我曾問過無數(shù)的團(tuán)隊(duì)管理者，他們管理中的最大痛點(diǎn)是什么？結(jié)果收到的回答中最多的是，企業(yè)缺少優(yōu)秀的人才，員工缺乏足夠的能力和動力。

情況真是這樣嗎？我通過10 多年的企業(yè)管理研究和實(shí)踐，驚訝地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)并不是缺人才，而是缺乏管理人才的賦能力；員工也不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。

正如任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是管理人才的能力。任正非所說的人才管理能力，其本質(zhì)就是對人才賦能。尤其是在不確定性因素很多的今天，這一點(diǎn)尤為明顯，甚至可以毫不夸張地說，“不賦能，則覆滅”。

阿里巴巴集團(tuán)學(xué)術(shù)委員會主席、湖畔大學(xué)教育長曾鳴也指出，未來企業(yè)的核心功能不是管理，而是賦能。在錯綜復(fù)雜的社會環(huán)境下，企業(yè)管理的關(guān)鍵已從控制命令式轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能分布式。

何謂賦能？賦是賦予，能是權(quán)力、能力和動力，連起來就是賦予團(tuán)隊(duì)權(quán)力、動力和能力，讓團(tuán)隊(duì)自主決策和自主驅(qū)動。很多時候，企業(yè)一著慢，滿盤輸。正如普希爾定律所說：再好的決策也經(jīng)不起拖延。只有懂得賦能的組織或個人，才可能擁有強(qiáng)大的、能快速反應(yīng)的團(tuán)隊(duì)。

賦能的概念起源于20 世紀(jì)20 年代，提出者是被德魯克稱為“管理學(xué)的先知”，人稱“管理理論之母”的現(xiàn)代管理學(xué)理論預(yù)言家瑪麗·帕克·福萊特。她嚴(yán)厲地批判了等級森嚴(yán)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，非常反對“命令與控制”型的管理作風(fēng)，倡導(dǎo)民主的管理方式，認(rèn)為決策時應(yīng)充分考慮基層員工的經(jīng)驗(yàn)和知識。

那時候，賦能對個體而言更多的是一種激勵，但激勵應(yīng)視作賦能在工業(yè)時代的前身，而賦能在信息時代是對激勵的升級和優(yōu)化，是激發(fā)員工的潛能，讓團(tuán)隊(duì)自主決策，以應(yīng)對外界的變化，且讓團(tuán)隊(duì)自我驅(qū)動，打造敏捷團(tuán)隊(duì)的最好的良方。

另外，賦能是要“創(chuàng)造”更多優(yōu)秀的人才，與人才共同成就。賦能領(lǐng)導(dǎo)者總是把精力投入到如何提取與延伸他人的才能之中，他們不炫耀自己的智力，不滿足于眼前的利益，而關(guān)注長遠(yuǎn)的發(fā)展。也就是說，他們從員工那里得到的比員工自己知道的還要多。

研究發(fā)現(xiàn)，一般的領(lǐng)導(dǎo)者，只能讓員工發(fā)揮20%～50% 的能力，而賦能領(lǐng)導(dǎo)者通常能讓員工發(fā)揮70%～100% 的能力，這兩者相差約2倍。如果我們能得到現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)雙倍的才能，那么還有什么做不到的目標(biāo)呢？

為什么賦能領(lǐng)導(dǎo)者可以挖掘出員工更多的能力？因?yàn)樗麄兿嘈艈T工很聰明，有能力解決問題，而且他們相信員工可以在更高的水平上做出貢獻(xiàn)。他們會不斷地問自己：這個人的優(yōu)點(diǎn)是什么？我可以做些什么能更好地發(fā)揮他的優(yōu)點(diǎn)呢？

《高效能人士的七個習(xí)慣》一書的作者史蒂芬·柯維說：“如果每一位領(lǐng)導(dǎo)者都從限制團(tuán)隊(duì)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)向賦能領(lǐng)導(dǎo)者邁進(jìn)一步，社會將會如何變化呢？”目前，企業(yè)內(nèi)部有許多沒有挖掘的人力資源，相反還削弱了員工的智慧。

為此，我進(jìn)行了深入的探索和研究，試著整理出一個框架和體系，給讀者，特別是給從事團(tuán)隊(duì)工作的領(lǐng)導(dǎo)們提供一套“地圖”。

本書的緒言部分，主要闡述從傳統(tǒng)管理到領(lǐng)導(dǎo)賦能的思維轉(zhuǎn)變，并構(gòu)建釋放團(tuán)隊(duì)潛能、與人才共同成就和讓團(tuán)隊(duì)自主驅(qū)動的三維賦能模型。全書共分3 部分進(jìn)行系統(tǒng)闡述。

第一部分，主要闡述如何解放團(tuán)隊(duì)束縛，釋放團(tuán)隊(duì)潛能。一是從組織架構(gòu)上加以精簡和扁平化，并創(chuàng)造協(xié)同文化；二是從有效賦權(quán)的角度，放權(quán)釋能，從而打造一支小而美的敏捷團(tuán)隊(duì)。

第二部分，主要闡述如何讓團(tuán)隊(duì)與人才共同成就。該部分通過重新定義人與企業(yè)的關(guān)系、找到合適的人才、創(chuàng)造人才最大合力、穩(wěn)固聯(lián)盟關(guān)系、培養(yǎng)和打造卓越人才等，構(gòu)建相互成就的人才生態(tài)鏈。

第三部分，主要闡述如何讓團(tuán)隊(duì)自主驅(qū)動。該部分分別從激發(fā)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)驅(qū)力、讓團(tuán)隊(duì)自主思考和打造自驅(qū)性執(zhí)行力的角度，提煉一套團(tuán)隊(duì)自驅(qū)體系。

可以說，這是一本關(guān)于團(tuán)隊(duì)賦能比較成體系的書，希望本書能給讀者梳理出賦能的框架和行動攻略，從而可以輕松地打造出一支自驅(qū)動的敏捷團(tuán)隊(duì)。