縱觀企業(yè)引入管理咨詢的失敗案例，經(jīng)常是情況不明，倉(cāng)促上陣，結(jié)果是咨詢項(xiàng)目上馬匆匆，下馬也匆匆。企業(yè)變革是不是件小事兒，變革不成不是死就是半死！現(xiàn)將企業(yè)引入變革咨詢需要弄清楚的關(guān)鍵問(wèn)題歸納如下，希望對(duì)即將或正引入變革咨詢輔導(dǎo)的企業(yè)給予幫助。

問(wèn)1：引入變革輔導(dǎo)究竟是要解決什么問(wèn)題？

企業(yè)常見(jiàn)錯(cuò)誤：不懂得如何引入管理咨詢的企業(yè)往往喜歡說(shuō)，“我們想做什么你們看看怎么做？”。企業(yè)變革專家提醒：企業(yè)應(yīng)盡可能描述企業(yè)的現(xiàn)狀，讓變革顧問(wèn)盡可能多的了解情況，讓變革顧問(wèn)來(lái)分析企業(yè)的管理狀況，在充分交流之后提出自己的思路。因此，企業(yè)在與變革顧問(wèn)的前期交流中，應(yīng)盡可能談自己的感受，按照咨詢顧問(wèn)要求提供相關(guān)資料，供咨詢顧問(wèn)分析與判斷，在后面的深入交流中，應(yīng)考慮讓咨詢顧問(wèn)系統(tǒng)闡述企業(yè)目前困境的種種深層次原因，以便共同探討解決問(wèn)題的可能途徑與方式。

問(wèn)2：引入變革輔導(dǎo)要達(dá)成的預(yù)期目標(biāo)是什么？

企業(yè)常見(jiàn)錯(cuò)誤：不懂得管理咨詢過(guò)程的企業(yè)往往不會(huì)跟顧問(wèn)討論項(xiàng)目需要達(dá)成的具體目標(biāo)。企業(yè)變革專家提醒：企業(yè)在引入變革輔導(dǎo)前，應(yīng)就本次管理咨詢期望達(dá)成的目標(biāo)與顧問(wèn)進(jìn)行深入溝通，以了解最終可能取得的成效，同時(shí)了解咨詢顧問(wèn)認(rèn)為最終會(huì)取得成效和雙方應(yīng)有的配合。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)明確地與顧問(wèn)確定“我們這次咨詢?cè)诟麟A段能夠取得的成效有哪些”。

問(wèn)3：引入變革輔導(dǎo)要達(dá)成預(yù)期目標(biāo)的主要障礙有哪些？

企業(yè)常見(jiàn)錯(cuò)誤：引入變革輔導(dǎo)的企業(yè)往往忽略過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)以至于風(fēng)險(xiǎn)到頭才臨時(shí)應(yīng)急，最終由于風(fēng)險(xiǎn)管控失控致使項(xiàng)目中途夭折。企業(yè)變革專家提醒：引入變革輔導(dǎo)，在解決企業(yè)問(wèn)題的過(guò)程中，必然由于各種原因會(huì)遇到種種障礙，常見(jiàn)的障礙有下面這些：

1） 領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題——領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)即將面臨的調(diào)整缺乏決心或其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不適應(yīng)未來(lái)的調(diào)整；

2） 團(tuán)隊(duì)共識(shí)——高層團(tuán)隊(duì)對(duì)問(wèn)題、目標(biāo)和關(guān)鍵措施缺乏共識(shí)；

3） 利益沖突——咨詢過(guò)程對(duì)企業(yè)現(xiàn)有責(zé)權(quán)利調(diào)整較大，對(duì)內(nèi)部既有平衡沖擊過(guò)大，難以掌控；

4） 人才問(wèn)題——企業(yè)落實(shí)咨詢方案的人才配置不齊，致使方案無(wú)人來(lái)執(zhí)行；

5） 文化沖突——管理過(guò)程對(duì)原有文化沖擊大，內(nèi)部團(tuán)隊(duì)難以適應(yīng)；

6） 能力不足——企業(yè)核心人才的整體能力不能有效支撐咨詢方案的落地；

7） 重大壓力——企業(yè)在引入管理咨詢過(guò)程中，還面臨其他重大壓力，如市場(chǎng)或資金等。

針對(duì)這些問(wèn)題，擬引入變革輔導(dǎo)的企業(yè)需要全面考慮，并列出可行的對(duì)策，即將障礙初步排除或擬定了有效排除對(duì)策之后，方可正式引入變革輔導(dǎo)。因此，在引入變革輔導(dǎo)之前，企業(yè)應(yīng)該與變革顧問(wèn)深入探討可能遇到的障礙，并共同做預(yù)防。如果變革顧問(wèn)不關(guān)注可能面臨的障礙，必然導(dǎo)致過(guò)程中失控，期望的目標(biāo)自然難以達(dá)成。