【培訓(xùn)對象】
企業(yè)高層管理者、人力資源從業(yè)者、薪酬福利經(jīng)理和核心骨干成員

【培訓(xùn)收益】

第一章：薪與酬
導(dǎo)入：互動游戲，創(chuàng)新設(shè)計解決問題
第一講：傳統(tǒng)認識--薪酬
一、薪酬的基本概念
1. 傳統(tǒng)薪酬理論內(nèi)容
2. 薪酬管理3p1m
二、企業(yè)薪酬常見問題總結(jié)
1. 薪酬理念問題
2. 內(nèi)部公平性問題
3. 外部競爭性問題
4. 總額可控性問題
5. 薪酬激勵性問題
互動討論：5種表述是否恰當

第二講：創(chuàng)新認知--薪與酬
一、總量守恒定律——創(chuàng)新設(shè)計的基石
1. 馬斯洛需求層次理論作用
2. 薪與酬總量守恒定律
視頻案例：《羋月傳》剪輯配音
二、產(chǎn)品思維
1. 用戶驅(qū)動——薪酬設(shè)計新的出發(fā)點
1）產(chǎn)品思維中對用戶驅(qū)動的理解
2）誰是企業(yè)的第一客戶
3）薪酬設(shè)計中的用戶驅(qū)動
2. 用戶體驗地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡
1）產(chǎn)品思維中對用戶體驗地圖的理解
2）薪的用戶體驗地圖的3大經(jīng)典需求變軌模式
3）酬的用戶體驗地圖的4種常見需求變軌類型
課堂練習(xí)：分組畫出某公司薪、酬的用戶體驗地圖
3. 服務(wù)藍圖——薪酬設(shè)計的“孫子兵法”
1）產(chǎn)品思維中對服務(wù)藍圖的理解
2）薪酬服務(wù)藍圖中的“一眼”：一看就明白
3）薪酬服務(wù)藍圖中的“一條路”：清晰的獲得路徑
4）薪酬服務(wù)藍圖中的“三個點”：峰值、終值、忍耐底線
課堂練習(xí)：分組畫出某公司薪、酬的服務(wù)藍圖

第二章：薪的設(shè)計
第三講：薪的設(shè)計--思考前提
一、薪的策略盤點和調(diào)薪策略
1. 薪資策略之發(fā)展階段不同
2. 薪資策略之企業(yè)文化不同
3. 薪資策略之產(chǎn)業(yè)特征不同
4. 薪資水平策略選擇
5. 七大調(diào)薪理念
6. 調(diào)薪步驟
模型：定薪矩陣模型
案例：某企業(yè)調(diào)薪實例
二、組織結(jié)構(gòu)及演變
1. 企業(yè)進化-危機線路圖
2. 組織結(jié)構(gòu)演變規(guī)律
3. 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)演變規(guī)律
4. 文化結(jié)構(gòu)演變規(guī)律
5. 企業(yè)薪酬體系發(fā)展歷程及趨勢
6. 組織扁平化薪資設(shè)計趨勢
7. 薪酬設(shè)計模型解析
8. 薪酬矩陣圖
第四講：薪的設(shè)計--診斷與分析
一、薪的外部競爭性診斷分析
1. 外部薪資數(shù)據(jù)分析的5大步驟
2. 不同行業(yè)的薪資狀況
1）一般企業(yè)職能類
2）技術(shù)類
3）金融服務(wù)與銀行
4）消費品
5）工業(yè)與制造業(yè)
6）醫(yī)藥
7）采購與物流
3. 等級工資回歸分析
4. 崗位數(shù)據(jù)比較
5. 外部市場數(shù)據(jù)測算
6. 估算市場分位值
7. 相關(guān)的外部數(shù)據(jù)參考與分析
1）2020上半年國內(nèi)全行薪資數(shù)據(jù)對比分析
2）2021上半年藍領(lǐng)類（基層）薪資數(shù)據(jù)對比分析
3）2021年高管人員薪酬數(shù)據(jù)對比分析
二、薪的內(nèi)部公平性診斷分析
1. 內(nèi)部公平性原因分析
2. 四種主要的崗位評價方法
— 職位價值評估--7要素評估法
案例分享：某公司崗位職級圖
3. IPE崗位評估
4. 崗位分級與崗位職級圖
分享：崗位級別圖
5. 部門薪資與占比分析
6. 等級工資回歸分析圖
7. 職位與任職者比較
8. 職位評估方法比較

