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商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)不在國(guó)家之間,而是在企業(yè)之間,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個(gè)企業(yè)的興衰。 人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂,人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才,剩下的就只是一個(gè)僵化的軀殼。
一、員工為什么要離職?
無(wú)數(shù)企業(yè)因?yàn)槿瞬诺牧魇Ф萑氲凸?,企業(yè)培養(yǎng)人不容易,培養(yǎng)一個(gè)人才更不容易。每一位企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo),不得不思量這樣一個(gè)問題——每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過深思熟慮的。
二、怎樣激勵(lì)員工?
常識(shí)告訴我們,只要一個(gè)企業(yè)的薪資優(yōu)厚,對(duì)人才就具有吸引力,員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要,但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素。
三、如何降低離職率?
留住人才是一門管理學(xué)問,過去我們所采取的一般策略是增加工資、獎(jiǎng)金、持有公司股權(quán)、期權(quán)以及提供特殊福利待遇等,這些措施對(duì)少數(shù)人有著立竿見影的效果,但又會(huì)觸及和傷害更多人的心理平衡,所以這些措施很難保證人才不為更高的報(bào)酬而跳槽。
(一)從招聘開始,公司需要做好充分的準(zhǔn)備。既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要,又要考慮人才自身的需求,綜合各項(xiàng)主客觀因素,選擇人才,不好高騖遠(yuǎn),講究適用、好用、夠用原則。
(二)增強(qiáng)公司的透明度,讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況,是提高人員穩(wěn)定性的好方法。
(三)建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來說,一個(gè)可以開心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。
(四)給員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干,機(jī)會(huì)就一定多;只要你肯干,收獲就一定多的人才觀”。
(五)看到員工的才能,就要知人善用。給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán),這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ),就不必?fù)?dān)心員工會(huì)離開了。
(六)培訓(xùn)和持續(xù)提高。任何人的知識(shí)總是有限的,但求知的欲望是無(wú)限的。
(七)適當(dāng)弱化考核作用。現(xiàn)在公司越來越強(qiáng)調(diào)考核的作用,考核的確在短期內(nèi)會(huì)對(duì)員工的工作積極性起到推動(dòng)作用,但現(xiàn)在越來越多的管理科學(xué)研究者認(rèn)這也可能是導(dǎo)致員工流失的 一個(gè)重要原因。
(八)開展員工滿意度調(diào)查,員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問題出在哪里。
如果公司想要留住優(yōu)秀的人才,不能只期望通過勞動(dòng)合同或競(jìng)業(yè)限制來約束,更要以真心待人,設(shè)定正確的戰(zhàn)略目標(biāo),建立完善的激勵(lì)制度,公正地評(píng)價(jià)每位員工,公平地給予報(bào)酬,讓良好的激勵(lì)制度在公司內(nèi)部生根發(fā)芽。這樣才能使人才的流失現(xiàn)象發(fā)生的概率降到最低。
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