蔣小華老師簡介
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培訓匠人、經(jīng)管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業(yè)培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業(yè)大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經(jīng)大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業(yè)達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..
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蔣小華主講課程
你去過寺廟,就會注意到,在廟門會遇到彌勒佛笑臉相迎。而在他的后面,則是黑著臉的韋陀。彌勒佛熱情,富有親和力和感染力,來廟里的香客就會多,香火也會很旺。韋陀原則性強,善于理財,嚴控開銷,避免了胡亂開銷和貪污作弊的事發(fā)生。廟里人財兩旺,經(jīng)久不衰。 可是,你知道嗎?他們之前可不是這樣的。他們分別管一個寺廟的時候,情況很糟糕,彌勒佛的寺廟雖然香火很旺,但入不敷出;韋陀的寺廟雖然人財井然有序,但香火很差,門庭冷落。然而,佛祖發(fā)現(xiàn)問題后,并沒有因此要求他們各自改正自己的不足,而是將他們放到合適的位置上,共同協(xié)作,發(fā)揮團隊合力。而那些糟糕的管理者則常常讓彌勒佛那樣的人“鐵面無私”,讓韋陀這樣的人“笑臉相迎”。顯然,這種做法的結果并不會很好。 常言道:男女搭配,干活不累。因此,只要合理搭配,發(fā)揮各自的優(yōu)勢,將不同性格的人組成的團隊能量就會最優(yōu)。如果能夠讓人才“嚴絲合縫”,就能創(chuàng)造最大合力。阿里將這種人才搭配的做法稱為“政委制”,華為則稱之為“狼狽計劃”。 用人所長是基礎,通過合理搭配補短也很關鍵。關于合理搭配可以從以下三點入手: 第一,個性互補,要防止“同一個性”的問題。如果急性子的人過多,團隊考慮問題難免不周全;如果都用埋頭苦干的人,則可能使團隊死氣沉沉。 因此,要合理搭配。比如,當年李一男在華為擔任研發(fā)總裁的時候,它的產(chǎn)品規(guī)劃與產(chǎn)品研發(fā)方面的能力有目共睹,但在管理手法上簡單粗暴,導致員工情緒不穩(wěn),流失率很高。后來,任正非看到了這一切,專門挑選了一位團隊建設方面能力突出的管理者做他的副手,幫助他進行團隊溝通和組織管理工作。 第二,特長互補,要防止“同一專業(yè)”的問題。比如6個懂營銷的人合伙創(chuàng)業(yè),就會有局限性;而由生產(chǎn)、技術、人力資源、財務等專業(yè)的人才組成團隊會更好。馬云創(chuàng)業(yè)階段,就引入在GE工作了15年之久的關明生,擔任公司首席運營官,來建設職業(yè)化管理體系,就是很好的做法。 如果是企業(yè)招募空降的關鍵管理人才,職責就不能一步到位,否則由于對公司了解不夠,會馬失前蹄??梢韵茸邔<衣肪€,不用在團隊管理上費心和發(fā)力,可以一門心思去解決業(yè)務上的疑難問題,等到對企業(yè)環(huán)境和團隊成員的認知達到一定程度之后再轉為管理者。當然待遇還是要給正職的待遇,不能違反錄用時的承諾。 第三,層級互補,要防止“同一層級”的問題。如某一個企業(yè),只有工程師,而缺乏助理工程師。那么這些工程師,就要花費很多的時間和精力來做本來應由助理工程師來做的事,哪還有時間去考慮新產(chǎn)品開發(fā)和技術改造等重要工作呢? 因此,團隊要新人和老人搭配,要高學歷之人和中等學歷之人搭配,要經(jīng)驗豐富和經(jīng)驗一般的人搭配。這樣的團隊效能往往最優(yōu)。 總之,在了解員工的優(yōu)點后,并對比他的缺點,確認他適合做什么,在安排由誰來支持他和督促他。這是創(chuàng)造團隊合力的基本要求。 |
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