張國良老師簡介
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扎實(shí)的理論功底與實(shí)踐： 18年寒窗，奠定理論基礎(chǔ) 山東科技大學(xué)管理學(xué)碩士 清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師 北京大學(xué)總裁班特聘講師 山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專業(yè)特聘教授 實(shí)戰(zhàn)的企業(yè)背景： 16年磨練，歷經(jīng)500強(qiáng)、外資、國企人資崗位 ..
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企業(yè)績效面談現(xiàn)狀
時(shí)間：2015-02-05 作者：張國良
飲譽(yù)北美的績效管理專家羅卜特·巴克沃先生，在他的經(jīng)典著作《績效管理——如何考評員工的表現(xiàn)》中指出：績效管理工作是同員工一起完成的，并且最好以共同合作的方式來完成，因?yàn)樗鼘T工、經(jīng)理和組織都有益?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳，共同提高績效的工具。最重要的是，績效管理意味著：管理者同員工之間，持續(xù)的雙向溝通。它是兩個(gè)人共同學(xué)習(xí)和提高的過程”。可見，作為績效溝通重要組成部分的績效面談，在績效管理中的扮演著舉足輕重的角色。但是，現(xiàn)實(shí)的績效面談是怎么開展的呢？ 我們看都有哪些表現(xiàn)形式： 現(xiàn)狀1：只做評估，不做面談。 我們先看一個(gè)案例：王經(jīng)理是某公司的市場部經(jīng)理，每月都對下屬五名員工進(jìn)行績效評估，績效評估的成績作為員工獎懲的依據(jù)。但從不跟員工進(jìn)行績效面談。員工每月面對著自己的績效分?jǐn)?shù)，一臉茫然，不知道問題在哪里，也不清楚未來的改進(jìn)方向，抱怨重重。 現(xiàn)狀2、走過場，繁衍了事 雖然有的企業(yè)認(rèn)識到績效面談的重要性，要求管理者必須進(jìn)行績效面談，但是管理者卻對績效面談走過場，敷衍了事。我們接下來在看一下案例： 劉經(jīng)理是一家醫(yī)療器材公司的生產(chǎn)經(jīng)理。這個(gè)公司推行績效管理已經(jīng)有5年的時(shí)間，績效管理在公司經(jīng)營中也發(fā)揮了重要作用。公司通過前期的推行，發(fā)現(xiàn)績效面談是很重要的環(huán)節(jié)，要求管理者每月與下屬必須要進(jìn)行面談，而且必須要將《績效面談表》上交到人力資源部。忙碌一天的劉經(jīng)理，臨近下班了突然想起來明天又到了上交《績效面談表》的日子了，自己卻還沒有做面談。劉經(jīng)理馬上電話把下屬小孫、小趙、小馬一起叫到了自己的辦公室，利用30分鐘的時(shí)間把績效面談就做完了，隨后把面談表也匆匆填了一下，就這樣結(jié)束了績效面談。 現(xiàn)狀3：面談走樣，變了形 還有些管理者雖然認(rèn)識到績效面談的重要性，也投入了很大精力進(jìn)行績效面談，但由于缺乏績效面談的技能，使績效面談要么成了“培訓(xùn)會”，要么成了“批斗會”，要么成了“侃大山”！管理者不會給員工進(jìn)行有效的反饋，不會如何激發(fā)員工的工作積極性，使績效面談走樣、變形，達(dá)不到預(yù)期的效果。 我們看具體都有哪些表現(xiàn)呢？ 績效面談成了管理者的獨(dú)角戲 績效面談是管理者與下屬雙方互動的結(jié)果。但是很多企業(yè)的管理者，口若懸河、喋喋不休，員工卻沒有發(fā)言的機(jī)會，讓員工在整個(gè)面談中處于被動的地位。