要跳得值得，你必問新東家的5件事
知名的公司不一定是適合你的公司，最重要的是，你和新工作究竟能不能「氣味相投」？
破除「下一個(gè)會(huì)更好」的想像，你需要問清楚，想明白，才不會(huì)枉然白走一遭，還賠上自己的生涯。
1. 職位出缺的原因

面對(duì)自己可能接手的職位，應(yīng)聘時(shí)得問清楚：「這個(gè)位置出缺的原因是什么？」是原來職位的人退休、高升、輪調(diào)、健康考量等一般原因，還是績效不佳、人際失和、廉潔操守等負(fù)面理由？
針對(duì)負(fù)面表列，你要注意前面的人遭遇的問題，短時(shí)間能不能解決？相處不睦是個(gè)人性格，還是職位設(shè)計(jì)的角色沖突能力不足是不是老板期望太高，卻沒有下放職權(quán)與資源？從問答之間可找出蛛絲馬跡，循線檢驗(yàn)這個(gè)職位與自己的人格特質(zhì)與能力是否相符。
新東家為了吸引人進(jìn)門，有時(shí)會(huì)有所保留。有些公司流動(dòng)率特別大，管理風(fēng)格或特定主管，在業(yè)界早就聲名狼籍，輕易探詢就能得知。
所以，自己花點(diǎn)時(shí)間打聽最為保險(xiǎn)。探詢對(duì)象從人力公司、員工到上下游合作廠商都可以。甚至，每天送往迎來的大門警衛(wèi)，都會(huì)是正確消息來源。

2. 企業(yè)文化和制度

對(duì)外商出身、或習(xí)慣大企業(yè)講究制度的人，必須弄清楚跳槽對(duì)象的企業(yè)文化，究竟是充分授權(quán)，還是高壓集權(quán)；是家族色彩厚厚，還是走向?qū)I(yè)治理？一旦得知新公司的管理風(fēng)格，你得捫心自問，「我的彈性夠大嗎？我能不能在那樣的氣氛下，充分配揮所長？」否則過度樂觀赴任，最終會(huì)落得水土不服、白忙一場(chǎng)。
許多求職者欽羨其驚人的分紅配股，探詢之際卻忽略了背后的企業(yè)文化。
靠技術(shù)起家一戰(zhàn)成功的老板，多半「重技術(shù)、輕制度」，非研發(fā)人才盡管管理專業(yè)傲人，進(jìn)來后都會(huì)對(duì)「不準(zhǔn)打擾這群金雞母」感到綁手綁腳，若你著重的是成就感，再怎么賺錢，難免會(huì)有不如歸去之嘆。
另外，企業(yè)文化中有些看似小事，卻會(huì)嚴(yán)重影響你的工作情緒。例如加班頻率太高，經(jīng)理人得打卡，且分秒計(jì)較；或是辦公室不禁菸，開會(huì)時(shí)老板帶頭吞云吐霧，大開黃腔，甚至盛行第二攤的應(yīng)酬文化，視出入聲色場(chǎng)所為常態(tài)；也有老板會(huì)在企業(yè)里大談宗教觀念，鼓勵(lì)員工信教。若你對(duì)這些事情特別敏感，都得一一問清楚。

3. 薪資條件和報(bào)酬

薪水背后代表的是「需求」與「自尊」，到底你的貢獻(xiàn)價(jià)值有多少，市場(chǎng)行情如何，勞雇雙方的底限在那里，都是交手的重點(diǎn)。
若自己沒有很好的談判技巧，或是想要拉高薪酬，不妨通過像是人力公司的中間人代為打理。
若一個(gè)中階主管被千載難逢的職位吸引，但跳過去就得放棄一年來即將到手的百萬紅利，人力公司的做法，多半會(huì)列一薪資結(jié)構(gòu)表，想辦法向老板解釋說明你的顧慮，以幫助他向股東會(huì)提出要求。
若你單槍匹馬赴約，面對(duì)的又剛好只是人資層級(jí)的人，無法充分表達(dá)的同時(shí)，又可能被對(duì)方一句「我們不可能再多付100萬替你cover！」所打斷，難堪之余，只得摸摸鼻子放棄。

