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人才培養(yǎng)||你應該換個思路了!
時間:2018-04-19     作者:

 人是企業(yè)的核心,學習文化是業(yè)務發(fā)展的重要支撐,推動人才培養(yǎng)更加體系化、制度化對企業(yè)發(fā)展至關重要。

 

直面挑戰(zhàn):效果=能力*心態(tài)*激勵

 

人才培養(yǎng),要想取得好的效果,需要滿足以下公式:效果=能力*心態(tài)*激勵。培養(yǎng)過程中遇到的挑戰(zhàn),也跟上述公式有關。

 

1能力挑戰(zhàn)

 

能力是雙向的,有導師的“傳、幫、帶”能力,導師的“傳道、授業(yè)、解惑”能力;有學員的學習能力、學員的知識轉化能力等。

 

在人才培養(yǎng)過程中,無論是導師,還是學員,都要慎重選擇。首先要選到優(yōu)秀的導師,這離不開師資團隊搭建;其次,還要選到有潛力的學員,這離不開人才測評機制。

 

2心態(tài)挑戰(zhàn)

 

俗話說:心晴時雨也是晴,心雨時晴也是雨。無論是導師,還是學員,都要擺正心態(tài),都要充滿正能量,都要發(fā)自肺腑的互相接受對方。就像搞對象,要打心眼里喜歡。所以,雙方陽光心態(tài)的培養(yǎng)、雙方感情的培養(yǎng)至關重要。如果導師,心態(tài)發(fā)生了扭曲,根本不想教;如果學員,心態(tài)發(fā)生了扭曲,根本不想學,那人才培養(yǎng)何來效果!

 

3激勵挑戰(zhàn)

 

人之初,性本懶,要想不懶,激勵管。如何讓雙方像打了雞血一樣,導師拼命的教,學員拼命的學,這離不開人才培養(yǎng)激勵機制的建立。比如:公司要建立導師傳、幫、帶激勵管理辦法、內訓講師激勵管理辦法、課程開發(fā)激勵管理辦法、學員自學成才管理辦法等。

 

 

 

 

總之,人才培養(yǎng)過程中,遇到挑戰(zhàn)不可怕,只要思想不滑坡,辦法總比困難多。

 

建立機制:引導員工自主學習

 

我們建立了學員自學成才機制。學員個人出資,用于自身的個人教育與培訓。針對個人出資的培訓費用,公司可考慮在其工資中設立個人教育、培訓儲備基金,主要用于個人的學習、教育、培訓。

 

原則上這部分儲備基金從個人工資中扣除,但考慮到是一項新的制度,需試行,因而試行期間不易作硬性規(guī)定,學員可自愿考慮是否在工資中加入此項內容。但建議企業(yè)以后對上調的工資部分按上調工資的百分比(如上調100元/月以上按50%,即50元/月;上調50元—100元/月按100%,即50元/月;最多不能超過100元/月)提留作為教育、培訓儲備基金,剩余部分計入基本工資,按月發(fā)放。

 

這部分儲備基金專項用于自身學習、教育、培訓(如:購買書籍,限管理類或專業(yè)類;參加各類考試的報名費、書本費;參加培訓班等)。學員要支取這部分儲備基金,需憑購書發(fā)票或參加考試、培訓的報名收據(jù)先到人資部備案登記(包括支取費用金額、用途等),同時人資部對學員學習、教育、培訓結果進行跟蹤(以此作為學員績效考核的考核點,也將作為企業(yè)內部招聘、職務升遷的參考)。

 

 

 

經人資部簽字確認后,學員方可到財務部支取這部分基金(支取費用應不超過儲備金額,超出部分由學員自己支付,如還有剩余,累積計入下一月的儲備基金)。年終時,公司根據(jù)人資部統(tǒng)計的學員個人教育、培訓儲備基金已用金額的10%給予學員獎勵,獎金累積計入儲備基金。

 

同時公司還可考慮是否還需根據(jù)教育、培訓的結果給予不同的獎勵。學員辭職離開公司時,公司將累計的剩余儲備基金發(fā)還給學員。教育、培訓結果的認定:如用于購書,需提交讀書筆記或心得體會;如用于參加各類考試,以是否通過為標準;如用于參加培訓,以是否取得證書為標準。

 

小結人才培養(yǎng)是一個長期工程,在過去常常都是企業(yè)安排什么員工就做什么。但是現(xiàn)在不一樣了,只有員工自己想學,才能達到更好的效果。所以,在現(xiàn)在的人才培養(yǎng)中,企業(yè)要做的就是:引導員工自主學習。

 
 
 
 
 

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