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姜上泉老師簡介

姜上泉培訓(xùn)講師

姜上泉

博客訪問:364770

姜上泉,中國降本增效咨詢領(lǐng)導(dǎo)者,著名精益運營專家,多家中國企業(yè)500強與全球企業(yè)500強降本增效和精益運營顧問;曾受邀為北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、山東大學(xué)、上海交通大學(xué)等多所著名大學(xué)授課;對豐田、本田、三井、海爾、沃爾沃、青島啤酒、中國中車、中國石化、中國兵器、中煙工業(yè)、國家電網(wǎng)等100..

姜上泉最新博文

姜上泉主講課程

快速培養(yǎng)一線人才有方法
時間:2020-04-13     作者:姜上泉

 導(dǎo)讀:《快速培養(yǎng)一線人才有方法》這篇文章原創(chuàng)于2010年,后來,在多個網(wǎng)站看到了這篇文章,作者卻換成了別人,我很佩服這些名目張膽原封不動抄襲別人作品的“人才”。

今天,對這篇文章進(jìn)行修改,再次分享給大家。

判斷一家企業(yè)現(xiàn)場管理水平好不好,是否擁有核心競爭力,主要看什么?看這家企業(yè)現(xiàn)場人才培養(yǎng)的體系是否健全、完善。絕大多數(shù)企業(yè)都可以取得相同的技術(shù)、機器、原料,但真正使一家公司脫穎而出的,則是人才的知識與能力。

韓國三星的李秉戶曾經(jīng)說過:“我自從三星創(chuàng)業(yè)以來,一直以五分之四的時間來吸收、訓(xùn)練人才,我一直堅信,企業(yè)的成敗就在于員工的素質(zhì)”。

1.一線人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

國內(nèi)多數(shù)企業(yè)在快速發(fā)展過程中,人才成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸,不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)缺乏人才戰(zhàn)略,不愿意培養(yǎng)人才,他們認(rèn)為:培養(yǎng)合格人才難度較大,十年樹木,百年樹人,遠(yuǎn)水救不了近火,需要人才對外招聘比較省力。但隨著“勞工荒”愈來愈烈,招聘的壓力也就越來越大,依靠招聘解決人才不足的問題在當(dāng)今形勢下已變得難以實現(xiàn)。

多數(shù)企業(yè)的人才培養(yǎng)周期太長,培訓(xùn)成本過高,員工進(jìn)入企業(yè)屬于“野蠻”式成長,員工在企業(yè)中“自生自滅。而隨著人員流動愈來愈烈,企業(yè)培訓(xùn)機制的不完善,無法確保新員工快速上崗,也因為員工技能的不足,導(dǎo)致質(zhì)量問題頻繁出現(xiàn),質(zhì)量問題導(dǎo)致員工經(jīng)常超時加班,加班導(dǎo)致員工身心健康問題并加速員工的流失。

北京大學(xué)中國經(jīng)濟研究中心對我國150家大型企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查顯示,超過一半的領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為企業(yè)面臨管理人才和技術(shù)人才流失的問題,而只有10%的企業(yè)認(rèn)為自己已建立起足夠的人才儲備來應(yīng)對這種流失。這在一定程度上為企業(yè)盡快建立系統(tǒng)規(guī)范的人才培育制度和人才儲備敲響了警鐘。
   為什么很多企業(yè)的老總和現(xiàn)場管理干部事必躬親、不能放權(quán),日夜辛苦工作,以致積勞成疾。為什么很多企業(yè)是強將手下無強將,能人手下無能人?答案只有一個,那就是缺少人才。企業(yè)不是缺少人才,而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛;企業(yè)不是缺少人才,而是缺少培養(yǎng)人才的機制。

2008年,我在上海松江碰到一家企業(yè)的老總,他對我說,他們企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè),一個關(guān)鍵工序的員工要完全勝任這個崗位需要培養(yǎng)8年時間,以至于整個行業(yè)的技術(shù)員工緊缺,關(guān)鍵工序技術(shù)員工的工資高達(dá)月薪2萬元以上,并且這些員工很難管理,經(jīng)常不服從領(lǐng)導(dǎo)指揮。
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有技術(shù)的員工不聽話,聽話的員工又沒技術(shù)呀。這位老總感慨地對我說。

他詢問我要怎么辦?

