不得以過激行為對抗單位的管理方案
不得以過激行為對抗單位的管理方案
（本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)）
【專家評析】
勞動法鐘永棣老師認為，出于經營管理的需要，企業(yè)在不同的發(fā)展階段可能會出臺不同的經營管理方案，這些方案很可能影響到勞動者的切身利益。勞資雙方均應認識到，雙方存在利益沖突是一個非常正常的社會現象。此時，雙方應通過合法合理的方式解決問題。企業(yè)可采取法定民主程序出臺和實施新方案。勞動者可通過合理方式提出異議，與企業(yè)友好協(xié)商解決問題，但不應采取消極怠工、停工罷工、聚眾鬧事、破壞設備等過激行為或違紀違規(guī)行為與企業(yè)對抗；否則企業(yè)有權依法給予紀律處分，甚至無條件解除勞動關系。
【基本案情】
王某于2010年9月8日進入K公司處工作，在第一工段擔任電焊工。2014年4月之前，王某領取計件工資。王某于2014年5月4日至同年6月3日期間停工，未提供正常勞動。2014年6月3日，王某在要求公司辭退的人員名單中簽名。同日，K公司向王某出具《解除勞動合同通知書》，內載：“根據《員工手冊》、公司的相關管理制度及《勞動合同法》的相關規(guī)定，公司決定與你解除勞動合同……”。2014年6月，王某申請勞動仲裁，主張違法解除勞動合同的賠償金。2014年8月22日仲裁委裁決駁回王某的請求。
【爭議焦點】
（員工觀點）就解除勞動合同一節(jié)，王某陳述，K公司2014年5月出臺新的工資分配考核管理方案，該方案大幅度提高了員工的生產定額，變相降低了員工的工資，員工不同意新的工資分配方案，雙方為此于2014年5月4日起進行協(xié)商。協(xié)商過程中王某亦將不同意的理由一一羅列并遞交給了K公司，但K公司一意孤行，強行要求員工接受新方案并到崗上班，員工不同意，K公司即違法解除了勞動合同。王某認為，由于2014年5月4日至同年6月3日期間雙方處于協(xié)商階段，故其無法正常工作，且公司為流水線操作，前一工段沒有完成工作則后一工段也無法繼續(xù)工作，故王某該期間不屬于曠工或消極怠工。另，K公司于2014年5月4日推行新方案，但5月11日才形成職代會決議，且職代會的組成規(guī)模及人員構成亦不合法，不能代表全體員工的切實需求，故以此方式決議通過的方案顯然是無效的。
王某為支持其訴請，向一審法院提供了仲裁裁決書、勞動合同、銀行轉賬記錄、勞動報酬結算書、解除勞動合同通知書、2012年二、三、四工段計件工資方案復印件、2013年二、三、四工段計件工資修訂方案、2014年5月4日車間改革及工資分配考核管理方案、2014年5月8日K公司征求意見通告、2014年5月11日職代會決議及簽到表、決議公告、2014年5月12、15日關于員工到崗工作的通知、2014年5月員工給公司的告知書及聲明、員工關于考核管理方案的意見及八點意見、關于給予賈X等人通報批評的決定、關于與賈X等14名員工解除勞動關系的通知、關于與郭X等員工解除勞動合同的通知、關于與吳X杰、吳X省解除勞動合同的通知、2014年6月3日工會關于與部分員工解除勞動關系的回復、2014年6月3日手機視頻及照片、報案筆錄、詢問筆錄、驗傷通知書、治安調解協(xié)議書、接警登記表等證據材料。
（企業(yè)觀點）K公司對此則陳述，雙方在就車間改革及工資分配方案的推行發(fā)生爭議時，王某并未采用正當的方式協(xié)商，而是于5月4日起以停工、拉閘等行為迫使K公司該日起停工停產，在第三方介入的情況下，王某仍以停工拒不勞動的方式意圖迫使K公司接受王某的要求。K公司認為，王某的行為不僅違反了公司的規(guī)章制度，且嚴重違背了勞動者最基本的勞動義務，故K公司在此情況下解除王某的勞動合同完全合法。
K公司為支持其辯稱意見，向一審法院提供要求公司辭退的人員名單、員工手冊及簽收文件、關于給予賈X等人通報批評的決定、關于與賈X等人解除勞動合同的通知、關于與吳X杰、吳X省解除勞動合同的通知、職代會決議、現場照片及情況說明、短信通知、K公司大門考勤處錄像光盤及書面記錄單、車間改革及工資分配考核管理方案、工資明細表及工時工資統(tǒng)計表、各工段生產情況、110接警登記表、2014年5月4日在產整車折算計件工資計算方法、K公司多次向王某發(fā)送上班通知短信的公證書、勞動合同、勞動報酬結算書、解除勞動合同通知書、仲裁庭審理筆錄、職代會決議及決議通過的相應計件工資方案等證據材料。
【法院觀點】
一審法院認為，勞動者應當遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律、職業(yè)道德，認真履行自己的勞動職責，并親自完成勞動合同約定的工作任務。本案雙方雖因K公司推行2014年5月4日的《車間改革及工資分配考核管理方案》而引發(fā)爭議，但爭議期間勞動者仍應遵守勞動紀律，完成勞動任務，就爭議事項應當通過協(xié)商等理性的方式加以解決。然，王某卻于2014年5月4日起采用停工、不提供正常勞動等不當方式，在K公司多次通知王某到崗工作，并告知不到崗工作的后果的情況下，王某仍未到崗提供正常勞動，王某該行為顯然違反了勞動者負有的最基本的義務。而王某又于2014年6月3日簽名要求公司辭退。在此情況下，K公司于2014年6月3日解除雙方的勞動關系，并無不妥。且K公司提交了致工會的解除通知及工會回復，證明K公司作出的解除勞動關系的決定已通過民主程序。綜上，K公司解除王某勞動合同并未違反法律規(guī)定，王某無權獲賠經濟補償或賠償金。
|
上一篇 : 《人要怎么“招”——招聘體系設計與面試技術》
下一篇 : 工傷停工留薪期能否作為不簽勞動合同的抗辯理由
