姜上泉老師簡介
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姜上泉,中國降本增效咨詢領(lǐng)導(dǎo)者,著名精益運(yùn)營專家,多家中國企業(yè)500強(qiáng)與全球企業(yè)500強(qiáng)降本增效和精益運(yùn)營顧問;曾受邀為北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、山東大學(xué)、上海交通大學(xué)等多所著名大學(xué)授課;對豐田、本田、三井、海爾、沃爾沃、青島啤酒、中國中車、中國石化、中國兵器、中煙工業(yè)、國家電網(wǎng)等100..
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姜上泉主講課程
如何降低人力資源成本?我們在另一篇文章中闡釋了“開源”的方法——華為人力資本價(jià)值提升。那么,我們又如何從“節(jié)流”的層面做好人力資源的降本增效呢? 3年前,筆者在石家莊與格力電器石家莊公司總經(jīng)理進(jìn)行交流,他分享道,通過控員增效,石家莊格力電器由原來的5000多人精減到3000多人,人數(shù)少了,效益反而提升了。 在整個(gè)格力電器,他們更習(xí)慣于叫控員增效而不是減員增效,控員增效即指員工總量得到控制,員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理,人工總成本得到有效控制。 無論是叫減員增效還是控員增效,人數(shù)減少了,效益提升了是我們需要擁有的結(jié)果,企業(yè)減員或控員只是一種手段,增效才是真正目的。我們有些企業(yè)管理者擔(dān)心的問題是人數(shù)減少了,員工勞動強(qiáng)度增加會導(dǎo)致“民怨或民憤”;也由于人數(shù)減少了,管理與流程上缺少監(jiān)控和改善,浪費(fèi)和損耗會隨之增加。
曾經(jīng)在珠海格力電器總部任職的湯先生,向筆者介紹了格力電器控員增效的做法 為什么在格力不叫減員增效而叫控員增效?因?yàn)闇p員(裁員)會導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)人心不穩(wěn),影響團(tuán)隊(duì)士氣和員工歸屬感,亦會增加法律上的風(fēng)險(xiǎn),造成對企業(yè)聲譽(yù)的不良影響,因此,叫控員增效更加貼切。 格力電器2012年前擁有11萬名員工,那時(shí)集團(tuán)年銷售收入1000億左右,后來,通過一系列的控員增效措施,員工人數(shù)降至7萬名左右,年銷售收入?yún)s突破了1200億 湯先生說,控員與增效看起來是一對不可調(diào)和的矛盾,好像與人性發(fā)生沖突,是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一廂情愿,其實(shí)不然,在國內(nèi)不少企業(yè),無論是國企還是民企,機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事的現(xiàn)象比比皆是。 他說,豐田公司的一段話對他們影響很大。豐田公司認(rèn)為,制造業(yè)工廠中任何時(shí)刻都可能有85%的工人沒有在做工作,其中5%的人看不出是在工作;25%的人正在等待著工作;30%的人可能正在為增加庫存而工作;25%的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作。 格力的控員增效分為“硬件”與“軟件”兩個(gè)方面來實(shí)施,硬件是自動化與信息化的升級,軟件是管理與流程的改善。在這里,我們只簡要談?wù)勗诠芾矸矫嫒绾巫龈倪M(jìn)。 所謂“控員”就是不給招聘,只出不進(jìn)。一段時(shí)間董明珠甚至出“狠招”,招聘一個(gè)新員工需要得到她的批準(zhǔn),只到“解封”才能引進(jìn)新人。 有格力管理人員說,董明珠下達(dá)“只出不進(jìn)”的指令是不聽解釋的,各部門自己去絞盡腦汁想辦法來應(yīng)對。 依據(jù)測算下達(dá)控員指標(biāo),薪酬總額控制這些招式格力都使用過,我們常說“PK大于激勵(lì),考核重于承諾”,格力在各基地公司開展PK排名也是“狠招”,每個(gè)月各基地公司,各部門與班組開展人均產(chǎn)值的排名PK,人均產(chǎn)值落后的部門負(fù)責(zé)人將會被處分或淘汰。 氛圍決定執(zhí)行。在這種“比、學(xué)、趕、超”的環(huán)境中,格力有的生產(chǎn)基地員工人均改善件數(shù)達(dá)到了4.8件,這不得不說是了不起的成績。 當(dāng)然,提到減員或控員,我們要問的是,其依據(jù)是什么?筆者曾經(jīng)與格力的管理層交流時(shí)提出了“減員與控員”四看:看組織功能VE系數(shù)、看行業(yè)人均產(chǎn)值、看行業(yè)人力成本率、看人力結(jié)構(gòu)比例。這“四看”很關(guān)鍵,值得我們?nèi)パ芯俊⑻剿?、?shí)踐。 減員與控員增效的方法很多,每個(gè)企業(yè)都有著自己的套路和招數(shù),企業(yè)經(jīng)營層在開展減員與控員增效活動時(shí),一定要搞清楚3件事:第一,減員與控員就一定能增效嗎?第二,減員與控員的依據(jù)是什么?第三,通過什么方式減員與控員方能達(dá)到效益最大化風(fēng)險(xiǎn)最小化? 減員與控員增效的舉措在一定環(huán)境、條件、時(shí)間下,確實(shí)能給企業(yè)緩解經(jīng)濟(jì)壓力、改善財(cái)務(wù)狀況、調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、擺脫經(jīng)營困境的努力帶來積極效用;但它同時(shí)也給企業(yè)留下了一些隱患。我們不能過分“神化”與“泛化”減員與控員增效,把這些方法當(dāng)作企業(yè)擺脫經(jīng)營困境,改善企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和市場地位的靈丹妙藥。 降低人力資源成本“開源”的方法之人力資本價(jià)值提升與“節(jié)流”的方法之控員增效兩者融會貫通,方能使企業(yè)永葆生機(jī)活力。 格力創(chuàng)始董事長朱江洪是個(gè)像女人的男人,董明珠則是個(gè)像男人的女人,他們倆人前些年的親密合作使格力業(yè)績一路飆升,這種人事布局恰恰是人力資本中倡導(dǎo)的人崗匹配,這幾年隨著朱江洪的離任,格力人崗匹配的平衡與陰陽關(guān)系被打破了,格力的諸多問題暴露,業(yè)績隨之下滑。 關(guān)鍵崗位的人崗動態(tài)匹配是人力資本要解決的范疇,而不是人工成本要研究的問題。一個(gè)企業(yè),只有將人力資本與人工成本結(jié)合于一體研究與實(shí)施,方能真正做到持續(xù)“增效”。 |
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