后來,我去了一次這家企業(yè),經(jīng)過了解,這家企業(yè)的人才培養(yǎng)主要面臨以下五個問題:

①.企業(yè)自己培養(yǎng)一個合格的技術(shù)工人需要5–8年之久,周期太長;由于該企業(yè)的薪酬不具競爭力,亦很難對外招聘到合適的熟手技術(shù)員工。

②.技術(shù)工人的培養(yǎng)沒有計劃性,員工進(jìn)入企業(yè)基本上屬于“自生自滅”式成長。

③.生產(chǎn)任務(wù)完不成,管理人員根本就沒有時間和精力來培育新人。

④.該公司現(xiàn)有的培訓(xùn)方式為典型的“救急式”培訓(xùn),需要人才時才臨時招聘新人,員工

進(jìn)入崗位后又由于生產(chǎn)任務(wù)太緊被迫提前上崗作業(yè),根本無法接受系統(tǒng)專業(yè)的訓(xùn)練。

⑤.工人的技能匱乏和流動頻繁,導(dǎo)致質(zhì)量事故層出不窮,質(zhì)量事故導(dǎo)致產(chǎn)能效率低下,產(chǎn)能效率低下導(dǎo)致員工超時加班,超時加班又導(dǎo)致員工流失加劇……

這些現(xiàn)象,不正是大多數(shù)企業(yè)一線人才培育的寫照嗎?近幾年來,中國企業(yè)一線人才培育的尷尬境地也因此引起了我們的深刻反思。

多數(shù)企業(yè)對中高層人才的培養(yǎng)都比較重視,卻忽略了一線人才的培養(yǎng),很多企業(yè)都沒有一套完整的一線人才培養(yǎng)的體系。這些年,我們接觸過為數(shù)不少的企業(yè),無論是大型企業(yè)或者是中小型企業(yè),在一線人才培育方面,大都存在著“先天不足”。

2.一線人才培養(yǎng)的誤區(qū)

一家企業(yè),要快速培養(yǎng)符合崗位要求的一線人才,首先,在理念上,我們需要掃除三個意識誤區(qū):

一.讓員工“野蠻式”成長。

很多企業(yè)的做法是HR部門把新招聘的員工交給用人部門主管,用人部門主管把新招聘的員工交給班組長,班組長把新招聘的員工交給師傅,一層交一層后,讓這名新員工在生產(chǎn)線上“自生自滅”,沒有培養(yǎng)計劃,沒有測評標(biāo)準(zhǔn),沒有定期溝通,沒有績效反饋。

我曾經(jīng)到國內(nèi)某著名體育用品企業(yè)做訓(xùn)練,生產(chǎn)副總給我講了兩個故事。這家企業(yè)生產(chǎn)線上最緊缺的員工是熟手針車工,有一名員工干針車干了半年,還只會縫直線,這件事居然連車間主管都不知道。
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另外一件事更令人啼笑皆非,一名新進(jìn)員工在車間工作了三天,她還不知道本車間有衛(wèi)生間,這三天她都跑到樓下的車間去上衛(wèi)生間。

這兩件事說出來是笑話,但是,它確實在某些企業(yè)存在。員工在現(xiàn)場一線就這樣“野蠻式”成長著,我們的管理人員讓員工在現(xiàn)場一線自生自滅,沒有人真正關(guān)心過他們的生活與成長,直到員工要離職時,我們才感嘆“現(xiàn)在的員工真難伺候”。

