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蘇鴻志老師簡介

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企業(yè)高級顧問曾先后就讀臺灣中原大學資訊工程學系，畢業(yè)于臺灣清華大學獲MBA工商管理碩士學位任北大經(jīng)濟學院客座教授,社科院研究生院客座教授,曾任中國石油、中國銀行專職培訓師曾在多家大中型國企與外資企業(yè)任職，先后勝任過，營銷總監(jiān)、培訓經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理等職。任美國知名品牌服飾..

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勝任力模型構建與應用

時間：2011-07-20 作者：蘇鴻志

勝任力模型構建與應用

某位表現(xiàn)十分優(yōu)秀的員工，得到領導的肯定，獲得提升。但是，半年之后卻發(fā)現(xiàn)這位員工管人管的一團亂。于是公司想對他進行培訓，以便提升他的管理能力。經(jīng)過幾次培訓之后，卻發(fā)現(xiàn)他卻無法有效的運用學習的知識，他的部門業(yè)績仍然墊底。最終，領導職能考慮他辭退，或者讓他回去擔任原來的工作。而他降職的話，也會受不了同事嘲笑的眼光，最終還是選擇離職。因為公司的錯誤，導致喪失一位優(yōu)秀的人才。
每次培訓前，人力資源部都非常辛苦，發(fā)放問卷，回收統(tǒng)計問卷，聯(lián)系講師等等。等到培訓時，卻發(fā)現(xiàn)好多員工并不重視這次培訓。上課的時候睡覺的很多，中途離開就不回來了也很多，培訓效果不好。年度寫總結時，總是寫今年進行多少次培訓，培訓什么科目，但是總是很難有效的說明人力資源部的貢獻。
以上幾種問題，都是企業(yè)常見的毛病。但是卻沒有合適的方法解決。如果貴公司也面臨這樣的問題，勝任力模型與應用的課程將會有效的幫助您解決這類型的問題，確保人員的有效性。

提綱
 幾種企業(yè)常見而影響深遠的問題
 提升機制不良的案例
 培訓時機錯誤的案例
 培訓需求錯誤的案例
 領導不重視培訓的案例
 員工不重視培訓的案例
 一位業(yè)務員離職，帶走了一大群客戶
 一位技術人員離職，他的工作沒有人會做
 造成這些問題的原因何在？
 人力資源部的工作任務
 企業(yè)與員工的關系
 假如你要買車。。。
 從企業(yè)立場思考
 從員工的角度思考
 彼此的關系是。。。
 那，員工為什么要接受領導
 員工的需求
 求職的五個主要考慮因素
 你想要什么樣的員工
 德才兼?zhèn)?br /> 有德無才
 無才無德
 有才無德
 才與德是什么？
 公司需要員工具備哪些才？
 公司需要員工具備哪些德？
 你為什么這么認定？
 人家都這么寫
 我覺得應該這樣
 我們有真正的需要
 員工的主動性
 主動性分級
 你想要那個等級的員工
 員工為什么會主動？
 如何調動員工的積極性？
 明確告訴員工游戲規(guī)則
 職業(yè)發(fā)展
 企業(yè)希望員工和企業(yè)共同成長
 不同工作年限的需求不同
 不同職業(yè)階段需求不同
 不同的家庭狀況需求不同
 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系
 現(xiàn)狀
 描述
 缺點
 少將與師長
 我們職業(yè)發(fā)展體系還缺乏什么？
 勝任力模型
 勝任力模型的描述
 能力素質的分類
 核心能力素質
 專業(yè)能力素質
 通用能力素質
 差別能力素質
 對員工有什么影響？
 明確未來的方向
 知道自己的情況
 規(guī)劃職業(yè)人生
 增加歸屬感與向心力
 對企業(yè)的影響
 量化人力
 硬性指標
 軟性指標
 衡量工具
 DISC
 16PF
 SCL-90
 無領導小組討論
 公文筐測試
 場景模擬
 團隊活動
 問卷測試
 提升升職正確率
 確保適人適任
 給員工能力貼上標簽
 解決培訓需求的問題
 我們憑什么決定職位的能力描述？
 企業(yè)
 企業(yè)的定義
 企業(yè)憑什么盈利？
 企業(yè)未來可能的變化
 環(huán)境與企業(yè)
 賺錢企業(yè)的幾種主要特征
 壟斷
 寡占
 技術領先
 產(chǎn)品領先
 市場占有率
 客戶忠誠度
 擁有價值鏈
 品牌效應
 我們具備哪些？
 驢包的案例
 戰(zhàn)略
 擬定戰(zhàn)略的三個考慮因素
 利益關系人的要求
 市場現(xiàn)實
 核心能力
 戰(zhàn)略分解
 擬定段中長期戰(zhàn)略目標
 戰(zhàn)略地圖
 財務指標
 客戶指標
 流程指標
 學習與成長指標
 目標與現(xiàn)實
 戰(zhàn)略能實現(xiàn)嗎？
 怎么定義戰(zhàn)略實現(xiàn)
 我們需要哪些核心能力？
 核心能力的確認
 市場需求
 產(chǎn)品需求
 技術需求
 未來需求
 客戶需求
 心態(tài)與意識需求
 通用專業(yè)需求
 提煉核心能力素質
 企業(yè)文化
 企業(yè)理念
 商業(yè)規(guī)范
 行業(yè)特殊要求
 勝任力模型必須根據(jù)戰(zhàn)略進行調整
 建立勝任力模型的步驟
 確定戰(zhàn)略
 明確戰(zhàn)略目標
 分析核心能力素質
 分析專業(yè)能力素質
 成立勝任力模型調研小組
 小組成員
 人力資源部的工作
 高層領導的工作
 各部門領導的工作
 建立模型的方法
 工作分析法
 調研訪談法
 能力量化
 硬指標
 學歷
 專業(yè)
 工作年限
 性別
 軟能力
 溝通能力
 領導力
 組織協(xié)調
 解決問題
 素質與心態(tài)
 積極性
 主動性
 團隊精神
 忠誠度
 軟性能力如何量化
 使用定性方式
 使用分級行為表現(xiàn)描述
 勝任力模型的應用
 招聘中的應用
 員工職業(yè)發(fā)展
 員工能力提升
 員工績效表現(xiàn)
 培訓需求的確認
 晉升人員的甄選
 員工激勵
 勝任力模型的維護
 為什么需要維護？
 多久維護一次？
 維護的流程

課程時間：2天

課程進行方式
專業(yè)講述，案例討論，問卷分析，課堂活動

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