文/李見明
從2007年開始，筆者（李見明）接觸卓越績(jī)效模式和零缺陷管理，并開始對(duì)卓越績(jī)效模式和零缺陷管理進(jìn)行深入的研究和咨詢輔導(dǎo)，在研究和咨詢實(shí)踐中，對(duì)卓越績(jī)效模式和零缺陷管理的精髓有所領(lǐng)會(huì)，并把這些心得融會(huì)到該篇文章中，于2010年10月寫出了《打造一流管理者只需“八招”》發(fā)在筆者（李見明）的博客上，這篇文章從起源到成型在筆者的博客上都有明顯時(shí)間記錄的。
筆者在網(wǎng)上對(duì)這篇文章做了一些追蹤：經(jīng)百度搜索有三百七十多萬條，有很多網(wǎng)站都尊重原創(chuàng)作者，把筆者（作者）的名字都帶上了；也有很多網(wǎng)站把筆者（作者）的名字略掉了；還有些人把筆者（作者）的名字換成他們的名字在網(wǎng)上發(fā)布；更有甚者，把筆者的這篇文章署上自己的名字投稿到某平面雜志上，筆者對(duì)該雜志進(jìn)行了投訴，該雜志立即做出了回應(yīng)。
李見明溫馨提示：尊重網(wǎng)絡(luò)原創(chuàng)，是每個(gè)人應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。鄙視網(wǎng)絡(luò)剽竊！更要鄙視所謂的名家網(wǎng)絡(luò)剽竊??！

很多管理者都有這樣的抱怨：為什么我的下屬永遠(yuǎn)不能和我步調(diào)一致？其實(shí)，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍（李見明認(rèn)為：所有的問題都是管理者的問題）。遇到這種情況，管理者應(yīng)該首先反省一下自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，看看自己的問題出在哪里。國際認(rèn)證注冊(cè)管理咨詢師（CMC）、深圳市市長(zhǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)審專家、廣東省政府質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)審專、企業(yè)管理首席顧問師、高級(jí)培訓(xùn)師李見明認(rèn)為：打造一流管理者，只需“八招”。看你有沒有做到。

第一招 讓下屬了解事情的全局
　　安排工作時(shí)要講清目的和全局，而不是只告訴他"你現(xiàn)在該做什么"。有些管理者認(rèn)為"下屬干好當(dāng)前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因?yàn)槲也攀钦w調(diào)度者"，這種觀念是錯(cuò)誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖不工作，不敢越雷池一步。
　　工作中遇到的任何問題，他都要向你匯報(bào)，因?yàn)樗恢廊绾翁幚硎钦_的。這樣長(zhǎng)此以往，你的下屬會(huì)成為你的"跟屁蟲"，工作能力不會(huì)有任何長(zhǎng)進(jìn)。
　　讓下屬了解事情的全局，并且了解其他員工是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下屬就會(huì)明白這些事情的做事原因，在一些細(xì)節(jié)上就會(huì)靈活處理。久而久之，下屬就會(huì)認(rèn)真地去思考自己的工作，并且會(huì)將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個(gè)好參謀，他的工作勁頭也會(huì)很足。

第二招 命令明確
　 在給下屬布置工作時(shí)，還要把你的工作命令講的明確，比如"這件工作要求什么時(shí)候完成"，"完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么"等等，都要講清楚。
　　命令明確為分清職責(zé)提供了條件，當(dāng)工作中出現(xiàn)了問題時(shí)，很容易分清是管理者的責(zé)任，還是下屬的責(zé)任。這樣可以防止相互推委，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評(píng)價(jià)下屬的工作提供了前提條件。

第三招 贊揚(yáng)下屬
　　每個(gè)人都希望得到別人的重視，每個(gè)人都希望得到別人的贊揚(yáng)。贊揚(yáng)是最廉價(jià)、最神奇的激勵(lì)方式。有些管理者認(rèn)為：我已經(jīng)為我下屬的勞動(dòng)付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對(duì)待下屬，你的下屬也會(huì)這樣對(duì)待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動(dòng)，所以我沒有必要關(guān)心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。