二.只強調(diào)學(xué)以致用忽略“用以致學(xué)”。

我曾經(jīng)到山西一家大型化工集團做訓(xùn)練,這家企業(yè)前期曾制定了一線人才培養(yǎng)的《種子計劃》,培訓(xùn)的課程有執(zhí)行力、陽光心態(tài)、團隊建設(shè)等一系列內(nèi)容。

每節(jié)課程培訓(xùn)完成后,HR部門都要求學(xué)員填寫《學(xué)以致用行動表》,而這家企業(yè)最棘手的問題是季節(jié)工多(有些企業(yè)稱臨時工),新員工上崗慢,老員工每天工作10多個小時,天天疲于奔命,在這種情形下,員工怎么可能會有陽光心態(tài)?他連本職工作都沒有時間去處理,他哪還有時間去學(xué)以致用那些現(xiàn)在根本就用不上的知識。

一次培訓(xùn)結(jié)束后,HR讓學(xué)員們談?wù)勁嘤?xùn)后馬上要做的事情,有一名學(xué)員干脆說:“我培訓(xùn)后,馬上要做的事就是去處理完因為這兩天培訓(xùn),耽誤了而沒有處理完的手頭工作”。聽說,當(dāng)時全體學(xué)員都嘩然大笑了。

這樣的笑話經(jīng)常在很多企業(yè)發(fā)生。

理想很豐滿,現(xiàn)實很骨感。培訓(xùn)不能趕時髦,如同身體一樣,缺鋅補鋅,缺鈣補鈣,不能亂補。什么技能幫助員工提升業(yè)績或改善工作,這項技能就是需要培訓(xùn)的。培訓(xùn)不是要增加員工的工作負(fù)擔(dān),而是要訓(xùn)練員工真正需要的知識與技能,來減輕他們的工作負(fù)擔(dān)。

三.提倡師傅帶徒弟的培養(yǎng)方法。

師傅帶徒弟的培訓(xùn)方法是現(xiàn)場一線最好的培訓(xùn)方法嗎?答案肯定不是。在現(xiàn)場一線,師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式存在著諸多弊端。

在這里,需要特別強調(diào)“生產(chǎn)中難以標(biāo)準(zhǔn)化的流程或工序”適合于師傅帶徒弟的培訓(xùn)方法,反之,生產(chǎn)中能夠標(biāo)準(zhǔn)化的流程或工序采用師傅帶徒弟的培訓(xùn)就會導(dǎo)致培訓(xùn)成本太高、培養(yǎng)周期過長。

如果我們在現(xiàn)場制定了“文字化、表格化、圖像化、影像化、實物化”的操作標(biāo)準(zhǔn)與訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn),就會大大減少新進(jìn)員工對師傅的依賴,就會做到人盡其才,人走才留,就會提高培訓(xùn)的效率和效益。
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很多人都到過麥當(dāng)勞和肯德基,這兩家餐廳給我們留下最深刻的印象是什么?快!

對,當(dāng)然是快。但我們是否考慮過,快的前提是什么?是標(biāo)準(zhǔn)化和人才復(fù)制。我早期曾經(jīng)擔(dān)任過真功夫餐飲連鎖的人力資源負(fù)責(zé)人,真功夫給我留下印象最深刻的也就是標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)和人才復(fù)制系統(tǒng)。

在現(xiàn)場一線,重復(fù)性操作所占比例一般為80%,這些都屬于簡易作業(yè),培訓(xùn)周期往往只需要2-14天;另外一部分是調(diào)整性操作,所占比例為15%,這些需要一定的經(jīng)驗和技術(shù),培訓(xùn)周期往往需要15-90天;還有一部分是異常處理,所占比例5%,這些需要特別的經(jīng)驗和獨到的技術(shù),培訓(xùn)周期往往需要一年以上。

80%的重復(fù)性操作更適合于科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化的訓(xùn)練方法,只有20%的調(diào)整性操作和異常處理才適合師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式。

