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蔡忠成老師簡介

蔡忠成培訓(xùn)講師

蔡忠成

博客訪問:115962

“中國式民企思維管理”創(chuàng)作人之一 湖南永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng)業(yè)分院客座教授 工作經(jīng)歷: 從高級職業(yè)經(jīng)理人,國家高級人力資源管理師成長過來,曾任慧泉國際咨詢顧問有限公司培訓(xùn)師、管理咨詢師;有十幾年從基層到中層,再至高管大中型企業(yè)統(tǒng)籌管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)及多年民企職業(yè)經(jīng)理人..

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淺析家族式民營企業(yè)管理的利與弊
時間:2011-08-25     作者:蔡忠成
    中國的非主流經(jīng)濟(jì)模式的民營企業(yè)都帶有家族文化的特點(diǎn),在不同的階段,市場游戲規(guī)則都向家族式企業(yè)提出新的考驗(yàn);本人謀職十多年,呆過港企,也是在家庭式民營企業(yè)里漸漸成長起來的,筆者重拾這個家族式管理話題,深有感觸,從企業(yè)文化的角度,把家族式企業(yè)發(fā)展歸為三個階段:1、家族文化階段;2、老板文化階段;3、企業(yè)文化階段。家族文化或老板文化階段是企業(yè)實(shí)現(xiàn)原始積累的階段,企業(yè)文化階段,是企業(yè)現(xiàn)代管理提升階段。
  
        首先我們在此先談?wù)劶易逦幕易逦幕?,主要以血緣關(guān)系、宗族關(guān)系為基礎(chǔ),以血緣關(guān)系或族人的價值觀為核心,而形成的一個群體。家族文化在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期曾有過許多積極的意義,但隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,企業(yè)必須突破家族文化帶來的發(fā)展瓶頸,從而使家族文化成為企業(yè)有益的組成部分。下面以ZH溫州鞋企在家族文化和老板文化階段的案例來展開下文:
  
        ZH作為家族式企業(yè)是一個典型的家族文化企業(yè),老板共有三個,多頭管理,企業(yè)發(fā)生的一些事,不知聽誰的,部門如生產(chǎn)部、人力資源部、營銷部、開發(fā)部、財務(wù)部等用的都有自家人,即表兄表弟親兄親弟及他們的老婆等,一個也不閑著,全部上陣,生產(chǎn)線的人也多用該部門主管人員那邊的人,無形中變成了大家族內(nèi)的小家族管理,連門衛(wèi)老師伯也是老板或經(jīng)理們的長輩或親戚,家族式管理為ZH建立了一堵嚴(yán)實(shí)的墻,對外人就象“防賊”似的,象ZH這類家族式企業(yè),是溫州模式早年的一個“活化石”,能今日飽眼,也算是一種榮幸!

