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“金牌伯樂” ——人才測評師培養(yǎng)與認(rèn)證

課程編號:46898

課程價(jià)格:¥20000/天

課程時(shí)長:2 天

課程人氣:269

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:張劍

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】
企業(yè)管理人員、人才測評師、內(nèi)部面試官、關(guān)鍵管理崗位儲(chǔ)備人員等

【培訓(xùn)收益】
1、幫助學(xué)員掌握人才測評基本原理與策略,掌握常用人才測評方法、工具的應(yīng)用; 2、幫助學(xué)員掌握基于人才勝任力素質(zhì)的測評技術(shù),掌握常用人才測評方法、工具的應(yīng)用 3、幫助學(xué)員掌握心理學(xué)技術(shù)、行為技術(shù)、管理技術(shù)、測量技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)在人才測評中的應(yīng)用,掌握測評過程中細(xì)節(jié)洞察的能力,掌握測評報(bào)告解讀的方法技巧; 4、幫助學(xué)員了解人才測評技術(shù)在標(biāo)桿企業(yè)的應(yīng)用實(shí)踐,掌握測評結(jié)果的應(yīng)用方法,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的最佳組合; 5、幫助學(xué)員獲得人才測評師認(rèn)證,提升拓展人才測評與應(yīng)用的認(rèn)知和視野,打造企業(yè)人才管理優(yōu)勢。

第一部分:專業(yè)授課、演練 (2天1晚)

【授課方式】
課堂講授50%+情景模擬10%+案例分析20%+實(shí)戰(zhàn)演練20%,突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性

【課程大綱】
第一講 基本原理:人才測評的原理與策略
1、正確認(rèn)識(shí)人才測評
 選才失效的原因分析
 人才測評的主要原理與技術(shù)
 人才測評偏差的預(yù)防與糾正
 常見的人才測評方法與手段
2、基于人才戰(zhàn)略的測評策略
 人才戰(zhàn)略對選拔策略的影響
 寬口策略
 窄口策略
 人才戰(zhàn)略對選拔標(biāo)準(zhǔn)的影響
 人才冗余度
 人才結(jié)構(gòu)
 勝任素質(zhì)與崗位要求
 人才戰(zhàn)略對選拔技術(shù)的影響
 結(jié)構(gòu)化技術(shù)
 心理學(xué)技術(shù)
3、基于勝任力素質(zhì)的人才測評
 冰山素質(zhì)模型的再認(rèn)識(shí)
 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的金字塔結(jié)構(gòu)
 勝任力素質(zhì)在人才測評中的應(yīng)用
【應(yīng)用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質(zhì)模型、常見的人才測評技術(shù)
【案例分析】某公司人才測評項(xiàng)目的勝任力素質(zhì)梳理、華為的招聘策略
【小組討論】如何避免測評誤差?如何提升測評的信度和效度?如何確定素質(zhì)的刻度?
【實(shí)戰(zhàn)演練】通用測評素質(zhì)的梳理與提煉