4. 對(duì)職位的期望

當(dāng)你知道職位出缺的原因，下一步便要搞懂老板對(duì)這個(gè)職位的期待，而且最好「白紙黑字」。
有的老板會(huì)勾畫一些虛幻的愿景，開了許多空頭支票，等到上任后才覺得受騙；也有的老板對(duì)你的角色有太多不切實(shí)際的期待，沒有把游戲規(guī)則談得清楚、具體。
以業(yè)務(wù)導(dǎo)向的工作為例，你可以提出疑問：「為什么業(yè)績目標(biāo)現(xiàn)在達(dá)不到，您覺得問題出在那里？為什么您覺得我可以幫您做到？我的團(tuán)隊(duì)在那里？做到會(huì)怎么樣，沒做到會(huì)怎么樣？」
在詢問當(dāng)中，逐一分清公司的方向與問題所在，并適度反應(yīng)老板可能的解決之道。

5. 相關(guān)主管的管理風(fēng)格

對(duì)中高階求職者來說，最好的做法是：與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的主管都能面談。
有的中高階主管只與直屬主管或人資聊過，對(duì)平行的主管完全不了解，跨部門合作時(shí)，才會(huì)因溝通不良，驚覺問題所在。
有的則是只跟董事長聊過。這些負(fù)責(zé)策略思考的大老板，對(duì)于改革，多半充滿理想，十分容易「感召」人才。等到進(jìn)去后，卻發(fā)現(xiàn)真正承擔(dān)執(zhí)行重責(zé)的總經(jīng)理，才是決定他未來工作形式的關(guān)鍵人物。礙于業(yè)績數(shù)字的壓力，總經(jīng)理對(duì)于董事長的說法，不見得照單全收，若你當(dāng)初憧憬改革的心態(tài)不改變，極容易幾個(gè)月就掛冠求去。
避免提前陣亡，到任后你要做的5件事

進(jìn)到一個(gè)新的組織，你這個(gè)阻擋舊有人馬升遷的「外人」，盡管系出名門，懷有萬般武藝，也不一定能安然存活。所以，既然決定踏入，就要全心認(rèn)同這家公司，而且要確實(shí)做到以下5點(diǎn)：
1. 快速了解公司與團(tuán)隊(duì)定位

到任后，便要不眠不休盡快進(jìn)入狀況。因?yàn)樵诠救魏我粋€(gè)人眼中，「你已經(jīng)占了這個(gè)位置，領(lǐng)了一天薪水，沒有理由說你才剛來！」
若已是有工作經(jīng)驗(yàn)的人，不妨將目光焦點(diǎn)區(qū)分為大、中、小三塊?！复蟆沟氖橇私庹麄€(gè)產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)與特性，「中」指的是公司的定位、策略，「小」的是團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作方向。
初到任時(shí)比較好的做法是，利用下班時(shí)間，把所有的資料都翻出來看，包括過去做了哪些決策，連續(xù)幾年的營收表現(xiàn)，還有人事、績效資料，了解愈透澈，愈容易思索下一步策略與人事的布局，避免重蹈覆轍。

2. 主動(dòng)廣結(jié)善緣
對(duì)于新上任的人，有人寄予厚望，也有人抱持著問號(hào)。「第一時(shí)間愿意來支持你的不會(huì)超過兩成，因?yàn)榇蠹叶荚谟^望，」
因此，不妨先向與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的同事伸出手，向他們請(qǐng)教，并建立起溝通的方式，包括目標(biāo)與達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，找出一個(gè)團(tuán)隊(duì)的共識(shí)。
無論對(duì)相關(guān)的主管或是下屬都要抱持「廣結(jié)善緣」的態(tài)度。所謂廣結(jié)善緣，是以工作表現(xiàn)為優(yōu)先，多詢問「我們現(xiàn)在面對(duì)什么問題，我能幫你做些什么？」站在解決問題的立場(chǎng)，除了可以證明自己的能力，還能消除戒心。
另外，應(yīng)把握員工休閑活動(dòng)機(jī)會(huì)，盡可能的參與。因?yàn)殡x開辦公室，大家在談笑之間，往往卸除心防，可深一層了解彼此，建立私誼。

