第一部分　認(rèn)識人力資源管理——人力資源管理概述
１、 人力資源的起源
２、 人力資源的發(fā)展階段
３、 人力資源管理的角色與定位
４、 人力資源管理的任務(wù)與管理者使命
５、 中國式人力資源管理的模式

 

第二部分　從計(jì)劃開始的人力資源管理——人力資源計(jì)劃
１、 人力資源計(jì)劃的前提——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
（１） 組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略的關(guān)系
（２） 常見組織結(jié)構(gòu)的類型
（３） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的技巧
２、 人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)——工作分析
（１） 工作分析的意義
（２） 工作分析的方法
問卷調(diào)查法
觀察法
訪談法
關(guān)鍵事件法
資料分析與能力要求法
工作分析方法的評估
（３） 工作分析的實(shí)施步驟
工作分析實(shí)施的概述
工作分析的準(zhǔn)備階段
工作分析的實(shí)施階段
工作分析的結(jié)果形成階段
工作分析的應(yīng)用與反饋階段
（４） 工作分析的結(jié)果
職位說明書的編制
（５） 工作分析的應(yīng)用
定編定員
工作設(shè)計(jì)
工作評估
工作分析與績效管理
　　案例：W公司工作分析全案
３、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
（１） 總體規(guī)劃
（２） 配備計(jì)劃
（３） 退休解聘計(jì)劃
（４） 補(bǔ)充計(jì)劃
（５） 使用計(jì)劃
（６） 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃
（７） 職業(yè)計(jì)劃
（８） 績效與薪酬福利計(jì)劃
（９） 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃
單元小結(jié)

 

第三部分　人力資源管理的關(guān)鍵工作選人之道——招聘與面試技巧
１、 招聘與面試工作概述
（１） 招聘與面試工作的重要性招
（２） 招聘面試工作容易掉進(jìn)的陷阱
（３）建立基于戰(zhàn)略的招聘體系
２、招聘與面試技術(shù)導(dǎo)論
（１）常用面試技術(shù)：傳統(tǒng)鑒人之術(shù)到面談技術(shù)面
（２）談常用技術(shù)：行為面試到行為事件訪談法高
（３）效招聘面試的四個(gè)保障
設(shè)計(jì)合理的招聘面試流程
掌握面試技術(shù)
設(shè)計(jì)有效題目
控制面試過程
３、設(shè)計(jì)合理的招聘面試流程
（１） 招聘面試前的準(zhǔn)備工作
人員需求與離職面試
制定招聘計(jì)劃
（２）設(shè)計(jì)合理面試流程
需求分析與確定人才標(biāo)準(zhǔn)
渠道選擇與信息發(fā)布
人才初選與測評
錄用決策
（３）招聘面試后特別愛給特別的你——融入新員工
新員工入職的關(guān)注點(diǎn)
新員工入職的關(guān)鍵控制點(diǎn)
４、掌握面試技術(shù)
（１） 面試訪談技術(shù)概述
（２） 最高效的面試訪談技術(shù)：行為事件訪談法
（３）行為事件訪談法的訪談步驟
（３） 行為事件訪談法必須注意的細(xì)節(jié)
６、 設(shè)計(jì)有效題目
（１） 好題目的標(biāo)準(zhǔn)
（２） 行為面試+STAR行為面
（３） 面試題目的設(shè)計(jì)技巧
６、控制面試過程
（１） 面試時(shí)間的掌控
（２） 面試過程的把控
（３） 對于不同的應(yīng)聘者如何把控
７、招聘效果評估
（１） 效果評估的維度
（２）錄用人員、招聘錄用質(zhì)量、招聘錄用效率評估
（３）招聘與選拔技術(shù)方法的有效性評估
案例：BEI面試方法的應(yīng)用
安例；STAR提問技巧的應(yīng)用
單元小結(jié)

 