  筆者經(jīng)過分析,經(jīng)過家族文化管理,ZH企業(yè)優(yōu)勢及弊端有如下幾種:
  優(yōu)點(diǎn):
  1、幾年前,由于ZH市場處于相對的藍(lán)海狀態(tài),ZH家族團(tuán)隊?wèi){著吃苦耐勞的精神,勁往一處使,通過針對性開發(fā),用男鞋,有幸攻下了W區(qū)域市場,打造了該區(qū)域優(yōu)勢品牌。正是這種成功文化,這成為他們建立人際關(guān)系網(wǎng)和交友之邏輯前提。
  2、不會隨便跟風(fēng)去作一些“燒錢”的運(yùn)動,在這個品牌代言盛行廣告亂吹的競爭年代,ZH不請形象代言人,寧愿花個百來萬去買一個商標(biāo),在他們的思維里,商標(biāo)買過來是自己永久性的無形資產(chǎn),形象代言人終歸還是別人的,在品牌策劃方面,也是以固有的W區(qū)域成功經(jīng)驗(yàn)為策劃的樣榜,不會隨便去走險。這種“唯我”的思想,對控制企業(yè)風(fēng)險也產(chǎn)生了一定效果。
  3、家族成員因?yàn)閯?chuàng)業(yè)之時體驗(yàn)過超常的辛苦,因此他們普遍都比較節(jié)儉,反對浪費(fèi),這對降低企業(yè)成本起了很好的作用。
  4、家族式管理可以降低監(jiān)督和約束成本,減少管理風(fēng)險。家族成員的責(zé)任心比較高,這是創(chuàng)業(yè)的時候不可缺少的一種精神。
  缺點(diǎn):
  1、信任內(nèi)外有別,寧愿自己少賺點(diǎn),也不會讓外人多賺點(diǎn),對外來人才不信任,對下屬的能力也常常是懷疑的在他們心中,是這樣認(rèn)為,外地人在他們的企業(yè)里只是匆匆過客,自己的人沒有特殊情況總是會在身邊的,也是自己的人。
  2、由于企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時,老板養(yǎng)成了大小事親自過問的習(xí)慣,這幾乎成了家族成員的條件反射,例如市場招商,董事長凡事必親臨,就是不懂也裝懂,外人去做,自己就是不放心!原因很簡單,客戶不可以受外人影響,不讓外人控制客戶,外人跳槽的時候,這樣可以避免客戶倒戈。在營銷方面,不讓外人插手,連外地出差考察市場的機(jī)會也不給營銷部外聘人才,倒是老板三番五次出差不斷,但好象也沒有帶回很有價值的市場資訊。由于家族式企業(yè)市場監(jiān)控程度小,監(jiān)控主要來自家族內(nèi)部,使得企業(yè)的運(yùn)作缺乏透明度,外部難以通過正常途徑得到,試想,這樣的企業(yè)如何規(guī)劃未來的框架?
  3、把市場交給代理商去管,企業(yè)與市場近乎真空狀況,一個所謂的有限責(zé)任公司,一個年青的商務(wù)文員都沒有,客戶跟著一幫老師伯老師母級的人通過電話打交道,這怎么能更好地服務(wù)客戶!
  4、家族成員一直抱著W區(qū)域的成功經(jīng)驗(yàn),躺在家族文化的“堡壘”里面,面對不斷激烈的市場競爭,守株待兔,卻只想靠標(biāo)志性產(chǎn)品等待又一個奇跡出現(xiàn),殊不知,先前的W區(qū)域的優(yōu)勢的市場環(huán)境已經(jīng)由藍(lán)海進(jìn)入紅海狀態(tài),一個新的危機(jī)將會降臨到這個企業(yè)了,不難分析,這樣的家族式企業(yè),能創(chuàng)出第二個區(qū)域頂級市場,那也是天方夜潭了!
  5、管理的起點(diǎn)低:(1)、管理不到位,管人,應(yīng)該是治人,而非治于人,目前外聘生產(chǎn)主管是被本地老員工控制,在犯錯誤的時候,怎么處理成了一個難題,從而使企業(yè)的管理措施實(shí)施不到位;(2)、產(chǎn)品的質(zhì)量不過關(guān),新員工占到總員工數(shù)的40%以上,且都是從ZH企業(yè)里接受培訓(xùn)的,K牌平臺本身低,培訓(xùn)的起點(diǎn)太低。管理不會有突破性的創(chuàng)新,導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不理想。如何邁向企業(yè)文化階段:
  成功鞋企的企業(yè)文化目前建設(shè)有一定的成果,也有一定的高度了,筆者暫且在這里不再為他們免費(fèi)打廣告了,哈哈。這里著重談一下,中小型鞋企如何走上企業(yè)文化階段。

