【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中高層管理者 專業(yè)HR從業(yè)人員 必須有3年以上的基層管理經(jīng)驗 了解本企業(yè)的企業(yè)文化，熟悉組織與員工的心態(tài)與現(xiàn)實表現(xiàn)者

【培訓(xùn)收益】
感受：崗位設(shè)計必須尊重企業(yè)文化 掌握：崗位說明書的編寫根據(jù) 掌握：崗位說明書的編制要領(lǐng) 感受：晉升必須有根有據(jù) 知道：晉升是可以大家說了算的。也可以是自己說了算的 掌握：建設(shè)崗位晉升機制的方法 掌握：建設(shè)與崗位晉升相配套的一系列工作體系的方法

分享與分析
您認為員工與公司是怎樣的關(guān)系？為什么？
公司根據(jù)什么來對部門、崗位進行定責、定崗、定編、定員？
我們根據(jù)什么建立崗位任職能力模型？
我們所理解的關(guān)鍵任職能力是什么？
我們根據(jù)什么判定員工是不是符合任職要求？
為什么要給人才晉升
所有人都需要晉升嗎
晉升的作用都是積極的嗎
晉升的依據(jù)應(yīng)該是什么
最能體現(xiàn)人才能力、品德以及其它素養(yǎng)的應(yīng)該是什么
急功近利的現(xiàn)象為什么會發(fā)生
為什么有些“能人”被大家厭煩
為什么晉升了反而不開心
為什么大家會看升職了的員工的笑話

部門職責分解
部門職責分解的要求
部門職責分解的設(shè)計
職能調(diào)查
職能識別（ESC法）
職能匯總
職能級別劃分
編制職能分解表
關(guān)鍵職能設(shè)計
崗位分析與評價
崗位分析的方法
問卷調(diào)查法
訪談法
觀察法
關(guān)鍵事件法
參與法
工作日志法
交叉反饋法
崗位定責
定責的原則
定責的方法與步驟
下行法
上行法
責任描述方法
基本信息
設(shè)置目的
崗位職責
崗位職責描述用標準用詞
定責常見誤區(qū)
崗位說明書的編寫
崗位說明書必須結(jié)構(gòu)性地解決的問題
為什么干
干什么
什么樣的人干
在什么地點/環(huán)境干
用什么設(shè)施/設(shè)備/工具干
如何干
工作結(jié)果
工作結(jié)果交給誰
工作風險
崗位說明書案例與要素解析
崗位說明書各要素編寫的方法
崗位設(shè)置目的
工作關(guān)系
崗位職責
職業(yè)資格
資歷
素養(yǎng)
工作環(huán)境
工作設(shè)施設(shè)備
安全隱患
工作主要結(jié)果
其它
v崗位說明書編制練習(xí)
案例
趙匡胤黃袍加身
入職三個月的新員工讓副總做了自己下屬的下屬，兩人反而更親密
v戰(zhàn)略、人力資本與崗位晉升
公司發(fā)展與戰(zhàn)略的關(guān)系
戰(zhàn)略的制定與實施與人才的要求
戰(zhàn)略的粘性與靈性對戰(zhàn)略性人才的要求
人才的來源：自己培養(yǎng)與外聘空降
什么是晉升/崗位晉升
組織必須關(guān)注的晉升
員工希望的晉升
崗位晉升對人力資源規(guī)劃的作用
崗位晉升對組織建設(shè)的作用
崗位晉升對人才職業(yè)生涯的作用
晉升的其它作用
崗位晉升與人力資本管理
崗位替代模型的設(shè)計與規(guī)定
崗位分析與工作設(shè)計
工作設(shè)計的內(nèi)容
工作豐富化
工作擴大化
工作專業(yè)化
工作柔性化
工作設(shè)計的作用
為什么要帶著工作設(shè)計思維去做崗位分析
崗位任職能力的標定
勝任力與崗位任職能力的區(qū)別
勝任力與崗位晉升的關(guān)系
崗位晉升通道建設(shè)
管理職務(wù)上升通道
專業(yè)技術(shù)等級上升通道
群體與團隊影響力上升通道：工作豐富化
工作界面、交往擴大化通道：工作擴大化
專業(yè)影響力提升通道：工作專業(yè)化
自我實現(xiàn)高級肯定通道：工作柔性化
組織認可與個人素養(yǎng)多重肯定通道：授權(quán)的質(zhì)變與量變
人才測評體系建設(shè)
崗位任職能力測評標準的制訂
崗位任職能力測評依據(jù)的獲取
人才價值觀測評
人才職業(yè)傾向測評
員工職業(yè)規(guī)劃管理
員工職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)技術(shù)
員工職業(yè)規(guī)劃備案管理
崗位晉升制度建設(shè)
晉升的類型與操作要領(lǐng)
公開競爭型晉升
封閉型晉升
依據(jù)績效晉升
依據(jù)年功晉升
依據(jù)競爭能力晉升
依據(jù)綜合實力晉升
晉升的流程
晉升的必要準備：在職培養(yǎng)
職務(wù)輪換
設(shè)立副職
臨時提升
替補訓(xùn)練
敏感性訓(xùn)練
案例評點法
理論培訓(xùn)
閱讀訓(xùn)練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
晉升的禁忌
晉升的消極后果
晉升的宣傳與安撫 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會專家技術(shù)委員會委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國注冊培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計特點

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關(guān)注工會、職代會、共青團組織建設(shè)與民主管理、活動設(shè)計與實施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設(shè)計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎(chǔ)。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計 按照原初知識設(shè)計

u 定制化設(shè)計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎(chǔ)上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。