要是不算中華職業(yè)教育社這類培訓機構(gòu)，中國正兒八經(jīng)的“現(xiàn)代化培訓”已經(jīng)走過了二十多年，這么說好像也不大對勁，不如說是跟在以英美為代表的知識產(chǎn)業(yè)強國身后亦步亦趨地踉蹌了二十多年。

       這話對于盲目揮灑愛國激情的人來說感情上過不去，站在事實的角度上來看卻一點兒都不奇怪。中國是農(nóng)業(yè)大國，得天獨厚的地理位置決定了這個民族有濃厚的保守色彩。一方面，農(nóng)夫的命運受自然條件支配，不僅要嚴格遵從前輩的經(jīng)驗，也沒有時間旅游，這種情形要是不形成經(jīng)驗崇拜那倒是怪事；另一方面，地大不僅僅物博，還會產(chǎn)生交流障礙，四川云南開化晚，李白總結(jié)得很好：“蜀道難，難于上青天”。英美國家當然不同，美國人骨子里有激進的元素，這從他的主要盟友身上也看得出來，不論是日本還是英國，海洋性國家必須廣開通途以求生存，有了危機感緊迫感自然如影隨行。相較而言，差別巨大。不用看深，僅從形式上，大洋彼岸的科幻題材影視作品早就形成了規(guī)模，國內(nèi)的電視劇還是徹地連天的宮廷戲。一個在抓緊展望未來，另一個忙著眷顧過去（還是野史獨霸天下），差距可見一斑。

       中國有不錯的傳統(tǒng)文化，當然有。優(yōu)秀的傳統(tǒng)未必能夠優(yōu)秀地繼承，古斯塔夫•馬勒曾經(jīng)描述：傳統(tǒng)不是對灰燼的膜拜，而是對薪火的傳承。這話不能不說有些道理。

       三十多年前，當王通訊在刊物上第一次把人力資源管理的概念投進人們的視野時，沒幾個人知道那是個什么玩意，直到1992年，國家教委把1984年就設立的人事管理專業(yè)更名為人力資源管理專業(yè)，次年人民大學開始招收第一批人力資源管理專業(yè)的本科生，絕大多數(shù)人也沒有察覺到，這個詞匯早就完成了輿論基礎的奠定，為十年后第一批人力資源“炒爺”賺取知識產(chǎn)業(yè)的真金白銀做好了充分的準備。要說改革開放以來，選出中國培訓界第一批出現(xiàn)的系統(tǒng)化的概念營銷詞群中最有代表性者，人力資源這個詞絕對不容錯過——雖然其后它被越來越豐富地誤讀。

       其實，與他同時代埋下伏筆的，還有一個日后振聾發(fā)聵的概念——學習型組織，1990年彼得•圣吉出版《第五項修煉》之后，學習型組織開始遷移默化地走進中國，如果沒有1994年北京拓展訓練學校成立，恐怕它的勢力會壯大得更加迅猛。

       從此，中國培訓開始走上舶來品一統(tǒng)天下的發(fā)展之路，雖然不能排除“師夷長技以制夷”，不過從今天看來，此類作為實在是乏善可陳。2001年，另一個詞匯巖漿般燒紅了華夏大地，MBA成為緊隨其后的后繼者，雖然這個詞的熱度并沒能保留多久，但是當年火遍大江南北的場面今猶在目。

       此后，感恩、心靈導師、NLP、教練技術……紛至沓來，占據(jù)了培訓市場的大半江山，一時間，各類培訓琳瑯滿目、鱗次櫛比、遍地生花。

       回首中國培訓行業(yè)走過的“繁華之路”，無需總結(jié)，僅從企業(yè)和個體的生存狀態(tài)便能看出其中的隱憂。在這個混沌的局面里，人們很自然地便將培訓工具化、模式化，而沒有意識到，它不僅左右著企業(yè)的存亡，也和個體命運息息相關。

       每一次給人力師和企培師們授課，我都會重新解釋培訓和企業(yè)、人力資源、發(fā)展的關系和區(qū)別，這并不是因為標新立異能夠帶來快感，事實恰恰相反。當大量的論證和事實擺在眼前的時候，人們才不得不終止一廂情愿的意淫。培訓始終伴隨著人類文明的萌發(fā)和進步，企業(yè)的生命當量則只有百年，二者之別毋庸多言。

       機緣巧合，在初入職場以及其后的十余年間，我在為世界五百強能源企業(yè)搭建培訓體系的時候，深切地感受到企業(yè)對于培訓的認知已經(jīng)偏執(zhí)到何種地步，社會對于這個波瀾壯闊的領域給予了多么狹隘的詮釋。

       在隨后的日子里，我和來自英國、美國、德國、俄羅斯、日本的同仁們一起對培訓展開更專注的研究，當柯克帕特里克闡述他的四級評估模型時，我們發(fā)現(xiàn)了一個前提性的問題。帶著這個問題，我斥巨資考取了全球幾乎所有頂級培訓和管理資質(zhì)，我不無驚訝地發(fā)現(xiàn)，在那些老牌強國的知識領域中，同樣存在明顯的缺陷。而與此同時，國內(nèi)的同行正在爭相拼搶國際認證的代理權(quán)。

       最令我感受深刻的是，原本博大精深的國學，也并沒有得到應有的發(fā)掘。國際上對于屏幕上頻頻閃現(xiàn)的“國學大師”并不買賬，而是直截了當?shù)鼐芙^甚至驅(qū)逐。今天活躍在公眾視野中的“國學大師”并沒能完成這一真正能夠代表中國文化的歷史使命，為中國培訓在國際舞臺上爭得一席之地。究其原因，并非由于無戲可唱，而是因為中國培訓缺少載體，在這種情況下，無法催生具有自主知識產(chǎn)權(quán)的以雄厚文化底蘊為載體的培訓產(chǎn)品也就順理成章了。

       與此同時，大多數(shù)企業(yè)還在培訓的泥坑里奮力苦戰(zhàn)，他們不明白為什么花的錢越來越多，收到的效果越來越小，甚至舊病未愈新病又來。他們苦于挑選最不像騙子的社會培訓師，在培養(yǎng)自主造血功能的內(nèi)訓師隊伍的問題上舉步維艱，看著好評滿滿的評估問卷雙眉緊蹙。他們?nèi)匀徽J為培訓是用來解決問題的，仍然認為培訓效果不彰是因為培訓需求沒有確定好，培訓師水平有限，聽眾沒能完好地理解培訓內(nèi)容，培訓后期的跟進評估不到位，責任沒有到人頭，評估表設計有問題……

       如是，歷史將在惡性循環(huán)中繼續(xù)下去。對于一些人來說，這也許是個總結(jié)，對于另一些愿意站在未來看現(xiàn)在的人來說，也許是另一個故事。