3. 避免誤踩公司的禁忌地雷
「辦公室政治」是新到任者最易誤踩的地雷。
關(guān)于「人馬」之說，有時(shí)只是謠傳，若察覺一些微妙的跡象，顯示其真實(shí)性，要記得千萬別被框住。
因?yàn)橐诠ぷ魃锨蟊憩F(xiàn)、長治久安，靠的是個(gè)人實(shí)力，而非某某派系相挺，「一旦你肆無忌憚地向某一方靠攏，被貼上標(biāo)簽后，在兩方人馬拉扯之下，很快就會(huì)活不下去?！?
另一個(gè)容易忽視的地方，是對(duì)前一任主事者的態(tài)度。盡管對(duì)方留下許多爛攤子，也不該當(dāng)著同事面前說他的壞話，因?yàn)檫@些批評(píng)不僅于事無補(bǔ)，在你尚未了解內(nèi)部人事前，可能把當(dāng)初協(xié)助執(zhí)行的其他主管一起罵進(jìn)來，無意間得罪他人。

4. 訂定標(biāo)竿，建立戰(zhàn)功
對(duì)于一個(gè)新面孔，想在最短時(shí)間內(nèi)站穩(wěn)，靠得就是如何贏得大家的信任。立下「標(biāo)竿」與「戰(zhàn)功」常常是取得「發(fā)言權(quán)」的做法。
對(duì)資深的人而言，初來乍到，要贏得老板的信任，得盡快做出未來半年或1年的計(jì)劃，訂出時(shí)間的標(biāo)竿。當(dāng)你提出后，老板會(huì)告訴你哪些沒問題，哪些需要修改，「除了達(dá)到溝通的目的，還能讓老板清楚你未來會(huì)有哪些貢獻(xiàn)，」。
既然決定進(jìn)來，為你喜歡的工作，就要全心全意付出，砸全力假日加班都沒關(guān)系。只要你做出來的成績，讓大家耳目一新，就能奠定你進(jìn)來的地位。若你不斷張揚(yáng)自己以前的彪炳戰(zhàn)功，表現(xiàn)卻跟上一任沒有兩樣，甚至更差，很快就會(huì)被看破手腳，甚至打入冷宮。

5. 先小修正，再求大改革
「新官上任三把火」是表現(xiàn)企圖心慣常的手法，但卻會(huì)引來最大的副作用。由于組織對(duì)你仍缺乏信任，改革太過急切，等于是對(duì)舊有勢(shì)力的挑釁，反彈力道自然不言可喻。
因?yàn)槔习逭?qǐng)來經(jīng)理人，不是要他在自己好不容易建立的王國里翻上一番，弄成焦土后就閃人，若真要進(jìn)行改革，也要在傾聽員工聲音、充分了解組織問題后，與老板取得共識(shí)，采取漸進(jìn)式的做法。

有時(shí)新官上任放的火，不一定是專業(yè)判斷，而是老板給的使命。所以，身為專業(yè)經(jīng)理人就要有智慧判斷，究竟老板的要求，是因?yàn)槭占讲徽_的信息產(chǎn)生的誤判，還是不了解執(zhí)行時(shí)對(duì)組織的殺傷力，血流成河后，反而會(huì)本末倒置？
最重要的是，你必須思考，「動(dòng)刀」是不是這個(gè)組織目前最迫切的問題，答案若是肯定的，從上到下是否已有一定的信任與共識(shí)？
若組織的改革還有空間，在信任與磨合間，訂一個(gè)長期的修改順序，才能獲得最大的支持與資源。