情況，優(yōu)化模式，并形成有效融入推進(jìn)方案（重點(diǎn)是階段衡量標(biāo)準(zhǔn)與關(guān)鍵控制點(diǎn)），在整合創(chuàng)新中挑戰(zhàn)更高高度。

e)及時(shí)糾偏：推進(jìn)過程中，抓好關(guān)鍵控制點(diǎn)，并以階段衡量標(biāo)準(zhǔn)來評估推進(jìn)的效果，針對未達(dá)預(yù)期的情況，及時(shí)采用方法糾偏，確保推進(jìn)效果。

３、整合專家資源

時(shí)間無價(jià)，自行摸索不僅耗時(shí)長，而且容易在反復(fù)摸索中不斷走彎路，浪費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力，甚至因此失去各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任。因此，針對本身能力不強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，整合專家資源提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)或咨詢服務(wù)是十分必要的。

如果本身經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，找到能夠提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)和實(shí)戰(zhàn)專家協(xié)助起模，是省成本而且快出效果的好方法。如果本身經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)均欠佳同時(shí)經(jīng)費(fèi)相對充裕的話，可以直接通過咨詢方式快速提升團(tuán)隊(duì)能力，但團(tuán)隊(duì)一定要參與咨詢項(xiàng)目中，掌握相關(guān)方法和技巧，以便從容應(yīng)對未來的變化。

（五）融入管理攻略

融入管理是組織能力開發(fā)過程中十分重要的環(huán)節(jié)。海爾ＯＥＣ模式、豐田模式、海底撈等優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)引來眾多企業(yè)效仿，但能夠完全學(xué)會(huì)的不多，關(guān)鍵在于企業(yè)環(huán)境不一樣，盲目照搬不可能取得真正的成功。

總結(jié)形成最優(yōu)組織能力開發(fā)模式后，需要結(jié)合企業(yè)情況進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)重點(diǎn)探詢其成本前提條件，在診斷現(xiàn)有企業(yè)狀況的情況下，制定融入性方案。重點(diǎn)明確推進(jìn)各階段的衡量標(biāo)準(zhǔn)及關(guān)鍵控制點(diǎn)，并通過融入評估不斷糾偏，確保實(shí)效。