第五講：薪的設(shè)計--實施
一、薪的7大設(shè)計流程
1. 付薪理念
2. 內(nèi)部公平性
3. 外部競爭性
4. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的3大關(guān)鍵要素
5. 薪酬套級套檔辦法
6. 績效對接
7. 彈性福利方案的3種運作模式
關(guān)鍵點評：能力薪酬設(shè)計
二、薪的設(shè)計實施要點1--等級制
1. 傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)
2. 寬幅結(jié)構(gòu)
3. 寬帶結(jié)構(gòu)
案例分享1：深圳某醫(yī)療公司業(yè)務(wù)員等級薪酬管理辦法
案例分享2：澳柯瑪集團等級薪酬
三、薪的設(shè)計實施要點2--固浮比
1. 薪酬固浮比的基本概念
2. 影響固定工資與浮動工資比例的因素
1）公司發(fā)展階段
2）職類和崗位類型
3）行業(yè)特點與企業(yè)文化
案例：某公司工資的固定與浮動的比重設(shè)計
四、薪的設(shè)計實施要點3--薪級
1. 帶寬、重疊度、級差的基本概念
2. 帶寬、重疊度、級差的通用慣例
3. 帶寬、重疊度、級差的樣板分析
4. 帶寬、重疊度、級差的計算公式
五、薪的設(shè)計實施要點4--入級入檔方法
1. 評分法
2. 就近法
3. 關(guān)鍵要素打分法
六、薪的設(shè)計實施要點5--薪資總額設(shè)計
1. 總薪資的構(gòu)成
2. 薪資主要結(jié)構(gòu)
1）固定收入與變動收入的結(jié)構(gòu)
2）平時工資與年終獎勵的結(jié)構(gòu)
3）當期收入和預(yù)期收入的結(jié)構(gòu)
3. 全面薪酬結(jié)構(gòu)
4. 現(xiàn)金薪酬結(jié)構(gòu)模式
七、薪的設(shè)計實施要點6--薪資制度
1、薪酬管理的總體原則
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
3. 薪酬等級
4. 薪酬發(fā)放
5. 薪酬調(diào)整
6. 薪酬保密
7. 福利管理
8. 其他薪酬管理規(guī)定
八、薪的設(shè)計實施要點7--股權(quán)收入
1. 股權(quán)作為薪資一個部分的趨勢
2. 股權(quán)類激勵的6個工具

第六講：薪資設(shè)計與優(yōu)化案例全景解析
一、Case·A高科技公司薪資設(shè)計案例
1. 4個難點
2. 2種可選模式
3. 4個關(guān)鍵點的控制
二、Case·B公司薪資管理體系的優(yōu)化案例
1. Case·A公司的現(xiàn)狀
1）Case·A公司基本概況
2）Case·A公司組織架構(gòu)
3）Case·A公司的人力資源概況
2. Case·A公司的薪資管理體系現(xiàn)狀
3. Case·A薪資管理體系存在問題及分析
1）基層員工的薪資市場競爭力比較弱
2）福利政策的滿意度不高
3）薪資管理制度的執(zhí)行效果不佳
4）公司薪資體系的包容性不強
5）員工心理需求未得到充分重視
4. 薪資體系優(yōu)化設(shè)計
1）優(yōu)化原則
2）優(yōu)化步驟
3）優(yōu)化內(nèi)容
5. 優(yōu)化方案實施的保障措施
1）制度保障
2）組織保障
3）輿論保障