剛才,我們探討了快速培育現(xiàn)場一線人才的三個意識誤區(qū),現(xiàn)在,我們來研究快速培育一線人才的方法和訣竅。

3.一線人才培養(yǎng)的要點

多數(shù)企業(yè)為什么現(xiàn)場一線人才培育周期太長?如何提高企業(yè)快速培養(yǎng)人才的速度?我們分別從以下四點進(jìn)行闡述:

一.快速培養(yǎng)一線人才,要做到“專業(yè)分工、分段派工、分段教導(dǎo)?”。

我曾經(jīng)到過深圳一家印刷企業(yè),這家企業(yè)培養(yǎng)一位合格的機長需要5年左右,公司一年四季為了機長的流動和機長的招聘費盡周折。

我在這家印刷企業(yè)做精益管理咨詢時,把印刷機的整個操作分解為30多個步驟,其中比較簡單的操作是版輥領(lǐng)取、版輥清洗、上墨、油墨過濾等操作,這些工作的培訓(xùn)規(guī)定一個星期內(nèi)要完成,并要經(jīng)過測評和考核。

上墨、上版、下版、對版、參數(shù)設(shè)定等這些工作屬于調(diào)整性操作,需要一定的經(jīng)驗,規(guī)定培訓(xùn)時間為半年,并要經(jīng)過測評和考核。最為復(fù)雜的便是套位、調(diào)色、異常處理等工作,這也是一個機長的看家本領(lǐng),規(guī)定培訓(xùn)時間為一年,并要經(jīng)過測評和考核。
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一旦我們明確了員工技能的達(dá)標(biāo)時間、達(dá)標(biāo)內(nèi)容和考核時間,員工的成長速度就會快速提升。在這家印刷企業(yè),我們制定了各工序“文字化、表格化、圖像化、影像化、實物化”的五大作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)書,編制了《員工技能等級考核評定標(biāo)準(zhǔn)》、《崗位工作教導(dǎo)分解表》等適合于現(xiàn)場一線人才培育的操作標(biāo)準(zhǔn),并運用S-OJT、精益學(xué)習(xí)路徑圖、OPL、教練技術(shù)、行動學(xué)習(xí)、崗位技術(shù)比武等方法在現(xiàn)場一線開展了卓有成效的崗位訓(xùn)練活動。經(jīng)過三個月的實踐,新進(jìn)員工的培養(yǎng)周期比原來縮短了近三分之二

后來,我們干脆把原來在生產(chǎn)線上由機長執(zhí)行的調(diào)色工作,從機長的工作職責(zé)范圍內(nèi)剝離出來,成立了專門的調(diào)色班來處理,這就是剛才提到的所謂的“專業(yè)分工,分段派工”,這樣做的好處是既減少了因現(xiàn)場調(diào)色耽擱的效率,又減輕了機長的工作負(fù)擔(dān),更縮短了機長的培養(yǎng)周期。

二.快速培養(yǎng)一線人才,要做到 “快、準(zhǔn)、狠”。

快——即培訓(xùn)時間,明確多長時間達(dá)到哪一級技能標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)——即指培訓(xùn)內(nèi)容,什么時間內(nèi)必須掌握哪些工作知識、技能。狠——即指考核與測評,明確培訓(xùn)完成后考試和測評的標(biāo)準(zhǔn)是什么。在這里,需要強調(diào)的是,企業(yè)內(nèi)部考試的目的是讓員工盡快掌握技能上崗,不是選拔與淘汰。新員工進(jìn)入企業(yè),現(xiàn)場管理干部每天都要告訴他要學(xué)什么,要考什么,這樣,才能夠快速提升新員工技能,原來訓(xùn)練需要15天,這樣做可能只需要3天。

