投資界有一句名言：投資永遠(yuǎn)投的是人。一家企業(yè)對待人才的態(tài)度和方式，決定了企業(yè)生產(chǎn)人才的速度和留住人才的粘度。一個(gè)企業(yè)最核心的資源就是人才，尤其是企業(yè)悉心培養(yǎng)的核心人才，往往是支撐企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品經(jīng)營和資本運(yùn)營的基石。只有把人才當(dāng)做企業(yè)最大資源的企業(yè)家，他才能確保未來的基業(yè)長青。108度在人才上面的經(jīng)驗(yàn)也基本上傾向于自己培養(yǎng)人才，實(shí)踐證明這樣做的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于外部空降高管。108度甚至還采用內(nèi)部競聘的方式不拘一格選拔人才、不錯(cuò)過人才。

鑒于此，如何利用企業(yè)的股權(quán)來制定一套吸引核心人才的激勵(lì)制度，是每一個(gè)企業(yè)家必須學(xué)好的一堂課。我們從三個(gè)方面來談：

1、 企業(yè)家必須打破傳統(tǒng)股權(quán)觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)治理體系。很多企業(yè)家視公司的股權(quán)為命根子，不了解股權(quán)的價(jià)值，對于股權(quán)價(jià)值的利用嚴(yán)重不到位。這種思維觀念的核心在于企業(yè)家忽略了股權(quán)激勵(lì)對于人才的戰(zhàn)略價(jià)值。工資、獎金和各種福利待遇，對于非核心人才或者普通管理層而言，可以起到一定的激勵(lì)作用。可是當(dāng)企業(yè)培養(yǎng)的人才越來越成熟，你所能給的待遇競爭對手也會給，這個(gè)時(shí)候就容易出現(xiàn)眾多企業(yè)搶奪人才的局面。因此，沒有長期的激勵(lì)制度，光靠人才自身的忠誠度，是留不住人的。只有通過股權(quán)激勵(lì)將核心管理層利益和企業(yè)的利益捆綁在一起，將核心管理人員變成企業(yè)的股東，與企業(yè)家一起共享創(chuàng)業(yè)的成果、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)才有凝聚力，上下同欲者勝。某種程度上股權(quán)激勵(lì)是金手銬，可以將員工變成企業(yè)的股東，讓核心人才分享公司的發(fā)展紅利，與企業(yè)共同成長。如何拷住人才，后續(xù)專門的章節(jié)來分享?？傊痪湓挘髽I(yè)家要學(xué)會放棄對于控股權(quán)的迷戀，堅(jiān)定控制權(quán)基礎(chǔ)共享未來的價(jià)值主張。

2、 科學(xué)的股權(quán)分配才能凝聚人才。股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值或者目的在于長期留住核心人才，但如果在股權(quán)分配的過程中，導(dǎo)致核心員工對于股權(quán)分配的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生質(zhì)疑，反而容易引發(fā)新的更多的矛盾，輕者影響軍心，重者人才加速流失。因此，對于任何一家企業(yè)而言，要充分利用股權(quán)調(diào)動人才的積極性，保證企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。一套精準(zhǔn)完整科學(xué)合理的股權(quán)設(shè)計(jì)方案，是企業(yè)持續(xù)增長的關(guān)鍵。后續(xù)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的章節(jié)專門分享。

3、 建立不同人才梯隊(duì)的激勵(lì)架構(gòu)。激勵(lì)對于公司管理而言，是個(gè)大命題。不同崗位不同人才在激勵(lì)匹配上是需要反復(fù)掂量慎重考慮的。比如說剛?cè)肼毜哪贻p人，在激勵(lì)上就要偏向于基于未來前景的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；入職兩到三年的中層管理人才，他們可能更關(guān)注眼前能賺多少錢年底能拿多少獎金。因?yàn)榉寇?、孩子都是最最現(xiàn)實(shí)的壓力，他們很難去關(guān)注眼前以外更長遠(yuǎn)的利益。只有溫飽解決了具有一定收入能力的高層管理人才，才可能對股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生興趣。這就是人的不同發(fā)展階段決定了其需求的標(biāo)準(zhǔn)，馬斯洛的需求論需要企業(yè)家在設(shè)計(jì)架構(gòu)方案時(shí)多多借鑒，畢竟管理最大的挑戰(zhàn)是人性。

所以說，只有當(dāng)企業(yè)家對核心人才產(chǎn)生堅(jiān)定的價(jià)值認(rèn)同時(shí)，事業(yè)的發(fā)展才能如順?biāo)浦邸?/span>