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精準(zhǔn)讀人—企業(yè)人才致勝的核心

課程編號(hào):37652

課程價(jià)格:¥30000/天

課程時(shí)長(zhǎng):2 天

課程人氣:424

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:鄒文波

  • 課程說(shuō)明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對(duì)象】
HR及用人部門(mén)管理者

【培訓(xùn)收益】
● 實(shí)戰(zhàn)性:能夠?qū)ⅰ袄碚撆c企業(yè)實(shí)際管理場(chǎng)景”充分結(jié)合,具有鮮明的實(shí)戰(zhàn)特色 ● 實(shí)用性:以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析與分享,操作性強(qiáng);深?yuàn)W的理論通俗化 ● 場(chǎng)景化:以實(shí)戰(zhàn)為導(dǎo)向,關(guān)注每一個(gè)策略的可操作性,以及對(duì)應(yīng)的企業(yè)應(yīng)用場(chǎng)景

第一講:招聘的本質(zhì)目標(biāo)
一、業(yè)務(wù)發(fā)展的人才需求
1. 業(yè)務(wù)發(fā)展的階段
2. 招聘規(guī)劃的核心要素
3. 招聘策略的主要內(nèi)容
4. 招聘考量的關(guān)鍵點(diǎn)
二、招聘實(shí)施的“困境”
1. 人力資源規(guī)劃合理性—避免為招而招
2. 招聘體系運(yùn)作有效性—避免模糊面試
3. 渠道管理與運(yùn)作精確性—避免資源浪費(fèi)
案例研討:影響招聘數(shù)量、質(zhì)量的因素分析
三、招聘實(shí)施的“破局”
1. 合理的工作規(guī)劃
2. 科學(xué)的工作分析
3. 靈活的招聘策略
4. 有效的面試考核

第二講:招聘的基礎(chǔ)—理論模型
故事:從一道菜“糖醋活魚(yú)“說(shuō)起
一、關(guān)于勝任力模型
1. 人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么
2. 勝任素質(zhì)模型概述
3. 職位分析與管理
4. 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型(兩種常用方法)
二、如何選拔的三個(gè)維度
案例:西游記團(tuán)隊(duì)的深度解讀
1. 人與組織文化的匹配
案例:阿里巴巴與華為
2. 人與團(tuán)隊(duì)管理的匹配
3. 人與崗位的匹配
三、基于“勝任力模型”的設(shè)計(jì)
1. 面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)的關(guān)注點(diǎn)(銷售人員面試表附件)
2. 面試評(píng)價(jià)的計(jì)分方式與決策類型
工具分享:面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)

第三講:招聘渠道建設(shè)
一、常規(guī)渠道的分類比較
研討:如何選擇和用好招聘渠道
1. 內(nèi)部渠道
1)內(nèi)部渠道的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
2)內(nèi)部渠道的激活
2. 外部渠道
1)網(wǎng)站優(yōu)缺點(diǎn)
2)招聘會(huì)優(yōu)缺點(diǎn)
3)新媒體優(yōu)缺點(diǎn)
4)中介獵頭優(yōu)缺點(diǎn)
5)校園優(yōu)缺點(diǎn)
6)其他
二、重點(diǎn)渠道布局和管理
1. 互利網(wǎng)渠道
2. 行業(yè)人才渠道

第四講:人才評(píng)估方法
1. 簡(jiǎn)歷評(píng)估
1)簡(jiǎn)歷篩選的四個(gè)維度
2)簡(jiǎn)歷背后的含義
2. 情景模擬
1)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組特點(diǎn)及實(shí)施
2)文件筐的特點(diǎn)與實(shí)施
3)管理游戲,角色扮演特點(diǎn)與實(shí)施
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí):如何設(shè)計(jì)一份的集體討論面試的小組活動(dòng)方案
3. 心理測(cè)試
1)DISC的測(cè)量與解讀(性格)
2)霍蘭德的測(cè)量與解讀(興趣)
3)價(jià)值觀測(cè)量

第五講:專業(yè)化面試
一、觀察與傾聽(tīng)
1. 身勢(shì)語(yǔ)的背后
視頻:LIE To me
1)微表情的含義
2)面試中的測(cè)謊問(wèn)題
思考:面試中最多看到什么?
2. 面試中的傾聽(tīng)
1)聲音線索(聽(tīng)狀態(tài))
2)自由選擇的線索(聽(tīng)動(dòng)力)
3)有悖常識(shí)的矛盾(聽(tīng)細(xì)節(jié))
4)沉浸自我的回答(聽(tīng)行為)
二、面試中五類問(wèn)題及運(yùn)用(面試中的問(wèn))
1. 引入式問(wèn)題
2. 行為式問(wèn)題
3. 未來(lái)式問(wèn)題(創(chuàng)新項(xiàng)目)
4. 動(dòng)機(jī)式問(wèn)題
5. 壓力式問(wèn)題
現(xiàn)場(chǎng)演練:面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)與提問(wèn)
三、關(guān)鍵行為面試法的使用
1. 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)
2. 分辨不完整的STAR和假STAR(追蹤勝任素質(zhì))
3. 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí):關(guān)鍵行為面試技巧
四、深入追問(wèn)技巧
1. 如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性
2. 追問(wèn)的時(shí)機(jī)及方法
3. 如何分析信息的真實(shí)性
4. 靈活應(yīng)對(duì)不同類型的應(yīng)聘者
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)與點(diǎn)評(píng):面試追問(wèn)
五、面試的準(zhǔn)備及面試的幾類誤區(qū)
1. 面試前四種效應(yīng)避免
1)暈輪效應(yīng)
2)首因效應(yīng)
3)利益蒙蔽
3)恐懼心理
2. 面試官需要避免的五種角色
1)調(diào)查員
2)理論家
3)心理咨詢師
4)算命先生
5)推銷員

第六講:招聘工作的績(jī)效衡量與價(jià)值
一、招聘流失的問(wèn)題
1. 流失率的口徑
1)月度流失率
2)年度流失率
3)平均流失率
2. 流失率的分析
1)薪酬福利
2)晉升發(fā)展
3)職業(yè)生涯
4)團(tuán)隊(duì)氛圍
5)其他
3. 從招聘面試的角度研究流失
二、招聘的結(jié)束與開(kāi)始
1. 招聘工作的開(kāi)始
1)年度人員盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃
2)需求的提報(bào)
3)你的“打法”
2. 招聘的結(jié)束
1)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上的結(jié)束
2)工作融入后的結(jié)束
三、招聘的質(zhì)量衡量
1. 招聘群體
1)可以量化的崗位
2)不可量化的崗位
2. 其他反饋方法 

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