員工野蠻成長,培養(yǎng)沒有計劃性,是員工不能快速育成的關(guān)鍵原因。

這些年,為了培養(yǎng)一線人才,我總結(jié)出一線人才快速培養(yǎng)的“434”法則。
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所謂“434”法則的“4”指的是管理者培養(yǎng)員工需要扮演4種角色:宣導(dǎo)者、教導(dǎo)者、引導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)者。

“434”法則的“3”指的是培養(yǎng)好3類員工:“快、準(zhǔn)、狠”培養(yǎng)出超級熟練工、多技能工、四會操作工。

“434”法則的另一個“4”指的是運用4種工具和方法訓(xùn)練員工:S—OJT結(jié)構(gòu)化在崗訓(xùn)練、精益學(xué)習(xí)路徑圖、333法、員工批量復(fù)制六定訓(xùn)練模型。

通過“434”法則的高效運用,使一線員工培訓(xùn)周期縮短30%以上,實現(xiàn)員工培養(yǎng)的JITJust In Time

三.快速培養(yǎng)一線人才,要在現(xiàn)場開展有計劃的崗位輪換。?

如果要學(xué)英語,最好的方法是什么?當(dāng)然就是去美國和英國工作或?qū)W習(xí)。任何崗位,盡量確保有兩個人能操作,一是解決沒人干的問題,二是解決有人干但技能不熟練生產(chǎn)出批量的不良。那么,崗位輪換就能有效解決員工多技能培養(yǎng)的問題。

崗位輪換的另一個好處便是,既能有效教導(dǎo)員工,又能協(xié)調(diào)人與人之間的矛盾,讓員工學(xué)會換位思考。比如,我們常見到這樣的場景,生產(chǎn)主管費盡心機證明質(zhì)量部的人太挑剔,而質(zhì)量主管想方設(shè)法證明生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量不符合要求,試想,如果讓這兩個主管進(jìn)行崗位輪換,這樣的矛盾就會大幅度減少。

我曾經(jīng)在國家電網(wǎng)、國家核電的裝備制造企業(yè)做咨詢時,就要求技術(shù)部的工藝員、生產(chǎn)部的班組長、質(zhì)量部的質(zhì)檢員能任意調(diào)換崗位,也就是說,一旦班組長離職,質(zhì)檢員能替代,同理,一旦質(zhì)檢員離職,班組長也能替代。

多數(shù)企業(yè)都存在著這樣荒誕的事情,工藝員或質(zhì)檢員在現(xiàn)場一線往往都無法說服班組長,原因是他們不太懂得關(guān)鍵的生產(chǎn)工藝或者是現(xiàn)場的瓶頸問題。在國家電網(wǎng)的一家裝備制造企業(yè),所有質(zhì)量部的質(zhì)檢員都是由生產(chǎn)部的班組長調(diào)任過去的,這些質(zhì)檢員在現(xiàn)場發(fā)揮了極其重要的作用,他們能夠真正發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場一線管理的不足并能夠協(xié)調(diào)生產(chǎn)部門一同改善。

四.快速培養(yǎng)一線人才,要經(jīng)常開展現(xiàn)場異常改善攻關(guān)活動。?

毛主席他老人家說得好,學(xué)習(xí)打仗最好的方法是以戰(zhàn)教戰(zhàn),在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭”。人才培養(yǎng),大家務(wù)必要記住以下四句語錄:

①.課堂理論不能培育優(yōu)秀人才,解決實際問題最能使員工成長。②.人才培育是以改善為途徑,通過實際的訓(xùn)練來完成的。③.通過制造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品來培育優(yōu)秀的人才。④.問題是改進(jìn)的機會,是教育人的機會。解決問題的過程,就是培養(yǎng)人的過程。

