身居領(lǐng)導(dǎo)之位，方知管理之難。
員工們個個慕強，你若不強，他們便心生輕視，難以真心歸附。
管理之道，既非一味強硬，也非無原則妥協(xié)，而是要在強與柔之間找到平衡，做員工心中的“強者教練”。

01

業(yè)務(wù)可以不精通，指導(dǎo)員工夠火候
很多初為領(lǐng)導(dǎo)的人，總擔(dān)心自己的業(yè)務(wù)能力不夠核心，會被下屬看輕。
其實，這是個誤區(qū)。
領(lǐng)導(dǎo)的核心職責(zé)，不是親自上陣沖鋒陷陣，而是指引方向，激發(fā)潛能。
你的業(yè)務(wù)能力可以不是最頂尖的，但指導(dǎo)下屬的本事，必須爐火純青。
記得當初我剛被提拔為部門經(jīng)理時，手下有幾個老員工，業(yè)務(wù)能力都比我強，一開始我還真有點犯怵。
后來在工作中，我給他們的一些思路確實對他們的業(yè)務(wù)有幫助，我逐漸意識到，業(yè)務(wù)強不強其實不是重點，能不能指導(dǎo)他們才是關(guān)鍵。
在一次項目討論會上，一個技術(shù)骨干老李提出一個技術(shù)難題，大家一時束手無策。
我雖然不是技術(shù)專家，但我憑借多年的經(jīng)驗，迅速理清了問題的核心，并提出了幾個可能的解決方案。
“老李，這個問題我覺得可以從這幾個方面入手，你先試試第一個方案，不行我們再調(diào)整。
”我語氣堅定，但又不失靈活。
老李有點驚訝，但更多的是佩服：“經(jīng)理，你這思路真清晰，我馬上去試試！”
會后，我私下跟老李聊：“老李，你剛才提的方案真的很專業(yè)，我受益匪淺。不過，我想請你幫我個忙，以后在會上能不能多從用戶角度提些建議？這樣我們團隊的思路會更開闊。”這番話，既肯定了他的能力，又無形中讓他成了我“指導(dǎo)”下的一員。
從那以后，團隊里再遇到難題，大家都會主動來找我討論，我也總能給出一些建設(shè)性的意見。
慢慢地，大家對我這個“非業(yè)務(wù)核心”的領(lǐng)導(dǎo)也越來越信服。
你不必在每個領(lǐng)域都做到最好，但你需要具備發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，以及將這些能力傳授給下屬的胸懷。

02

朋友情誼需慎行，教練心態(tài)育人才
很多人覺得，跟下屬打成一片是管理的好方法。
但在我看來，這卻是管理的大忌。
你可以給下屬做教練，教他們?nèi)绾纬砷L、如何進步；但你不能跟下屬做朋友，因為朋友關(guān)系會模糊管理的界限，讓管理變得復(fù)雜而低效。
我曾經(jīng)嘗試過跟下屬“做朋友”。
下班后一起喝酒、聊天，甚至分享一些個人的私事。
我以為這樣能讓下屬更加信任我，聽從我的指揮，但結(jié)果卻是適得其反。
下屬們開始對我失去敬畏，工作中也開始敷衍了事。
甚至有人仗著跟我關(guān)系好，公然挑戰(zhàn)我的決策。
我瞬間意識到，自己犯了管理的“大忌”。
我開始調(diào)整自己的角色定位，從“朋友”變回“教練”。
我不再跟下屬分享過多的私人生活，而是把更多精力放在對他們的職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)上。
每次下屬遇到困難或者挑戰(zhàn)時，我都會以教練的身份出現(xiàn)，幫助他們分析問題、找出解決方案。
同時，我也會根據(jù)下屬的表現(xiàn)給予適當?shù)莫剟詈蛻土P，讓他們明白：工作就是工作，容不得半點馬虎。
領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，最好的關(guān)系是“亦師亦友”，但“師”的成分必須大于“友”。
你要做的是引導(dǎo)他們成長，幫助他們解決問題，而不是跟他們一起抱怨、一起逃避。
當你以教練的身份出現(xiàn)時，下屬才會真正尊重你，信任你，跟隨你。

