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鐘永棣老師簡介

鐘永棣培訓(xùn)講師

鐘永棣

博客訪問:254057

國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家 勞動仲裁員、勞動爭議案件調(diào)解指導(dǎo)專家 國家人力資源管理師資格認證培訓(xùn)導(dǎo)師 國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師資格認證培訓(xùn)導(dǎo)師 國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者 國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師 ..

鐘永棣最新博文

鐘永棣主講課程

不得以過激行為對抗單位的管理方案
時間:2016-09-18     作者:鐘永棣

 不得以過激行為對抗單位的管理方案

(本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng))

【專家評析】

勞動法鐘永棣老師認為,出于經(jīng)營管理的需要,企業(yè)在不同的發(fā)展階段可能會出臺不同的經(jīng)營管理方案,這些方案很可能影響到勞動者的切身利益。勞資雙方均應(yīng)認識到,雙方存在利益沖突是一個非常正常的社會現(xiàn)象。此時,雙方應(yīng)通過合法合理的方式解決問題。企業(yè)可采取法定民主程序出臺和實施新方案。勞動者可通過合理方式提出異議,與企業(yè)友好協(xié)商解決問題,但不應(yīng)采取消極怠工、停工罷工、聚眾鬧事、破壞設(shè)備等過激行為或違紀違規(guī)行為與企業(yè)對抗;否則企業(yè)有權(quán)依法給予紀律處分,甚至無條件解除勞動關(guān)系。

【基本案情】

王某于2010年9月8日進入K公司處工作,在第一工段擔(dān)任電焊工。2014年4月之前,王某領(lǐng)取計件工資。王某于2014年5月4日至同年6月3日期間停工,未提供正常勞動。2014年6月3日,王某在要求公司辭退的人員名單中簽名。同日,K公司向王某出具《解除勞動合同通知書》,內(nèi)載:“根據(jù)《員工手冊》、公司的相關(guān)管理制度及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,公司決定與你解除勞動合同……”。2014年6月,王某申請勞動仲裁,主張違法解除勞動合同的賠償金。2014年8月22日仲裁委裁決駁回王某的請求。

【爭議焦點】

(員工觀點)就解除勞動合同一節(jié),王某陳述,K公司2014年5月出臺新的工資分配考核管理方案,該方案大幅度提高了員工的生產(chǎn)定額,變相降低了員工的工資,員工不同意新的工資分配方案,雙方為此于2014年5月4日起進行協(xié)商。協(xié)商過程中王某亦將不同意的理由一一羅列并遞交給了K公司,但K公司一意孤行,強行要求員工接受新方案并到崗上班,員工不同意,K公司即違法解除了勞動合同。王某認為,由于2014年5月4日至同年6月3日期間雙方處于協(xié)商階段,故其無法正常工作,且公司為流水線操作,前一工段沒有完成工作則后一工段也無法繼續(xù)工作,故王某該期間不屬于曠工或消極怠工。另,K公司于2014年5月4日推行新方案,但5月11日才形成職代會決議,且職代會的組成規(guī)模及人員構(gòu)成亦不合法,不能代表全體員工的切實需求,故以此方式?jīng)Q議通過的方案顯然是無效的。

王某為支持其訴請,向一審法院提供了仲裁裁決書、勞動合同、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、勞動報酬結(jié)算書、解除勞動合同通知書、2012年二、三、四工段計件工資方案復(fù)印件、2013年二、三、四工段計件工資修訂方案、2014年5月4日車間改革及工資分配考核管理方案、2014年5月8日K公司征求意見通告、2014年5月11日職代會決議及簽到表、決議公告、2014年5月12、15日關(guān)于員工到崗工作的通知、2014年5月員工給公司的告知書及聲明、員工關(guān)于考核管理方案的意見及八點意見、關(guān)于給予賈X等人通報批評的決定、關(guān)于與賈X等14名員工解除勞動關(guān)系的通知、關(guān)于與郭X等員工解除勞動合同的通知、關(guān)于與吳X杰、吳X省解除勞動合同的通知、2014年6月3日工會關(guān)于與部分員工解除勞動關(guān)系的回復(fù)、2014年6月3日手機視頻及照片、報案筆錄、詢問筆錄、驗傷通知書、治安調(diào)解協(xié)議書、接警登記表等證據(jù)材料。

(企業(yè)觀點)K公司對此則陳述,雙方在就車間改革及工資分配方案的推行發(fā)生爭議時,王某并未采用正當(dāng)?shù)姆绞絽f(xié)商,而是于5月4日起以停工、拉閘等行為迫使K公司該日起停工停產(chǎn),在第三方介入的情況下,王某仍以停工拒不勞動的方式意圖迫使K公司接受王某的要求。K公司認為,王某的行為不僅違反了公司的規(guī)章制度,且嚴重違背了勞動者最基本的勞動義務(wù),故K公司在此情況下解除王某的勞動合同完全合法。

K公司為支持其辯稱意見,向一審法院提供要求公司辭退的人員名單、員工手冊及簽收文件、關(guān)于給予賈X等人通報批評的決定、關(guān)于與賈X等人解除勞動合同的通知、關(guān)于與吳X杰、吳X省解除勞動合同的通知、職代會決議、現(xiàn)場照片及情況說明、短信通知、K公司大門考勤處錄像光盤及書面記錄單、車間改革及工資分配考核管理方案、工資明細表及工時工資統(tǒng)計表、各工段生產(chǎn)情況、110接警登記表、2014年5月4日在產(chǎn)整車折算計件工資計算方法、K公司多次向王某發(fā)送上班通知短信的公證書、勞動合同、勞動報酬結(jié)算書、解除勞動合同通知書、仲裁庭審理筆錄、職代會決議及決議通過的相應(yīng)計件工資方案等證據(jù)材料。

【法院觀點】

一審法院認為,勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律、職業(yè)道德,認真履行自己的勞動職責(zé),并親自完成勞動合同約定的工作任務(wù)。本案雙方雖因K公司推行2014年5月4日的《車間改革及工資分配考核管理方案》而引發(fā)爭議,但爭議期間勞動者仍應(yīng)遵守勞動紀律,完成勞動任務(wù),就爭議事項應(yīng)當(dāng)通過協(xié)商等理性的方式加以解決。然,王某卻于2014年5月4日起采用停工、不提供正常勞動等不當(dāng)方式,在K公司多次通知王某到崗工作,并告知不到崗工作的后果的情況下,王某仍未到崗提供正常勞動,王某該行為顯然違反了勞動者負有的最基本的義務(wù)。而王某又于2014年6月3日簽名要求公司辭退。在此情況下,K公司于2014年6月3日解除雙方的勞動關(guān)系,并無不妥。且K公司提交了致工會的解除通知及工會回復(fù),證明K公司作出的解除勞動關(guān)系的決定已通過民主程序。綜上,K公司解除王某勞動合同并未違反法律規(guī)定,王某無權(quán)獲賠經(jīng)濟補償或賠償金。

 

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