鐘永棣老師簡介
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國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家 勞動仲裁員、勞動爭議案件調(diào)解指導(dǎo)專家 國家人力資源管理師資格認證培訓(xùn)導(dǎo)師 國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師資格認證培訓(xùn)導(dǎo)師 國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者 國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師 ..
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鐘永棣主講課程
維權(quán)不當，被無條件解雇！
時間：2018-02-07 作者：鐘永棣
維權(quán)不當，被無條件解雇！
（本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)）
【案情】
李某在2009年8月入職某公司，雙方于2012年4月簽訂無固定期限勞動合同，工作崗位為牽引車司機。
該公司的《員工手冊》規(guī)定：“員工必須切實執(zhí)行直屬上司合理指派的任務(wù)，若有疑問應(yīng)立即表明。如對指派任務(wù)有不同意見的，應(yīng)先執(zhí)行后申訴……。”李某在簽訂勞動合同時已收到該份《員工手冊》，并簽名表示“已詳細閱讀及清楚明白……本手冊的全部內(nèi)容，并愿意嚴格遵守”。
2013年12月某日公司安排李某執(zhí)行運輸任務(wù)，李某即時要求公司增加工資，否則不執(zhí)行工作任務(wù)；公司表示增加工資事宜可稍后協(xié)商，現(xiàn)在應(yīng)先完成工作任務(wù)，否則影響到公司的經(jīng)營運作。當日公司多次催告李某，但李某仍然堅持如果公司不立即承諾增加工資就不執(zhí)行工作任務(wù)，致使公司其他工種配套工作無法開展，最終公司不得不外聘其他公司協(xié)助完成工作任務(wù)。當日下班前，公司以李某拒不服從安排，消極怠工為由解除了雙方勞動合同。
隨后李某申請勞動仲裁。勞動仲裁委認定公司違法解除，裁決公司支付李某違法解除勞動合同的賠償金。公司不服，向原審法院提起訴訟。
訴訟期間，李某辯稱，本人的付出應(yīng)當?shù)玫较鄳?yīng)的回報，本人的工資在行業(yè)相對偏低。如果不采取這樣的方式，公司就沒有加工資的壓力，這是因為雙方的地位不平等，導(dǎo)致本人被迫采取這樣的做法，所以讓公司給本人漲一點工資是合理的。
一審法院和二審法院均認定李某“嚴重失職”，公司解除勞動合同合理合法且無需支付經(jīng)濟補償或賠償金。
——上述案例由勞律通顧問鐘永棣根據(jù)真實判決書整理。
【分析】
勞動法鐘永棣老師，《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”顯然，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者履行用人單位安排的職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)是其一項基本義務(wù)，本案中李某違反了此義務(wù)。
在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位負有依法依約支付工資報酬的義務(wù)，而要求用人單位合理加薪、支付加班費等是勞動者的合法權(quán)利，但勞動者應(yīng)通過合法途徑提出，而不應(yīng)該以拒絕執(zhí)行工作任務(wù)的方式向用人單位施加壓力，否則用人單位正常的經(jīng)營秩序?qū)o法保障。如雙方發(fā)生勞資糾紛的，亦應(yīng)通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等合法方式解決。本案中，李某以工作責(zé)任作為協(xié)商條件，多次拒絕執(zhí)行正常的工作任務(wù)，嚴重影響了公司的經(jīng)營管理，主觀上具有故意性質(zhì)，公司解除勞動合同并無不當。
不過，法院對李某的行為定性為嚴重失職，不夠嚴謹！嚴重失職在主觀上應(yīng)該是非故意的心態(tài)，而本案中，李某拒絕執(zhí)行工作任務(wù)應(yīng)該是主觀故意心態(tài)。故意違紀違規(guī)，性質(zhì)非常惡劣，理應(yīng)定性為嚴重違反公司規(guī)章制度！
【建議】
在制度方面，把《員工手冊》條款中的“直屬上司”改為“直屬上司或公司領(lǐng)導(dǎo)”，操作時將更加靈活；另外增加條款“拒不服從管理或拒不執(zhí)行工作任務(wù)的，視為嚴重違反公司規(guī)章制度”。在操作方面，用人單位需保留證據(jù)證明其實施的管理行為或安排的工作任務(wù)是合理正當?shù)?，且告知及催告過勞動者；證據(jù)形式通常是書證、證人證言、電文數(shù)據(jù)、視聽資料。
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