那么，如何做到“教練式管理”呢？這里有幾點心得：

1、明確目標，設(shè)定規(guī)則。
教練的首要任務(wù)是制定訓(xùn)練計劃，明確比賽目標。
同樣，領(lǐng)導(dǎo)也要為團隊設(shè)定清晰的工作目標和行為準則。
讓每個人都知道自己該干什么，該怎么干。
2、因材施教，因人而異。
每個下屬都有自己的長處和短處，作為教練，你要了解他們的特點，因材施教。
有的人需要鼓勵，有的人需要鞭策；有的人擅長創(chuàng)新，有的人擅長執(zhí)行。
只有了解他們，才能用好他們。
3、及時反饋，持續(xù)改進。
教練在訓(xùn)練過程中，會不斷給運動員反饋，指出哪里做得好，哪里需要改進。
領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該如此，下屬做得好的地方，要及時表揚；做得不好的地方，要明確指出，并給出改進建議，這樣才能讓下屬不斷進步。
4、以身作則，樹立榜樣。
教練不僅是指導(dǎo)者，更是榜樣，你的言行舉止，都會影響到下屬。
所以，作為領(lǐng)導(dǎo)，你要嚴格要求自己，做到言行一致，以身作則。
這樣，下屬才會真正信服你，愿意跟隨你。
5、適時放手，鼓勵自主。
教練的最終目的，是培養(yǎng)運動員的獨立作戰(zhàn)能力。
所以，當下屬具備了一定的能力和經(jīng)驗后，你要學(xué)會適時放手，讓他們獨立承擔(dān)任務(wù)，鍛煉他們的決策能力和責(zé)任感。

03

信息差是魅力源，刻意營造顯高明
刻意跟下屬打造信息差，聽起來似乎有些“心機”，但其實是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一部分。
員工為什么慕強？除了能力上的仰慕，其實就是對未知的好奇與向往。
當然，信息差并不是要你完全封閉信息、獨攬大權(quán)。
相反，你需要在適當?shù)臅r候透露一些關(guān)鍵信息，讓下屬感受到你的信任和重視。
比如，在團隊面臨重要挑戰(zhàn)時，你可以分享一些行業(yè)趨勢或內(nèi)部消息，讓下屬了解你的決策背景和考量。
這樣不僅能增強團隊的凝聚力，還能提升你的個人魅力。
我曾經(jīng)遇到過一位非常優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，他總是能在關(guān)鍵時刻提出獨到的見解，讓人眼前一亮。
但他平時并不輕易表露自己的想法，總是給人一種深不可測的感覺。
這種神秘感，讓他在下屬中樹立了極高的威信。
后來，我也開始學(xué)著“保留”。
不把所有的信息都跟下屬分享，特別是那些涉及公司戰(zhàn)略或者人事變動的敏感信息。
我會根據(jù)下屬的職位和職責(zé)，有選擇性地透露一些信息給他們，讓他們感受到自己是“被信任”的，但同時也讓他們知道，領(lǐng)導(dǎo)手里永遠握著更多的“底牌”。
這種信息差，不僅讓我保持了作為領(lǐng)導(dǎo)的神秘感，也讓我在下屬心中樹立了更加威嚴的形象。
每當我有意無意地透露出一些“內(nèi)幕”時，下屬們都會露出欽佩的神情，說：“領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)，知道的比我們多。”
記住，領(lǐng)導(dǎo)不是透明的玻璃缸，而是深邃的海洋。
你要讓下屬看到你表面的波瀾，更要讓他們感受到你深處的力量。

寫在最后：

員工慕強是常態(tài)，對下管理需做教練。
你不必事事精通，但要學(xué)會指導(dǎo)；不必與下屬稱兄道弟，但要保持尊重與距離。
用你的智慧、手腕和情感，去激發(fā)團隊的潛能，引領(lǐng)他們走向成功。
這樣，你才能成為真正的強者，贏得下屬的真心擁戴。