第三章：酬的思考
第七講：酬的認知
一、心理收入
二、酬的基本認識
1. 酬的基本類型介紹
2. 酬的重要性介紹
案例：酬的重要性

第八講：酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計
1. 安全需要——像空氣一樣的存在
2. 見識需求——留住人才的秘密
3. 娛樂需求——氛圍清新劑
4. 工作需求——疫情讓人們明白有一種需求叫工作
5. 使命需求——把同事變同志的千斤頂
6. 權(quán)利需求——駕馭將才的韁繩
7. 尊重需求——智雅之才的最愛
8. 情感需求——培養(yǎng)忠臣的法寶
9. 榮譽需求——平衡戰(zhàn)將的砝碼
10. 成就需求——激發(fā)帥才的引擎
11. 偶像需求——無條件付出的神器

第九講：酬的設(shè)計工具
一、上癮機制
1. 酬的上癮模型中的觸發(fā)
2. 酬的上癮模型中的行動
3. 酬的上癮模型中的酬賞
4. 酬的上癮模型中的投入
小組討論：公司員工對你的酬的機制上癮了嗎？
二、好的名字——企業(yè)的無形資產(chǎn)與口碑
1. 產(chǎn)品名字就是文化資產(chǎn)
2. 給薪酬一套好名字，讓員工宣傳時有口有碑
案例分析：晉升體系當中段位取名 

組織架構(gòu)與薪酬體系設(shè)計專家
20年大型企業(yè)人才管理經(jīng)驗
12年總經(jīng)理兼人力資源副總管理經(jīng)驗
長期服務(wù)300多家企業(yè)，主導(dǎo)上百個人力資源項目
全國開展250場以上公開課，助力各大企業(yè)實現(xiàn)銷售額突增
連續(xù)5年以上佳明國際、智客AI、明格集團等企業(yè)特邀講師
曾任：馬思特集團 | 校長/總經(jīng)理
曾任：北京歐美思集團 | 戰(zhàn)略發(fā)展部高級總監(jiān)
曾任：跟誰學(xué)集團（上市）| 西南大區(qū)總裁/商學(xué)院副院長
擅長領(lǐng)域：招聘面試、績效管理、人才測評、薪酬績效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實戰(zhàn)強：有扎實的實踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗、人力資源管理實操和授課經(jīng)驗，對HR管理體系建設(shè)有完整的設(shè)計思路，所學(xué)所得運用到企業(yè)中效果顯著。
“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實地服務(wù)300家以上企業(yè)，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經(jīng)典課程《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》《績效管理》等深受企業(yè)歡迎，累計授課600余場，學(xué)員高達1.2W余人，課程好評率97%以上。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
▲馬思特集團任職期間，負責(zé)人力資源（組織架構(gòu)，薪酬，骨干人才的招聘與培養(yǎng)）工作，制定實施集團3個兩年計劃，選拔、培養(yǎng)40多名分校校長，新開分校34家，推動集團從年產(chǎn)值從3000多萬突破2個億。
▲北京歐美思集團任職期間，負責(zé)團隊建設(shè)、薪酬改革以及商學(xué)院課程產(chǎn)品交付（組織架構(gòu)設(shè)計，薪酬設(shè)計，績效管理等），累計服務(wù)與指導(dǎo)企業(yè)1300多家。
▲跟誰學(xué)集團任職期間，負者西南地區(qū)的全面運營管理，參與集團IPO前的組織架構(gòu)、薪酬、業(yè)務(wù)模式等的調(diào)整與改革，制作商學(xué)院的薪酬與績效改革方案，為集團提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬。

主導(dǎo)/參與的人力資源項目：
弘毅集團《人才梯隊建設(shè)》：在招聘、培訓(xùn)、薪酬三大板塊實行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線員工綜合產(chǎn)能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團下一步戰(zhàn)略擴張打好了扎實的人才梯隊基礎(chǔ)。
佳明國際《晉升體系與績效管理體系設(shè)計》：將長線晉升體系改為短線晉升體系，實現(xiàn)不同崗位之間同性質(zhì)評估，推動員工自我向上驅(qū)動力較之前提升84%。同時，建立24個管控節(jié)點，制作6個工具，架設(shè)9個績效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。
愛華教育《整體發(fā)展的戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型》：招募并穩(wěn)固新架構(gòu)下核心管理班子“五虎將”，實現(xiàn)人才梯隊結(jié)構(gòu)高投入產(chǎn)出比，推動當年年產(chǎn)值實現(xiàn)170%的增幅，盈利900余萬元，客戶NPS值提升由之前的13%上升至55%。
尚善藝術(shù)《崗位設(shè)計與人崗再匹配》：重新設(shè)計9個崗位，合并4個崗位，拆分1個崗位，有效為企業(yè)節(jié)省11%用工成本。同時，對所有人員進行潛質(zhì)測評，成功調(diào)整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業(yè)關(guān)鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長期顧問。