第四部分　人力資源管理的核心工作用人之道——績效管理
1、績效管理的概論
（１） 績效管理的目的
（２） 績效管理的意義
（３） 績效管理中績效考核的依據(jù)
（４） 績效管理中績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
案例與故事導(dǎo)引
１、 基于戰(zhàn)略的績效考核的管理體系架構(gòu)績效管理
（１） 績效目標(biāo)體系
（２） 績效管理過程體系
（３） 績效考核制度體系
（４） 績效管理組織與責(zé)任體系
（５） 績效管理中相關(guān)人員的角色定位
（６） 績效考核中的主體與權(quán)限
（７） 各考核主體間的關(guān)系
（８） 部門考核實(shí)施流程
（９） 個(gè)人考核實(shí)施流程
3、提升績效管理的工具與方法
績效考核的常用方法
（１）相對考核法排序法
交替排序法
成對比較法
強(qiáng)制分布法
（２） 絕對考核法
關(guān)鍵事件法
行為錨定等級評價(jià)法
行為觀察法
目標(biāo)管理法
直接指標(biāo)法
績效標(biāo)準(zhǔn)法
4、績效考核中的多角度評價(jià)
5、構(gòu)建績效管理體系
6、績效指標(biāo)體系的建立技術(shù)——目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理技術(shù)的起源
目標(biāo)管理的基本概念
目標(biāo)管理的主要原則
目標(biāo)管理的指體系建立的方法
案例：目標(biāo)分解與指標(biāo)設(shè)立
7、掌握分解指標(biāo)的方法QQTC
（１） 確定部門績效指標(biāo)的方法
（２） 確定部門下屬員工績效指標(biāo)的方法
案例：指標(biāo)的提取方法的應(yīng)用
8、 指標(biāo)類型設(shè)計(jì)的三個(gè)級別
（１） 指標(biāo)的三級劃分
（２） 三級劃分的好處
運(yùn)用分級的方法本身就在提升績效
提升績效的過程是動(dòng)態(tài)的過程
（３） 使指標(biāo)發(fā)揮激勵(lì)的效果的技巧
（４） 指標(biāo)測算的數(shù)據(jù)來源與方法
9、職能類人員的績效考核方法介紹
10、建立全面的績效管理體系
績效計(jì)劃管理的四個(gè)過程及一個(gè)應(yīng)用
（１） 績效管理的起點(diǎn)——績效計(jì)劃
（２） 績效管理的核心——績效輔導(dǎo)實(shí)施
（３） 績效管理的重點(diǎn)——績效評估
（４） 績效管理的關(guān)鍵——績效反饋與面談
11、雙贏面談技巧
（１） 績效面談技巧1- 準(zhǔn)備
（２） 績效面談技巧2 – 環(huán)境
（３） 績效面談技巧3 – 方式
（４） 績效面談技巧4－信息
（５） 績效面談的技巧5 – 因人而異
（６） 績效面談的技巧－6 – 跟進(jìn)
（７） 教練技術(shù)在績效面談中的應(yīng)用
案例：一次面談
12、績效管理的結(jié)果運(yùn)用
（１） 薪酬調(diào)整
（２） 人才發(fā)展矩陣圖
單元小結(jié)

 

第五部分　人力資源管理工作的重心用人與留人之道——薪酬管理
1、薪酬的基本概念
（１） 基本薪資
（２） 獎(jiǎng)勵(lì)薪資
（３） 附加薪資
（４） 福利
2、薪酬理念的確定
（１） 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略
初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期的不同策略
（２） 不同企業(yè)戰(zhàn)略條件下的薪酬政策
上位、中位、下位
（３） 企業(yè)常用的薪資體系及適用對象
年資型、職務(wù)型、職能型
（４） 薪酬公平理論
對外、對內(nèi)，對員工
（５） 企業(yè)薪資體系常見的弊病
（６） 工資與勞動(dòng)效率的關(guān)系
3、薪酬體系建立的流程
（１） 崗位價(jià)值評估
（２） 員工能力評估與定位
（３） 薪酬調(diào)查與定位
（４） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
（５） 薪酬系統(tǒng)實(shí)施
4、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——本模塊為薪酬設(shè)計(jì)的工具分享
（１） 通用型薪酬的設(shè)計(jì)
（２） 三種典型的薪酬模型
（３） 銷售類職別的薪酬模型
（４） 管理類職別的薪酬模型——高層、中層
（５） 技術(shù)類職別的薪酬模型
（６） 生產(chǎn)類職別的薪酬模型
（７） 專業(yè)類的薪酬模型
（８） 項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型
（９） 經(jīng)營者的薪酬模型
（10） 崗位工資的確定
（11） 年資工資的確定
７、 薪酬體現(xiàn)的形式
（1）月獎(jiǎng)金
（2）年終獎(jiǎng)
（3）項(xiàng)目獎(jiǎng)
（4）提成
（5）計(jì)件工資
7、績效薪酬的影響因素
8、績效薪酬需要考慮的要素
9、年終獎(jiǎng)的確定
10、福利的設(shè)計(jì)
11、津貼的設(shè)計(jì)
12、薪酬滿意度調(diào)查
13、可變薪酬的管理
（1）績效獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)
（2）利潤的分享
（3）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)計(jì)
（4）股權(quán)的激勵(lì)
14、薪酬的調(diào)整
（1）年度工資的調(diào)整
（2）薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整重點(diǎn)
單元小結(jié)