  企業(yè)向往發(fā)展,就要懂得積累企業(yè)文化的底蘊(yùn)。在積累企業(yè)資金的同時,還得積累企業(yè)的“道”,多思考一下企業(yè)家如何從“老板文化”轉(zhuǎn)向“企業(yè)文化”,完成管理理念上更大的升級,企業(yè)可以家族化,但更要現(xiàn)代化,這是中小型企業(yè)品牌持續(xù)成長過程中必須面對的問題。
  在企業(yè)文化階段,企業(yè)必須突破職業(yè)經(jīng)理人難過的“三道門檻”:
   (1)、企業(yè)家族化的管理方式把人才拒之門外;
   (2)、經(jīng)驗(yàn)主義在作怪;
   (3)、問責(zé)不授權(quán),螺旋式的目標(biāo)管理讓人才站在門檻的邊緣。但是信任是中小型民營家族企業(yè)常青之路上難以逾越的“天塹”。
  
        中小企業(yè)的競爭與生存及發(fā)展之關(guān)鍵取決于人,人的因素決定一切,如何把握人才,需要我們的企業(yè)不斷地放下陳舊的觀念,用新的思想、新的觀念、新的機(jī)制、好的環(huán)境吸引人才,我們不但要學(xué)會怎么用人,更重要的是營造一個適應(yīng)人才生存與發(fā)展的環(huán)境,讓員工產(chǎn)生忠誠度,讓老板與員工不是親人勝似親人;而職業(yè)經(jīng)理人,首先應(yīng)該要權(quán)衡一下“架子”與價值的關(guān)系,有“架子”不如有價值,要力爭做個有價值的企業(yè)人才!只有這樣,企業(yè)的凝聚力也會因此不斷加強(qiáng)!

  對于一些求發(fā)展的企業(yè),不管是老板還是員工,這是個能力取勝的時代,是個縱深發(fā)掘新價值的時代。有差距并不可怕,可怕的是不創(chuàng)新、不改進(jìn)。只有不斷的學(xué)習(xí),提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理心理學(xué),才是一個高明的企業(yè)家。海爾張瑞敏告誡員工時:要牢牢記住,海爾離垮臺永遠(yuǎn)只有一步。海納百川,有容乃大,我們每個發(fā)展中的中小企業(yè)應(yīng)該學(xué)會松下來之助的謙虛、比爾蓋茨的聰慧、李嘉誠的果斷,都是這方面的成功案例,值得我們?nèi)ソ梃b。我們更應(yīng)該跳出行業(yè)看行業(yè),許多優(yōu)秀的企業(yè)文化值得行業(yè)內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí),因?yàn)樗街梢怨ビ瘛?br />
  說到這里,同志們,別忘了,中國有很多的民營企業(yè),里面都有家族因素的成份,不得不承認(rèn),民企還是很多職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展空間,許多的成功的民營企業(yè),有的還建立了大學(xué)呢,關(guān)鍵在于,你有沒有勇氣去挑戰(zhàn)這個空間,不會挑戰(zhàn)的人,這個空間就是職業(yè)的墳?zāi)?,會挑?zhàn)的人,你會在這個空間不斷成長,而且你的空間也將越來越大……

       最后筆者總結(jié)為,民營企業(yè)的家族式管理并不可怕,世界五百強(qiáng)企業(yè)與中國百強(qiáng)企業(yè)也都是從家族式管理成長過來的,關(guān)健是要如何做好集權(quán)、分權(quán)(合理授權(quán))方面的管理,在日常工作中,我們一定要作到只有同事與上下級的關(guān)系,不可為由于是**的親戚或朋友,而不便于開展工作,這樣的話,作為職業(yè)經(jīng)理人來說,工作的開展就會變得很被動,當(dāng)然在這方面也離不開企業(yè)老總的大力支持,如何讓家族式管理做得更好、更強(qiáng)、更大,必須要建立一套完善的競爭機(jī)制,讓人人都能感覺到危機(jī)意識,將家族式管理的缺點(diǎn)蓋住,將優(yōu)勢發(fā)揮出來,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康的發(fā)展。

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