部分授課案例：
《打造虎狼之師——績效管理》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
課程圍繞績效管理的四步閉環(huán)、體系設(shè)計及解決方法進行，曾在上海、鄭州、昆明等31個城市進行34場公開課，39場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計1.2W余人。
《心薪相應(yīng)與運酬帷幄——薪與酬設(shè)計的創(chuàng)新思維》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
課程突破對薪酬的認知，幫助學(xué)員掌握薪與酬設(shè)計工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個城市進行27場公開課，48場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計7300余人。
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)設(shè)計》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
課程圍繞組織架構(gòu)的核心技能以及提升個人運用工具提升管理水平展開，曾在廣州、福州、貴陽等27個城市進行31場公開課，33場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計4500余人。
《非人力資源管理者的人力資源管理》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業(yè)人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個城市進行52場公開課，64場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計1.4W余人。
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
通過案例分享互動，實現(xiàn)對組織架構(gòu)、勝任力研究技巧等進行學(xué)習(xí)和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個城市進行44場公開課，53場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計11700余人。
《營銷化招聘與模塊化面試》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課
課程圍繞企業(yè)人才體系建設(shè)共通問題、如何快速提升個人能力以及掌握實用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個城市進行40場公開課，55場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計9700余人。

主講課程：
《OKR敏婕管理構(gòu)建與落地實操》
《非人力資源管理者的人力資源管理》
《金牌面試官》（企招版）
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》
《戰(zhàn)略績效管理實戰(zhàn)》
《戰(zhàn)略人力資源管理》
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)的設(shè)計》
《心薪相應(yīng)與運酬帷幄——薪與酬設(shè)計的創(chuàng)新思維》

部分客戶評價：
王老師講課的時候永遠都是激情澎湃的，親和力很強，看到學(xué)員在課堂上分享自己的難題的時候，會準確給出指導(dǎo)意見。全場百多號人全程上午到下午竟然從前到后，無人打瞌睡。
——美世界集團人資總監(jiān) 謝美玲
王老師的課幽默詼諧，內(nèi)容專業(yè)，很實用，學(xué)校目前正需要提升中層管理者的管理水準，我們找對了老師。課程的互動性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能力有更清晰的認知。
——智客AI創(chuàng)始人 向永珍
王老師氣場強大，專業(yè)又幽默，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實用的課，也是第一次學(xué)到薪與酬竟然是這么兩個相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認知。
——佳明國際總經(jīng)理 曾辰佳
王老師講了一個簡單的比喻“部門負責(zé)人與HRBP之間關(guān)系就類似于部隊里面的連長與政委的關(guān)系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應(yīng)該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應(yīng)該去做的工作，體現(xiàn)出真正意義上的業(yè)務(wù)伙伴。
——弘毅集團總經(jīng)理 史建新
王老師的人才招聘與測評課程很系統(tǒng)，很實用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有實效，這次會按照王老師的流程及實操導(dǎo)圖的具體實施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團的人力資源管理上一個臺階。
——陽光藝術(shù)集團創(chuàng)始人 謝靜
人力資源的規(guī)劃原來是應(yīng)該這么做，要緊跟一把手的全盤運營規(guī)劃，在動態(tài)中去支撐業(yè)務(wù)流的問題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來，為了做人力資源規(guī)劃而做人力資源規(guī)劃。王老師的課程非常專業(yè)，讓我這個自稱是經(jīng)驗豐富的老HR都能學(xué)到很多東。
——明格集團人力資源總監(jiān) 馮艷芳 

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