 

第六部分　人力資源管理的戰(zhàn)略工作育人之道——員工培訓(xùn)與開發(fā)
１、 引例：為什么員工業(yè)績不好？
２、新時(shí)代員工培訓(xùn)的趨勢
（１）從“明星員工”到“精英團(tuán)隊(duì)”
（２）從“是什么，為什么”到“怎么做”（
（３）從“硬性技能”到“軟性技能”
（４）幾種培訓(xùn)方法的流行程度
（５）實(shí)戰(zhàn)之星，體驗(yàn)式培訓(xùn)
３、培訓(xùn)的實(shí)施與管理
（１）培訓(xùn)的職能分工
（２）培訓(xùn)的組織3
（３）培訓(xùn)實(shí)施管理
① 培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析的定義
培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容
培訓(xùn)需求分析的步驟
培訓(xùn)需求分析的方法
培訓(xùn)需求報(bào)告
② 培訓(xùn)計(jì)劃階段
年度培訓(xùn)計(jì)劃及預(yù)算
③ 培訓(xùn)實(shí)施階段
④ 培訓(xùn)評估階段
反應(yīng)評估
學(xué)習(xí)評估
行為評估
成果評估
４、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)
（１）職業(yè)發(fā)展刻不容緩
（２）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
（３）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)原則
企業(yè)與員工的發(fā)展方向一致
企業(yè)與員工共同成長
（４）員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的五步曲
５、 培訓(xùn)體系構(gòu)建與員工開發(fā)
（１）3+1培訓(xùn)體系構(gòu)建
（２）培訓(xùn)管理制度體系
６、 培訓(xùn)講師體系
７、 設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理培訓(xùn)課程
８、 基于員工職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)上的培訓(xùn)體系構(gòu)建4
４S人才塑造模型
分層分級的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)
９、 建立后備人才的培養(yǎng)體系
案例：A公司人才培養(yǎng)體系的設(shè)計(jì)
單元小結(jié)

 

第七部分　　課程總結(jié)——人力資源發(fā)展的未來

 

 

 

工作經(jīng)歷：李佳眉老師是我國著名的實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家，是目前國內(nèi)研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，也是國內(nèi)研究、構(gòu)建中國企業(yè)人力資源管理模式的專家之一，李老師具備多年成功的企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，深諳中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，對中國企業(yè)人力資源管理的模式有獨(dú)到的見解。在企業(yè)工作期間，李老師將在企業(yè)的管理實(shí)踐與中國企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行了完美的結(jié)合，她敢于創(chuàng)新、勇于探索、積極實(shí)踐、見解獨(dú)到，因而獲得了人力資源管理上的巨大成功。

 

李老師致力于國內(nèi)前沿的任職資格管理體系構(gòu)建、戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建等方面的研究，精通中西方現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識，更為學(xué)員提供創(chuàng)新型的解決問題的方法和思路，達(dá)到“知行合一”、“學(xué)以致用”。

 

李老師是致力中國式企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系標(biāo)準(zhǔn)化管理建設(shè)，任職資格體系建設(shè)、工作分析、績效管理、系統(tǒng)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)，薪資設(shè)計(jì)、人事診斷等方面，具有許多創(chuàng)新性的成就，其咨詢方案有深厚的理論功底依托，又有極強(qiáng)的操作性，能根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段提供吻合企業(yè)個(gè)性的培訓(xùn)咨詢服務(wù)。