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激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)

課程編號(hào):51221

課程價(jià)格:¥19000/天

課程時(shí)長:1 天

課程人氣:175

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:陳祿

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對(duì)象】
 企業(yè)中高管  人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管  薪酬經(jīng)理/薪酬主管

【培訓(xùn)收益】
 系統(tǒng)認(rèn)知:完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關(guān)系,全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。  理論學(xué)習(xí):掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法論  工具表單:學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)薪酬管理的必備工具和表單  實(shí)踐借鑒:了解眾多企業(yè)的實(shí)際薪酬管理手段

一、 人力資源管理的新問題
1. 人才供給問題:90后00后人口的持續(xù)下降
2. 人才成本問題:政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升
3. 人才激勵(lì)問題:低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
4. 人才籌碼問題:創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
二、 人力資源管理的新體系
1. 經(jīng)營與管理的關(guān)系:人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動(dòng)?
2. 企業(yè)增長路徑與核心人才:不同增長路徑對(duì)核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌:正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展:組織和人才在互利過程中實(shí)現(xiàn)雙贏

三、 薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些?為什么?
1. 從員工視角看薪酬
員工對(duì)薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
2. 從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象
3. 薪酬問題的原因
 定薪依據(jù):根據(jù)什么定工資?
 調(diào)薪機(jī)制:怎樣才能漲工資?
 經(jīng)營效益:如何讓企業(yè)和員工都滿意?

四、 薪酬認(rèn)知——如何對(duì)薪酬有清晰的認(rèn)知?
1. 薪酬的本質(zhì):企業(yè)與員工的交易價(jià)格
2. 薪酬的來源:股東、員工、債權(quán)人
3. 付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性:職位、能力、績效
薪酬外部競爭性:市場
薪酬成本可靠性:企業(yè)

五、 薪酬設(shè)計(jì)——如何建立企業(yè)薪酬體系?
1. 薪酬現(xiàn)狀分析
 薪酬內(nèi)部分析的方法(管理訪談、調(diào)查問卷、財(cái)務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等)
 薪酬外部分析的方法(同行對(duì)標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等)
 案例:某企業(yè)的薪酬分析報(bào)告
該報(bào)告是真實(shí)咨詢項(xiàng)目報(bào)告,根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷,結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析,得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀,尤其是不同部門不同層級(jí)員工對(duì)薪酬的意見。
2. 優(yōu)化職位體系
 崗位職責(zé)梳理方法:流程法、訪談法、職位分析法等
 任職資格:關(guān)鍵職位的6大任職資格
 晉升通道:不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
 職位說明書
 工具:職位說明書模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板,明確了職位說明書的8項(xiàng)核心內(nèi)容,可直接使用。
 職位編制:有效的職位編制控制方法
 職位優(yōu)化工具:RASIC優(yōu)化
 小組練習(xí):人力資源部RASIC優(yōu)化
3. 職位價(jià)值評(píng)估
 職位評(píng)估的作用:明確職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值
 案例:某企業(yè)《職位評(píng)估表》
該職位評(píng)估表為真實(shí)企業(yè)所用,展示了該企業(yè)選取的評(píng)估因素和權(quán)重。
 職位評(píng)估的過程:職位評(píng)估關(guān)鍵四步,企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。
 職位評(píng)估的結(jié)果:《職位價(jià)值矩陣》
 案例:某集團(tuán)企業(yè)的職位價(jià)值矩陣
該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評(píng)估結(jié)果,明確了該集團(tuán)全部職位的評(píng)估等級(jí)。
4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
 薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)間意義:短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。
 薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分:基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、業(yè)績獎(jiǎng)金、經(jīng)營提成、年終獎(jiǎng)、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。
 薪酬結(jié)構(gòu)的意義:不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異,企業(yè)需要靈活設(shè)計(jì)應(yīng)用。
 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬:如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比?關(guān)鍵因素分析。
 案例:某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5. 市場薪酬調(diào)查
 調(diào)查渠道:常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)?
 數(shù)據(jù)分析:如何對(duì)市場數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析?
 市場分位值:應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念對(duì)市場薪酬進(jìn)行分位設(shè)計(jì)。
 企業(yè)薪酬策略:企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略?
 案例:某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略,反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6. 工資設(shè)計(jì)
 薪酬層級(jí):小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計(jì)不同數(shù)量的薪酬層級(jí)。
 薪酬檔位:每級(jí)薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)員工薪酬套檔。
 重點(diǎn)掌握薪酬等級(jí)、檔位、帶寬、級(jí)差、檔差、重疊度等核心知識(shí)
 套檔模型:根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì),形成套檔模型。
 案例:某企業(yè)的工資設(shè)計(jì)
該工資設(shè)計(jì)表為真實(shí)企業(yè)的工資設(shè)計(jì),完整的展示了從職位評(píng)估到工資設(shè)計(jì)的全過程。
7. 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
 獎(jiǎng)金分配順序:前臺(tái)團(tuán)隊(duì)、中后臺(tái)團(tuán)隊(duì)、公司高管的獎(jiǎng)金分配順序
 獎(jiǎng)金總額:人工成本與獎(jiǎng)金的比例關(guān)系
 部門獎(jiǎng)金額度:確定不同部門的獎(jiǎng)金額度
 獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):KSF/KPI的設(shè)計(jì)推導(dǎo)
 小組練習(xí):公司級(jí)KSF/KPI推導(dǎo)、事業(yè)部級(jí)KSF/KPI推導(dǎo)
 不同序列的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
 銷售人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
 研發(fā)人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
 生產(chǎn)人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
 職能人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
 獎(jiǎng)金模式與計(jì)算:不同部門的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)和依據(jù),明確的獎(jiǎng)金計(jì)算方式
 部門獎(jiǎng)金分配:明確部門分配獎(jiǎng)金的權(quán)力和流程
 小組練習(xí):現(xiàn)場模擬練習(xí)某個(gè)部門的月度獎(jiǎng)金,討論獎(jiǎng)金分配的原則
8. 薪酬測算
 個(gè)體測算:細(xì)化到每位員工的薪酬測算
 個(gè)體調(diào)整:特殊人員的薪酬調(diào)整方法
 整體測算:從經(jīng)營角度出發(fā)進(jìn)行整體測算
 整體調(diào)整:全局性調(diào)整薪酬的方法
 精準(zhǔn)測算企業(yè)利潤與人工成本,實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏
 案例:某企業(yè)的薪酬測算
該測算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測算,通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量,尤其是各部門的職位、編制和薪酬,自動(dòng)計(jì)算出公司的經(jīng)營利潤,并通過財(cái)務(wù)報(bào)表和經(jīng)營報(bào)表相互驗(yàn)證,
確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。
9. 薪酬制度
 定薪機(jī)制
 調(diào)薪機(jī)制
 績效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)
 

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