【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)家、企業(yè)薪酬績(jī)效管理委員會(huì)成員、企業(yè)中高層管理人員 企業(yè)人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、薪酬經(jīng)理（主管） 參與崗位價(jià)值評(píng)估的相關(guān)人員

【培訓(xùn)收益】
掌握現(xiàn)代企業(yè)薪資體系設(shè)計(jì)基本理念與思路，突破傳統(tǒng)認(rèn)知，重新審視崗位價(jià)值，為構(gòu)建公平薪資體系打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 把握崗位評(píng)估的核心原則，深度掌握點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估工具。 汲取崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，避免踏入誤區(qū)。 ★贈(zèng)送全球兩大管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)“崗位價(jià)值評(píng)估”工具。

引言
工具&方法：用體系確保薪資的公平性——企業(yè)薪資管理體系構(gòu)建“五步走”。
案例&方法：不患寡，患不均——薪資管理的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。
一、崗位價(jià)值評(píng)估認(rèn)知
（一）傳統(tǒng)崗位等級(jí)與基于崗位價(jià)值評(píng)估的崗位等級(jí)
方法：清晰的崗位等級(jí)與不清晰的崗位等級(jí)
（二）多種形式的崗位等級(jí)確定方法
崗位排序法、崗位分類(lèi)法、因素比較法、要素計(jì)分（點(diǎn)）法等
（三）要素計(jì)分（點(diǎn)）法
方法：基于要素計(jì)分（點(diǎn)）法的崗位價(jià)值評(píng)估流程
二、選擇崗位價(jià)值評(píng)估體系，認(rèn)知崗位價(jià)值評(píng)估要素。
（一）選擇崗位價(jià)值評(píng)估體系。
工具：HAY點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估體系
工具：美世（William Mercer）國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）
（二）認(rèn)知崗位價(jià)值評(píng)估要素。
案例&方法：崗位價(jià)值評(píng)估的要素與維度
方法：崗位價(jià)值評(píng)估要素的分?jǐn)?shù)及占比
三、梳理崗位體系，確定標(biāo)桿崗位。
（一）完善“崗位”相關(guān)管理工作。
案例&方法：某企業(yè)職系（職位族）設(shè)計(jì)
案例&工具：《崗位列表》
案例&工具：與崗位價(jià)值評(píng)估相聯(lián)動(dòng)的《職位說(shuō)明書(shū)》。
案例&方法：“一個(gè)蘿卜兩頭切”
——謹(jǐn)防用人部門(mén)采取“低任職資格”與“高薪資水平”并舉的習(xí)慣做法。
（二）選擇標(biāo)桿崗位的三個(gè)原則與具體方法
工具：《標(biāo)桿崗位列表》
四、實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估。
（一）崗位價(jià)值評(píng)估的原則
案例&方法：崗位價(jià)值評(píng)估的四大核心法則
案例&方法：崗位價(jià)值評(píng)估的“六要”與“六不要”
方法：異常崗位的“不評(píng)估策略”與“堅(jiān)決評(píng)估策略”
（二）崗位價(jià)值評(píng)估操作
工具&演練：美世（William Mercer）國(guó)際職位評(píng)估體系（IPE）實(shí)操練習(xí)
工具：《崗位評(píng)估表》
案例：結(jié)合企業(yè)實(shí)際，“翻譯性”應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，提升評(píng)估質(zhì)量。
（三）常見(jiàn)問(wèn)題化解
問(wèn)題1：個(gè)別崗位評(píng)估結(jié)果觸及到重大利益關(guān)系，如何處理？
問(wèn)題2：不同的評(píng)估者（或部門(mén)）評(píng)估打分寬松度不一，如何處理？
問(wèn)題3：評(píng)估者壓低其他部門(mén)評(píng)估結(jié)果，抬高本部門(mén)評(píng)估結(jié)果，如何處理？
問(wèn)題4：評(píng)估者對(duì)崗位評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)分歧較大，如何處理？
問(wèn)題5：崗位評(píng)估結(jié)果與期望結(jié)果偏差太大，如何處理？
問(wèn)題6：出現(xiàn)極端評(píng)估結(jié)果，如何處理？
問(wèn)題7：認(rèn)為個(gè)別評(píng)估因素不好理解、難以把持，如何處理？
問(wèn)題8：如果員工嚴(yán)重低于崗位任職要求，如何處理？
……
五、確定員工崗位等級(jí)。
工具&方法：《評(píng)估分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化表》、《崗位等級(jí)表》
案例&方法：企業(yè)現(xiàn)有職級(jí)體系向標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)體系的平穩(wěn)過(guò)渡
六、崗位價(jià)值評(píng)估的工作組織
（一）確定評(píng)估小組成員標(biāo)準(zhǔn)，成立“崗位價(jià)值評(píng)估工作小組”。
（二）崗位價(jià)值評(píng)估工作組織的“十步走”
（三）充分應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)估成果。
方法：崗位價(jià)值評(píng)估成果在薪資外部調(diào)研、定薪過(guò)程中的具體應(yīng)用
七、全景案例：某企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估 