第四招 誠實(shí)和值得尊敬
　　要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實(shí)并且值得下屬尊敬。你的誠實(shí)首先表現(xiàn)在你要勇于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，承認(rèn)錯(cuò)誤不但不會(huì)降低你在下屬心目中的威信，反而會(huì)增強(qiáng)下屬對(duì)你的信賴。另外，對(duì)待下屬應(yīng)該實(shí)事求是，如果下屬發(fā)現(xiàn)他受到了欺騙，則很難在恢復(fù)到原有的信任。
　　你的言行必須為下屬提供表率，"言必行，行必果"必須是你的做事宗旨。你要求下屬做到的事情，必須自己首先做到，否則就不要有這方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你堅(jiān)持不懈地提高你的修養(yǎng)。

第五招 注意下屬的行為，把過程管理和結(jié)果管理相融合
做管理者的人很容易犯一個(gè)毛病，只求結(jié)果而不講過程。這種管理方法，誰都會(huì)管，只是一種簡(jiǎn)單的、粗暴的管理方法。試想沒有一個(gè)好的過程，能確保有一個(gè)好的結(jié)果嗎？
在世界一流的企業(yè)管理模式——卓越績(jī)效模式中，就卓越企業(yè)的評(píng)估就是關(guān)注過程和結(jié)果，把過程和結(jié)果相結(jié)合，并且認(rèn)為好的結(jié)果必定有好的過程；反之，認(rèn)為有好的過程，沒有產(chǎn)生好的結(jié)果，那這個(gè)過程必定是存在問題的，需要改善。
在品質(zhì)管理的實(shí)踐中，就由品檢過渡到品保，把品檢和品保結(jié)合起來，才能確保產(chǎn)品的質(zhì)量。在對(duì)下屬的管理也是這樣的，把過程管理和結(jié)果管理結(jié)合起來，這要求我們的管理者要學(xué)會(huì)走動(dòng)管理，走出辦公室、走進(jìn)現(xiàn)場(chǎng)，注意觀察和了解下屬的行為。如果交代下屬去辦的事情，要注意觀察和了解下屬的整個(gè)辦事過程，從中發(fā)現(xiàn)問題。比如，交代做的事，做的不理想，你要知道是下屬流程上不熟悉還是能力上不夠，是缺乏經(jīng)驗(yàn)還是態(tài)度不好，以便更好地指導(dǎo)。
在筆者的管理實(shí)踐中，筆者首先會(huì)了解下屬的教育背景以及他們的工作經(jīng)歷，這樣對(duì)他們的能力就有個(gè)評(píng)估，交代他們做的事情，就知道能做的好還是做不好，比如，你的下屬是一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，你要求他發(fā)傳真或者轉(zhuǎn)接分機(jī)電話，你應(yīng)該知道他可能不會(huì)，你就必須指導(dǎo)他一次或者交代另外一個(gè)會(huì)的人教他一次，這樣才能真正去培育你的下屬，你的下屬會(huì)從心里感激你，因?yàn)槟悴皇呛?jiǎn)單的命令他，而是在幫助他，你的影響力才會(huì)越來越大。如果你只是關(guān)注這個(gè)結(jié)果，而缺乏這個(gè)指導(dǎo)過程，結(jié)果就會(huì)發(fā)現(xiàn)，根本沒有你想要的一個(gè)好結(jié)果。問他為什么沒做？你的下屬會(huì)告訴你，我沒做過我不會(huì)呀，又沒人教我，尤其是現(xiàn)代80后、90后員工。你除了生悶氣之外，還能干什么呢？所以注意下屬的行為在人才培育的過程中顯得特別重要。

第六招 教會(huì)下屬要有管理意識(shí)，主動(dòng)及時(shí)反饋
沒有做過管理人員的下屬，不知道你的上級(jí)最想知道的東西是什么。所以往往會(huì)缺乏反饋的管理意識(shí)，這個(gè)時(shí)候就要上級(jí)給予指導(dǎo)。作為上級(jí)的你，要告訴你的下屬，反正上級(jí)交代你做的事，做下屬的必須學(xué)會(huì)及時(shí)反饋，沒做完的事也記得及時(shí)報(bào)告進(jìn)度。曾經(jīng)流行的A管理模式就強(qiáng)調(diào)四小時(shí)反饋制度，現(xiàn)在科技發(fā)達(dá)，反饋時(shí)間呈現(xiàn)縮短的趨勢(shì)。如果你的下屬總不記得及時(shí)反饋，做上級(jí)的就要盯著下屬，經(jīng)常提醒下屬，這樣下屬才會(huì)養(yǎng)成了一個(gè)習(xí)慣，信息就暢通。做下屬的自己體會(huì)一下，如果你的上級(jí)經(jīng)常催你要各種表格呀，問你事情做完了沒有，你會(huì)覺得很煩。殊不知，是你缺乏管理意識(shí)，不知道及時(shí)反饋，請(qǐng)你學(xué)會(huì)這一點(diǎn)，將不會(huì)有更多的人煩你。