第二講 核心技術(shù):BEI行為事件訪談技術(shù)
1、BEI行為事件訪談的效度與信度
 BEI行為事件訪談的信度提升
 行為動(dòng)機(jī)模型
 邏輯閉環(huán)
 BEI行為事件訪談的效度提升
 BEI的三個(gè)知道:關(guān)鍵、關(guān)聯(lián)、相對
 BEI的三種問法:結(jié)果、行為、觀點(diǎn)
 三知三問的四個(gè)原則
2、BEI行為事件訪談設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟
 面:明方向——明確面試提問的方向
 人才素質(zhì)的三層面匹配
 A級面試測評法
 點(diǎn):找切入——精準(zhǔn)抓住面試切入點(diǎn)
 業(yè)務(wù)目標(biāo)
 組織績效
 關(guān)鍵素質(zhì)
 線:設(shè)框架——常規(guī)面試框架的設(shè)計(jì)與判斷
 定位
 定為
 定點(diǎn)
3、BEI行為事件訪談的最短路徑
 思:兩類基本問題的特殊應(yīng)用技巧
 行:最短路徑的三種形式
 目標(biāo)
 邏輯
 要素
 合:結(jié)構(gòu)化精準(zhǔn)行為面試
 行為訪談STAR提問/追問法
 情景模擬AWOR提問/追問法
 壓力面試技巧
【應(yīng)用工具】行為動(dòng)機(jī)模型、A級面試測評、面試提問矩陣、STAR、AWOR、
【案例分析】TOP500經(jīng)典BEI問題分析、某公司招聘BEI實(shí)例分析、溝通協(xié)調(diào)能力的三種考察方式、麥肯錫的書面測試、李主任的考察重點(diǎn)
【小組討論】如何判斷穩(wěn)定性和忠誠度?如果判斷專業(yè)能力?如何問出人才的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任心、誠信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力?如何實(shí)現(xiàn)素質(zhì)可視化的提問?如何招聘有缺陷的人才?如何正確理解團(tuán)隊(duì)意識(shí)?提問為什么要切入業(yè)務(wù)場景?
【實(shí)戰(zhàn)演練】基于關(guān)鍵行為的面試問題設(shè)計(jì)、關(guān)鍵崗位核心勝任力模擬面試/點(diǎn)評

第三講 關(guān)鍵技術(shù):心理測評技術(shù)
1、心理測評的基本原理
 人才素質(zhì)的行為投射
 心理測評糾偏的方法
 常見的心理測評類型
2、心理測評的信度與效度
 三種信度:內(nèi)部一致性信度、評分者信度、重測信度
 三種效度:內(nèi)容效度、效標(biāo)效度、構(gòu)想效度
3、心理測評的應(yīng)用與結(jié)果解讀
 企業(yè)常用心理測評實(shí)踐應(yīng)用
 PDP性格測試
 職業(yè)能力測評
 OPQ管理潛質(zhì)測評
 心理測評結(jié)果的解讀
 測評報(bào)告的主要內(nèi)容
 整體風(fēng)格解讀
 發(fā)展方向解讀
 個(gè)性特征解讀
【應(yīng)用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC
【案例分析】某高管的測評報(bào)告分析
【小組討論】同樣的結(jié)果為何會(huì)得出不同的結(jié)論?測評者該如何看待測評結(jié)果?如何讓人才測評效度達(dá)到80%以上?
【實(shí)戰(zhàn)演練】PDP、職業(yè)能力、OPQ測評(三選二)及結(jié)果解讀

第四講 輔助技術(shù):察言觀色、操作實(shí)踐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1、察言觀色直覺識(shí)人
 直覺的本質(zhì)
 直覺判斷的要點(diǎn)
 細(xì)節(jié)觀察與識(shí)別的技巧
2、操作實(shí)踐法的應(yīng)用
 操作實(shí)踐法的應(yīng)用范圍
 操作實(shí)踐法的三種形式
 崗位操作
 書面測試
 操作講解
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的三種功能
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的五種提問方式
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用技巧
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
【應(yīng)用工具】讀心術(shù)、微表情解讀
【案例分析】細(xì)節(jié)識(shí)人、誰在撒謊?某五星級酒店大廚的招聘、美的校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題、某國有企業(yè)內(nèi)部競聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
【小組討論】如何設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)分度?
【實(shí)戰(zhàn)演練】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)、實(shí)踐演練
第二部分:評估、認(rèn)證 (1天,可選項(xiàng))
一、課堂綜合表現(xiàn) 20%
二、書面測試(含理論題、實(shí)操題) 30%
三、模擬實(shí)踐測試(3-5人/組,群體面試方式) 50%
四、結(jié)果統(tǒng)計(jì)、復(fù)盤、點(diǎn)評
五、贈(zèng)送個(gè)人測評報(bào)告及解讀(市場價(jià)500+元/份)、測評工具包一份
六、授證
 

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