要做到快速培育現(xiàn)場一線人才,最好的方法就是把員工丟到問題的海洋中去,能夠游出來的就是人才。

試問,為什么傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)往往是“聽聽激動,想想感動,回去后一動不動”?原因是培訓(xùn)的內(nèi)容與現(xiàn)場的實際差距太大。
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我在企業(yè)做咨詢時,最常用的方法就是規(guī)定現(xiàn)場管理人員每個月必須要發(fā)現(xiàn)多少件異常問題,整改完成多少件異常問題。專家在一線,高手在民間?,F(xiàn)場一線的員工是最有智慧的,讓每一位員工學(xué)會從解決問題中實現(xiàn)個人價值,員工不應(yīng)只是被視為會用雙手干活的工具,而更應(yīng)該被視為一種豐富智慧的源泉。

當(dāng)然,在這種“問題解決學(xué)習(xí)法”的過程中,我們并不是壓迫員工去改善,而應(yīng)該是先讓員工理解、認(rèn)同,并通過一系列的激勵方法、培訓(xùn)方法讓員工具備改善的意愿和掌握改善應(yīng)具備的技能。

哈佛大學(xué)的一項研究成果表明:如果一個人光學(xué)習(xí)不應(yīng)用,一個月之后,百分之八十七的知識就會被遺忘掉。經(jīng)歷是最好的學(xué)習(xí),體驗是最好的老師。員工在改善的過程中,在實踐操作中學(xué)到的知識是最多的,毫無疑問,這種“問題解決學(xué)習(xí)法”是學(xué)與用結(jié)合的最佳方式,同時,通過這種改善攻關(guān)活動,也解決了現(xiàn)場不少的疑難問題,為公司創(chuàng)造了直接的經(jīng)濟效益。

4.一線人才培養(yǎng)六定法

在多家企業(yè)咨詢實踐中,我總結(jié)出“人才六定培育法”,它分別指的是:定標(biāo)準(zhǔn)、定等級、定數(shù)量、定時間、定課題、定導(dǎo)師。

“人才六定培育法”解決企業(yè)面臨的人才培養(yǎng)周期長、培訓(xùn)成本過高內(nèi)部經(jīng)驗共享與傳承不足,人員成長重復(fù)投資、培訓(xùn)中理論脫離實際、培訓(xùn)后無法學(xué)以致用等一系列人才培養(yǎng)的棘手問題為突破口,為一線人才培養(yǎng)總結(jié)出了一套理論和實際相結(jié)合的操作工具。
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下面,我們簡單地介紹一下“人才六定培育法”的內(nèi)容。

①.定標(biāo)準(zhǔn):即明確各個關(guān)鍵崗位每級技能的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。大家都知道,醫(yī)生要執(zhí)有職業(yè)資格證書才能上崗,如果醫(yī)生執(zhí)有行醫(yī)資格證書,看病治死人,那叫醫(yī)療事故,如果沒有行醫(yī)資格證書,看病治死人,則叫故意殺人,要追究刑法責(zé)任。一線人才的培育,同樣需要執(zhí)行這樣的執(zhí)證上崗制度。

②.定等級:即明確各個關(guān)鍵崗位的技能分為多少個等級。如設(shè)備維修工之機、電、儀、

自動控制等四個工種的技能劃分等級,再如機械一級維修工到機械七級維修工。

③.定數(shù)量:即明確各個關(guān)鍵崗位每級技能考核達(dá)標(biāo)的人數(shù)。每級技能工的達(dá)標(biāo)人數(shù)做為對部門主管人才培養(yǎng)的考核指標(biāo)。

④.定時間:即指什么時間達(dá)到什么技能標(biāo)準(zhǔn)予以規(guī)定并明確。在這里,需要特別說明的是員工的快速成長不是等的而是被逼的,要做到快速培養(yǎng)人才,定時間就顯得非常關(guān)鍵。

⑤.定課題:有兩層含義,一是依據(jù)各工種技能標(biāo)準(zhǔn)與等級明確培訓(xùn)內(nèi)容,二是依據(jù)工作中的問題進(jìn)行課題改善攻關(guān)。

