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高效招聘與面試技巧提升

課程編號:8999

課程價格:¥34000/天

課程時長:2 天

課程人氣:2014

行業(yè)類別:不限行業(yè)     

專業(yè)類別:人力資源 

授課講師:錢慶濤

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】
各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員

【培訓(xùn)收益】
以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進(jìn)行分析與分享,實用性、操作性強(qiáng),并采用互動思考、現(xiàn)場演練、行動學(xué)習(xí)引導(dǎo)、疑難解答等方式,使學(xué)員在輕松地學(xué)習(xí)中掌握更多相關(guān)方法和技巧,并且掌握更多招聘工具使用。

 

第一章 招聘面試?yán)砟钇?——觀念決定結(jié)果,意識決定行為!

(要 點(diǎn):幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念,正確對待招聘工作;從員工招聘的問題出發(fā),運(yùn)用行動學(xué)習(xí)的研討方法,讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素,導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。)
一、 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略


二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
2. 企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運(yùn)作上的問題及分析
3. 招聘渠道管理與運(yùn)作上的問題及分析


三、 卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作
1. 管理者在招聘中角色定位 — — 主動“物色人才”而不僅是被動“參與面試”
2. 管理者在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命
3. 管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求


四、 行動學(xué)習(xí)研討:影響人員招聘質(zhì)量的因素分析
1. 現(xiàn)場研討與問題梳理
2. 明確招聘面試官需要掌握的相關(guān)技巧和工具


第二章 用人標(biāo)準(zhǔn)明晰篇 —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石

(要 點(diǎn):從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用;幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項目,從而為準(zhǔn)確識別人才奠定基礎(chǔ)?。?br /> 一、 勝任素質(zhì)在招聘中的應(yīng)用
1. 人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)有哪些?
2. 勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇?


3. 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型(常用方法)
 建立素質(zhì)模型的方法
 兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法
現(xiàn)場練習(xí):如何提煉職位的勝任素質(zhì)項目
4. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作


二、 崗位評價要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定
1. 崗位評價要素確定的兩個前提
2. 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
3. 明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素
案例分享:某知名企業(yè)員工的五項基本考察要素解析


三、 常用人才評價方法使用分析
1. 常用人才評價方法的比較分析
 申請表資料分析法
 心理測驗法
 能力測試法
 結(jié)構(gòu)化面試法
 評價中心技術(shù)
2. 人才評價方法選擇的前提 — — 如何從素質(zhì)要求的維度來選擇評價方法
3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項


四、 了解面試流程的規(guī)范和要求
案例討論:某公司外貿(mào)業(yè)務(wù)員面試流程分析討論
1. 面試流程的一二三精要 — — 如何找出企業(yè)面試流程的問題
2. 面試流程常見問題及解決方法
3. 面試模塊與環(huán)節(jié)如何科學(xué)設(shè)置,實現(xiàn)由點(diǎn)把關(guān)到由面把關(guān)
4. 招聘面試官在流程規(guī)范上需要注意的問題和學(xué)習(xí)的內(nèi)容


第三章 人才選拔工具篇 —— 管理者的“伯樂之劍”

(要 點(diǎn):科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用,能夠幫助管理者高效識別人才,降低用人風(fēng)險;如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試?如何運(yùn)用行為面試法?如何掌握高效的情景面試方法?……)
一、 結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計與使用
1. 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點(diǎn)
 面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
 面試評估要素結(jié)構(gòu)化
 面試問題設(shè)計結(jié)構(gòu)
 面試評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
 面試考官結(jié)構(gòu)化
 面試考場準(zhǔn)備及布置要求


2. 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計及標(biāo)準(zhǔn)
 確定面試評估要素
 編寫各要素的詳細(xì)定義說明
 設(shè)計各要素的問題
 確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重
 編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格
案例分享:一份結(jié)構(gòu)化面試評價表


3. 結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
 結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備階段的要求
 導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法
 正式面試階段的面試要求與方法
 面試確認(rèn)階段的考核要求及技巧
 結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策


二、 關(guān)鍵行為面試法的使用
1. 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)(視頻分享)


