“老師，我們公司要專門招一個做方案的。”

“老師，我們公司一周給客戶寫了15個方案。”

“現(xiàn)在我們給客戶即使只是提供一個課，也要寫十幾頁的方案。”

       這是最近幾個培訓機構的朋友和我說的。不只是他們這樣，現(xiàn)在找我去講課的培訓機構都會讓我?guī)兔懛桨福词顾麄冎皇前芽蛻舻男枨髠髀曂步o我，我很難去調研客戶的真實需求）。其實在很多講師這里，我們早就開始把每個培訓項目作為一次解決方案來對待。

       為什么會出現(xiàn)這種狀況？原因有三：

1、專業(yè)成長：培訓經(jīng)理越來越專業(yè)，認為一門培訓課程并不能完全解決問題，希望培訓機構能夠給出定制化解決方案；

2、老板要求：老板越來越希望培訓能夠落地，有效果，確實只是一次面授課程很難解決問題；

3、競爭所需：很多培訓公司用作方案來顯示自己的專業(yè)。

       這也是培訓行業(yè)的發(fā)展趨勢，是培訓人不得不面對的一個趨勢，也是一個不可逆的過程。

       這要回顧到培訓人要“做賣藥的還是要做醫(yī)生”？中國的社會現(xiàn)實是賣藥的可能比做醫(yī)生的賺的還要多，所以很多做醫(yī)生的竟然后來都出來賣藥的。就像是很多培訓經(jīng)理咨詢顧問后來出來做培訓顧問或者是培訓講師了。但是老板已經(jīng)越來越不想只是為課程買單了。

       從專業(yè)角度來講，不管是培訓經(jīng)理還是培訓機構，賣的都不應該是課，而應該是解決業(yè)務問題的解決方案。對于公司老板或者業(yè)務部門來說，他們往往面對的是工作中的實際問題。有時候也會自己判斷認為該上次什么培訓課來解決問題。如：覺得員工做事不夠迅速，就認為要上《執(zhí)行力》的課；員工間關系處不好，就認為要上《溝通》的課。作為培訓經(jīng)理，如果我們這個時候就直接去找外面的老師了，這就是賣藥的。其實根本沒有走入業(yè)務，去幫助業(yè)務分析原因，找舉措。實際業(yè)務部門要的是解決其存在的問題，培訓只是解決問題的手段之一，我們不能手里有個錘子，然后到處去找釘子。

       那么，一個標準化的解決方案應該包括哪些內容呢？

-對業(yè)務問題產(chǎn)生原因的深入研究；

-基于原因提出解決舉措的建議，當然培訓只是其中一部分；

-基于學習部分，設計學習內容及學習方式設計

-設計學習效果落地方案

-對學習效果或學習項目的評估設計

       那么學習方案設計到底應該是培訓經(jīng)理還是培訓機構的活呢？那你得看公司付費給了誰？433理論指的是40%的費用應該是用在培訓前的。

       如果公司給培訓經(jīng)理的薪酬已經(jīng)很高了，對其專業(yè)性要求需要達到學習方案設計這樣的高度，那培訓經(jīng)理就應該學會學習方案設計，這就是為什么國外有教學設計師崗位，現(xiàn)在很多企業(yè)大學在招聘“學習設計師”這樣的崗位。

       如果培訓經(jīng)理沒這個能力和職責，那你給培訓機構的費用里是否包括學習方案設計的費用呢？是否愿意為學習方案設計付費呢？當然，即使愿意付費，那也得看培訓機構是否有這個能力？

       從原來的賣課到賣方案，就像從原來的賣藥的改行做醫(yī)生，這個轉換要求可是很高。

       最重要的是，意識到這個趨勢，培訓經(jīng)理需要不斷提升自己的專業(yè)度，達到提供學習解決方案的能力；只有這樣才能提升職業(yè)高度和職業(yè)價值！