⑥.定導(dǎo)師:這里的導(dǎo)師不是傳統(tǒng)意義上的師傅,這里的導(dǎo)師必須要經(jīng)過相關(guān)資質(zhì)考核,相當(dāng)于six sigma中的綠帶、黑帶,需要帶領(lǐng)團隊完成一系列的課題改善攻關(guān)活動。

有一家優(yōu)秀的企業(yè)大家都聽說過——寶潔,有人曾經(jīng)詢問寶潔的高管,為什么你們能做到全世界快速消費品第一名?寶潔的高管自豪地說,是因為我們的導(dǎo)師制度執(zhí)行得非常好,我們的每一位主管都是一個好的教練和導(dǎo)師,能夠隨時隨地的在非正式環(huán)境中輔導(dǎo)我們的員工。
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“人才六定培育法”通過運用系統(tǒng)、規(guī)范的人才培育的制度和方法,達(dá)到快速培育出合格人才之目的,最終建立起企業(yè)的“人才復(fù)制系統(tǒng)”,解決企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗共享與傳承不足,人員成長重復(fù)投資的老大難問題。

“人才六定培育法”以企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)為根本,以專業(yè)技術(shù)人才能力模型培養(yǎng)為主軸,以員工參與現(xiàn)場改善創(chuàng)新為手段,以課堂理論培訓(xùn)和實際操作訓(xùn)練為依托,形成企業(yè)一線人才培育的體系。

5.一線人才培養(yǎng)四項原則

如果您的競爭對手一年內(nèi)能培養(yǎng)出合格的技術(shù)人才與管理人才,您的企業(yè)能夠用半年就培養(yǎng)出來嗎?在人才高速流動的今天,在“快魚吃慢魚”的今天,在90后員工愈來愈多的今天,您還堅持“十年樹木,百年樹人”的人才培養(yǎng)觀點嗎?

您企業(yè)以往的培訓(xùn),員工能夠做好學(xué)與做的轉(zhuǎn)化嗎?培訓(xùn)后是否提升了員工的工作業(yè)績?以上問題,傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式很難做得到。如果您能做到,證明您培訓(xùn)部門的價值,證明您培訓(xùn)體系的效能;如果做不到,您就應(yīng)該好好研究一下科學(xué)的人才培育方法和訣竅了。

豐田有一句名言是制造產(chǎn)品的關(guān)鍵是培養(yǎng)人才??焖倥囵B(yǎng)現(xiàn)場一線人才要始終堅持“四項基本原則”:

一是堅持“以工作改善和品質(zhì)提升來推動員工能力提升”的人才培育原則。

二是堅持“以標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)和工作指導(dǎo)培訓(xùn)必須齊頭并進(jìn)”的人才培育原則。

三是堅持“通過不斷反思與改善,公司要發(fā)展成一個學(xué)習(xí)型組織”的人才培育原則。

四是堅持“有計劃的定標(biāo)準(zhǔn)、定等級、定數(shù)量、定時間、定課題、定導(dǎo)師”的人才六定培育原則。
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通過“四項基本原則”,打破救急式培訓(xùn)、沒時間進(jìn)行培訓(xùn)、無效培訓(xùn)等惡性循環(huán)的培訓(xùn)模式,為企業(yè)快速培育出具有勝任力的現(xiàn)場一線人才奠定理論和實踐的基礎(chǔ)。

連貫遞進(jìn)式的培訓(xùn)體系才是王牌的培訓(xùn)體系,科學(xué)的培訓(xùn)方法加上系統(tǒng)的培訓(xùn)制度才是一個完整的人才培育體系

摸索是所有成功方法中最笨的方法。

期望本文強調(diào)的“人才培育的三個意識誤區(qū)”、“人才培育的四個解決方法”、“人才六定培育法”對您企業(yè)的一線人才培養(yǎng)有所啟示。

有人有出路,無才無未來,贏才贏天下。

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