資質(zhì)
清華大學(xué)、北京大學(xué)、浙江大學(xué)、交通大學(xué)、中山大學(xué)、亞太經(jīng)合組織（APEC）等單位特聘講師
碩士研究生
中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)會(huì)員
美國(guó)美世（WILLIAMM MERCER）國(guó)際職位評(píng)估師（IPE）
網(wǎng)易 & 中華講師網(wǎng)評(píng)選“中國(guó)百?gòu)?qiáng)講師”
數(shù)家企業(yè)外部董事與管理顧問(wèn)
背景介紹
二十載核心央企（大唐電信）、滬市主板上市民企（步長(zhǎng)制藥）、500強(qiáng)外企（正大集團(tuán)）管理工作經(jīng)驗(yàn)
數(shù)載多行業(yè)大、中、小、微企業(yè)培訓(xùn)、管理顧問(wèn)與咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)
共贏模式與領(lǐng)域
共贏模式：總裁班、公開(kāi)課、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、管理顧問(wèn)、微咨詢(xún)
共贏主題Ⅰ：績(jī)效管理
01《盯住績(jī)效做管理（總裁版）——企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成與組織效能提升》
02《盯住績(jī)效做管理（直線(xiàn)經(jīng)理版）——員工績(jī)效管理“四部曲”》
03《手把手幫你做考核（直線(xiàn)經(jīng)理版）——員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與考核面談實(shí)操訓(xùn)練》
04《讓績(jī)效管理落地（HR版）——績(jī)效管理體系構(gòu)建與完善訓(xùn)練營(yíng)》
共贏主題Ⅱ：人力資源管理
05《盯住績(jī)效做薪酬——薪酬理念重塑與薪酬體系再造訓(xùn)練營(yíng)》
06《盯住績(jī)效做培訓(xùn)——基于效果落地的培訓(xùn)管理角色轉(zhuǎn)變與方法技能改善》
07《盯住績(jī)效做人力——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
08《基于培訓(xùn)效果的培訓(xùn)管理角色轉(zhuǎn)換》
09《年度培訓(xùn)計(jì)劃制定》
10《績(jī)效管理體系構(gòu)建與完善訓(xùn)練營(yíng)》
共贏主題Ⅲ：經(jīng)理人提升（通用管理）
08《干部強(qiáng)，則企業(yè)強(qiáng)——管理者角色定位與核心管理能力發(fā)展（MTP）》
09《鏟除工作的“絆腳石”——問(wèn)題分析與解決》
10《盯住績(jī)效做溝通——高效溝通的“道”與“術(shù)”》
11《盯住績(jī)效建團(tuán)隊(duì)——管理者實(shí)施高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的“五件寶”》
12《領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)管理——讓管理更勝一籌》