第七招 檢查下屬的執(zhí)行力，幫助下屬提升
執(zhí)行力，簡(jiǎn)單說就是能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。如果下屬不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成你交代要做的事，這個(gè)時(shí)候就要檢查一下是什么原因造成的。有可能是下屬不重視，那就是態(tài)度的問題；有可能是下屬的能力不夠，那就要培訓(xùn)提升能力；有可能是下屬的時(shí)間沒有安排好，那就要指導(dǎo)下屬如何進(jìn)行時(shí)間管理；有可能是沒有資源，下屬根本不可能做到，那就要反思自己交代事情時(shí)候，是否缺乏考慮。舉個(gè)例子來說，有一家公司，說今天要招聘，要約10個(gè)人來面試，老板交代管理人員，管理人員問到哪里找這么多人，網(wǎng)絡(luò)招聘要交錢才可搜簡(jiǎn)歷的。老板說，我不管，你想辦法。管理人員交代下面的人說，你約10個(gè)人來面試，下面的人說，到哪里去找，管理人員說，我不管，你去想辦法。下面的人心想，你們不管，我也懶得管。到這天下班了，老板檢查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)沒有人來應(yīng)聘，問怎么回事？下面的人說，我不知道到那里去找人，我找不到。管理人員說，我也找不到。最后老板才明白，原來是沒有資源，是沒有免費(fèi)的資源。這種執(zhí)行力無效，問題在老板自己。

第八招 學(xué)會(huì)有效授權(quán)，不只對(duì)人還要對(duì)事
一談到管理問題，就要談到授權(quán)問題。大家講要授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)的呼聲已經(jīng)很久了，但真正會(huì)授權(quán)的管理者還是不多的。要談到授權(quán)問題一定弄清楚什么人可以授權(quán)，什么事可以授權(quán)。
情景領(lǐng)導(dǎo)對(duì)授權(quán)的人分四種情況：（1）無能力、無意愿的人。（2）無能力，有意愿的人。（3）有能力，無意愿的人。（4）有能力，有意愿的人。管理者在管理和觀察中，發(fā)現(xiàn)（4）這種人，就完全可以授權(quán)，只進(jìn)行結(jié)果管理就可以。（1）、（2）、（3）這三種人就不能完全授權(quán)，要關(guān)注過程和結(jié)果管理。
對(duì)事授權(quán)可以分正常事和非正常事，比如辦公應(yīng)該交的水電費(fèi)、房租費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)、電話費(fèi)、正常的辦公設(shè)備維修、耗材的購買等，都是正常事，不需要太多的審批手續(xù)，經(jīng)辦人告知就可以了，這樣經(jīng)辦人才有主動(dòng)性，就會(huì)合理安排，而井井有條。否則，就會(huì)沒有效率。舉個(gè)例子來說：有些公司每花一分錢支出都要總裁批，如果未經(jīng)總裁批準(zhǔn)的支出，由責(zé)任人承擔(dān)。有一次電信公司催電話費(fèi)了，責(zé)任人多次找總裁審批交電話費(fèi)的錢，總裁很忙，找不到，一直沒批也就沒交。某一天電信公司突然把電話和網(wǎng)絡(luò)停掉了，結(jié)果無法辦公，追問是怎么回事，弄清楚原因了，追求誰的責(zé)任呢？責(zé)任人是誰呢？是總裁自己，是總裁對(duì)正常的事不會(huì)有效授權(quán)。非正常事的支出就可以經(jīng)過嚴(yán)格審批，這才可以控制費(fèi)用。順便提醒一下，授權(quán)不只是靠人，可以通過制度來授權(quán)。比如，預(yù)算制度。預(yù)算制度的背后，其實(shí)就是一種授權(quán)，可以提高員工的積極性和主動(dòng)性，提升管理效率。
（本文作者李見明先生，系國際認(rèn)證注冊(cè)管理咨詢師、卓越績(jī)效模式導(dǎo)入專家、本土化零缺陷管理系統(tǒng)導(dǎo)入實(shí)戰(zhàn)專家、深圳市市長(zhǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)審專家、廣東省政府質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)審專家、卓越經(jīng)營(yíng)管理研究院院長(zhǎng)，如有不同意見，歡迎交流