【培訓對象】
（1）首席營運官、副總(分管HR)、 HR總監(jiān)
（2）HR部門負責人（經(jīng)理、主管）
（3）從事績效、薪酬管理的專業(yè)人員
（4） 用人部門總監(jiān)、經(jīng)理、主管

【培訓收益】
（1）在經(jīng)濟動蕩、競爭激勵的今天，傳統(tǒng)的Best Practice(最佳實踐)設計組織架構(gòu)的方法，只能保證企業(yè)組織架構(gòu)在形式上不落后、并不能保證組織具有領先的競爭優(yōu)勢。企業(yè)如何用科學的咨詢方法，設計或改進組織的架構(gòu)，使之適合于企業(yè)和具有競爭優(yōu)勢，而不是以同行模仿的方式（最佳實踐）或經(jīng)驗討論的方式（歷史經(jīng)驗）確定設計或優(yōu)化組織架構(gòu)？
（2）提升HR在組織架構(gòu)設計中的專業(yè)價值。據(jù)KeyPerformanceConsutlng(KPC)調(diào)研，HR過去在組織變革中，通常是以參與者的角色，聽取討論、記錄意見、整理成文、推動方案的執(zhí)行，對如何合理、科學地設計組織架構(gòu)缺少應有的引導和主導。究其原因，因為HR對為貫徹企業(yè)戰(zhàn)略應建立何種組織架構(gòu)之方法不夠了解。那么如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位設計企業(yè)的組織架構(gòu)？
    （3）提升HR在權(quán)責體系設計中的專業(yè)價值。各部門、各崗位在企業(yè)的運行中應承擔和責任，擁有何權(quán)力？傳統(tǒng)的部門職能描述似乎是為了解決此問題。專業(yè)的HR都發(fā)現(xiàn)，部門職能描述是方向性的部門責任工作文件，并不能指導具體的工作實踐、真正分清部門在營運中的權(quán)責。HR如何根據(jù)組織架構(gòu)構(gòu)建合理的運行權(quán)責，真正有效地進行職責厘清？

 1、組織優(yōu)化與戰(zhàn)略推進

    a)    推進戰(zhàn)略的關鍵：組織架構(gòu)、權(quán)責流程、人員績效

    b)    戰(zhàn)略定位與組織架構(gòu)

    c)    戰(zhàn)略績效與組織架構(gòu)

2、組織架構(gòu)關鍵優(yōu)化之一：如何設置業(yè)務系統(tǒng)架構(gòu)

    a)    如何通過戰(zhàn)略定位確定企業(yè)的績效目標

    b)    如何通過能力分析確定企業(yè)的業(yè)務模式

    c)    如何通過價值鏈構(gòu)建確定企業(yè)的營運模式

    d)    如何通過績效責任分配設立業(yè)務運作部門

    e)    業(yè)務部門職能描述方法 

3、組織架構(gòu)關鍵優(yōu)化之二：如何設置管理控制系統(tǒng)架構(gòu)

    a)    管理模式類別及其優(yōu)劣分析

    b)    如何基于業(yè)務架構(gòu)對人力資源管理工作定位

    c)    如何基于業(yè)務架構(gòu)對財金資源管理工作定位

    d)    如何基于業(yè)務架構(gòu)對技術資源管理工作定位

    e)    如何基于業(yè)務架構(gòu)對政令規(guī)章管理工作定位

    f)    構(gòu)建系統(tǒng)化的職能部門

    g)    職能部門職能描述方法

4、組織架構(gòu)關鍵優(yōu)化之三：如何設置支持服務系統(tǒng)架構(gòu)

    a)    服務外包類別及其優(yōu)劣分析

    b)    服務部門設置原則與及其職責定位

    c)    服務部門職能描述方法

5、組織架構(gòu)關鍵優(yōu)化之四：如何配置崗位職責

    a)    如何根據(jù)部門職能配置崗位職責

    b)    如何根據(jù)業(yè)務流程配置崗位職責

    c)    如何根據(jù)內(nèi)控原則配置崗位職責

    d)    如何根據(jù)績效要求配置崗位職責

    e)    崗位描述方法 

6、  組織架構(gòu)關鍵優(yōu)化之五：如何建立與優(yōu)化權(quán)責體系

    a)    核心權(quán)力的分類與描述方法

    b)    決策流程與決策項目的權(quán)責厘清方法

    c)    管理流程與管理項目的權(quán)責厘清方法

    d)  經(jīng)營業(yè)務流程與業(yè)務項目的權(quán)責厘清方法

7、Q&A

擅長 咨詢與研究領域：

- 組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。

- 受邀在《哈佛商業(yè)評論》、英國 《經(jīng)濟學人·財經(jīng)?？?、“上海經(jīng)濟” 、“文匯報”、“中國勞動保障報”等國內(nèi)外著名刊物發(fā)表學術論文、管理觀點。

項目經(jīng)驗

-服務過不同行業(yè)的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、庫博汽車、斯蒂爾、舍弗勒、RSP、殼牌石油、中國農(nóng)行、廣州銀行、日立電器、上海電氣、上海汽車、北汽、東風汽車、海爾、中化、凱迪地產(chǎn)、凱迪電力、華鑫股份、雙虎家私、中國海洋石油、上海實業(yè)、中國聯(lián)通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 從事管理咨詢十余年。在加入嘉博之前，曾任大學教師、咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權(quán)定量的咨詢顧問（咨詢服務業(yè)）。

- 在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位， 曾任澳大利亞MONASH大學商學院CHINA PROGRAM高級研究員。

• 基于績效管理的績效考核

   

  一、 99%企業(yè)的考核錯了！二、 績效考核是什么（解決它是什么的問題）1.績效產(chǎn)生流程2.績效的含義3.行為的含義4.職業(yè)道德的含義5.考核6.績效考核三、 為什么考核（它有什么用，解決目的問題）1.從公司角度看考核2.從人力資源部角度看考核3.從職能管理部門角度看考核4.從員工角度看考核四、 考核種類..

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