員工的表現(xiàn)要么少語，要么沉默。管理者訓(xùn)誡、培訓(xùn)完了，或者象征性征詢一下下屬的意見，面談就結(jié)束了。在整個(gè)面談中，主角只有一個(gè)，那就是管理者自己，下屬成了“聽眾”和“配角” l績效面談成了猜謎語的游戲 績效面談就是要明確的告訴給員工，績效考核的分?jǐn)?shù)是多少？做得好的地方在哪里？做的差的地方在哪里？差的地方如何改進(jìn)？讓員工明明白白、清清楚楚。但是有的管理者卻把績效面談當(dāng)成了猜謎語的游戲。 下面是一個(gè)管理者牛經(jīng)理與下屬小馬的績效面談，我們看有什么問題： 牛經(jīng)理：小馬你2012年全年總的干得還不錯，工作基本上可以接受，有些方面成績還是挺明顯的，成績大家都清楚，我就不細(xì)講了。小馬，你的問題不少??！盡管我們商定的任務(wù)完成得還可以，但你在很多方面的技能卻還較欠缺，以后應(yīng)多注意點(diǎn)兒。 小馬：我想知道，您剛才說很多方面能力差，具體指什么？ 牛經(jīng)理：你自己都不知道么？小馬，你從來沒有給我分過憂，還惹過不少麻煩！這一點(diǎn)你應(yīng)該很清楚！ 小馬：我。。。。 牛經(jīng)理：你不要強(qiáng)詞奪理了！回去好好反思一下，下一步如何改進(jìn)！ 小馬：我全年的工作全部都按要求完成了，考核結(jié)果應(yīng)該…… 牛經(jīng)理：應(yīng)該怎樣？咱們部門總共不足20人，誰好誰差，誰哪方面強(qiáng)、誰哪方面弱，我還沒有數(shù)？你還是回去自我反思一下吧！ 小馬一頭霧水，悻悻而去。 從這案例中，我們可以看出小馬是一頭霧水的原因在于，不知道自己績效考核結(jié)果？也不知道自己的技能欠缺在哪里？更不清楚如何去改進(jìn)？績效管理不但是考核，更側(cè)重于改進(jìn)。如果員工不知道自己在哪方面不足，也就找不到改進(jìn)的方向，績效管理的作用也就不能有效的發(fā)揮。 l只談問題，不談改進(jìn) 有些管理者在與下屬面談中，僅僅把員工的問題擺出來，卻沒有幫助員工擬定績效改進(jìn)的計(jì)劃。只告訴員工這個(gè)有問題，那個(gè)有問題，不應(yīng)該這么做，不應(yīng)該那么做，但是怎么做，卻沒有告訴給員工。如果僅僅靠員工自己去摸索，不但耽誤了時(shí)間，也使員工走了很多的彎路，喪失工作改進(jìn)機(jī)會、信心和成就感。 談?wù)搨€(gè)性不談?wù)撔袨?/span> 績效面談是針對員工過去的具體行為，而不是員工本人。但是，我們很多管理者卻是針對員工的個(gè)性，而不是員工的具體行為。俗話說要做到“對事不對人”，不能“對人不對事”。 我們下面看一個(gè)績效面談的對話： 蔡部長：小張，上個(gè)月你的問題很多，我感覺你就是一個(gè)不細(xì)心的人，工作太缺乏責(zé)任心！不知道人事部門是怎么錄用你的！很簡單的問題你都出錯，你真的是無法勝任現(xiàn)在的工作！” 小張：哦、哦......(小張埋下頭，沉默不語） 蔡部長：小張，我真的懷疑你的大學(xué)文憑是怎么拿到的？ 小張：經(jīng)理，我、我、我......（小張羞紅臉） 從這個(gè)案例中我們發(fā)現(xiàn)，蔡部長并沒有談?wù)撔埦唧w的行為，談?wù)摰膮s是小張的個(gè)性問題，采用的是不尊重小張的語言，也沒有明確的告訴小張的工作存在哪些問題。無疑這是糟糕的經(jīng)理進(jìn)行的一次糟糕的績效面談。 那么，造成績效面談不佳的原因有哪些呢？看張國良老師《讓績效飛輪轉(zhuǎn)起來-績效面談驅(qū)動力（二）》—“企業(yè)績效面談效果不佳原因分析” |
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