2. 關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
STAR工具介紹
分辨不完整的STAR和假STAR
案例分享:什么是不完整的STAR
意識養(yǎng)成練習(xí):學(xué)會辨別假STAR
3. 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
(現(xiàn)場情景案例展示:某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析)
4. 行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習(xí):行為性面試問題設(shè)計與現(xiàn)場點(diǎn)評


三、 情景模擬面試法設(shè)計與使用
1. 情景模擬面試法的特點(diǎn)


2. 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容
公文筐處理法使用
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用


3. 實戰(zhàn)案例:華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析
群面技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)與使用范圍
群面技術(shù)現(xiàn)場布局及面試官角色要求
群面技術(shù)關(guān)鍵活動解析
群面技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)動作及其步驟
群面技術(shù)的小組活動方案設(shè)計與要求
現(xiàn)場練習(xí):如何設(shè)計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案


四、 心理測驗工具的選擇與使用
1. 心理測驗在人才選拔中的應(yīng)用
2. 心理測驗工具的類型及使用要求


3. 常用心理測驗工具使用分析
 卡特爾16PF
 四種氣質(zhì)類型學(xué)說
案例:某企業(yè)氣質(zhì)類型測驗的使用與分析


第四章 高效面試實施篇 —— 專業(yè)面試技巧訓(xùn)練

(要 點(diǎn):如何在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止?怎么更好的傾聽和反饋?如何提問與互動,如何科學(xué)的提問?如何刨根問底了解應(yīng)聘者真實的情況?這些方面都將嚴(yán)重影響著招聘面試官面試評估的質(zhì)量?。?/p>


一、 望:學(xué)會觀察
1. 面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)
2. 應(yīng)聘者謊言的識別技巧 (視頻分享)
3. 肢體語言解碼技巧


二、 聞:善于聆聽
1. 面試官聆聽的要求
2. 面試官有效聆聽技巧
3. 如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息
4. 面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避


三、 問:善用提問
1. 引入式問題設(shè)計與使用
2. 行為式問題設(shè)計與使用
3. 智力式問題設(shè)計與使用
4. 動機(jī)式問題設(shè)計與使用
5. 壓力式問題設(shè)計與使用
現(xiàn)場討論:面試中如何更好的提問與互動


四、 切:深入追問
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 如何通過追問獲得更深入具體的信息
3. 追問的目的和時機(jī)選擇
4. 追問的兩大技巧及應(yīng)用
現(xiàn)場練習(xí)與點(diǎn)評:面試追問技巧


第五章 高效獵取人才篇—— 管理者的“伯樂之術(shù)”

(要 點(diǎn):企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈!單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才!管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求,快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選?人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功?。?br /> 一、如何向獵頭學(xué)習(xí)招聘
二、高效獵取人才的要求及特點(diǎn)


三、高效獵取人才的四大步驟
1. 明晰需求,鎖定目標(biāo)——招明白人
需求的來源評估
需求收集的方法與目標(biāo)人選來源界定


2. 經(jīng)營招聘渠道——多管齊下,建立人才庫
研討:如何選擇和用好招聘渠道
常用渠道的分類比較
如何高效實施內(nèi)部推薦
定點(diǎn)獵聘技術(shù)的方法和工具
如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率
案例分享:某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求


3. 高效面試實施——把握質(zhì)量和效率的雙重標(biāo)準(zhǔn)
簡歷篩選需要把握的內(nèi)容和相關(guān)考核點(diǎn)
如何通過電話面試鎖定候選人?
如何提高面試的效率
案例分享:如何進(jìn)行有效背景調(diào)查


4. 說服與吸引目標(biāo)候選人——把握成交的鑰匙
吸引候選人的途徑及策劃
如何通過電話面試吸引人員到場面試?
如何通過面試過程吸引目標(biāo)候選人?
薪酬談判需掌握的談判心理學(xué)要領(lǐng)
塑造雇主品牌幾種途徑
候選人錄用跟進(jìn)與管理要求,確保盡早到位
案例分享:如何通過薪酬談判吸引目標(biāo)候選人
 

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