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在踏進(jìn)21世紀(jì)第二個10年的時候,你也許已經(jīng)思考過戰(zhàn)略的問題---下一個10年要做什么?做成什么樣?但你是否思考過---拿什么來支撐這個戰(zhàn)略?戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終歸口于管理的成功。下一個10年,或者更遠(yuǎn),管理是否有發(fā)生變化呢?想一想,人的思想與要求還和以前一樣嗎?回答是否定的,那么,又發(fā)生了什么樣的變化呢?
從web2.0尋找管理入口
估計沒有人會否定網(wǎng)絡(luò)改變?nèi)藗兩畹氖聦?,無論是生活形式還是意識形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)無邊界,也沒有階層之分。于是讓每個人都可以有自己的聲音,這種聲音不因過去的階層式管理被束縛?;诖?,才有了政府領(lǐng)導(dǎo)人與網(wǎng)民對話,社會事務(wù)有了民眾真正的聲音,許多看似不可能的社會問題都被一一地突破與化解,民主真正進(jìn)入了人們的生活。我敢與你打賭,這種變化沒有人可以拒絕,未來這種力量(網(wǎng)絡(luò))會更加的強大,甚至可能會發(fā)生不可想象的變化。自由、民主、開放是人類社會永恒的追求,剛好透過網(wǎng)絡(luò)這一有效平臺得到全然的釋放。與其說是網(wǎng)絡(luò)給了人們大眾釋放內(nèi)在聲音的機會,倒不如說網(wǎng)絡(luò)是人類社會和諧發(fā)展的必然產(chǎn)物。
Web1.0里,互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容是由少數(shù)編輯人員定制的,互聯(lián)網(wǎng)是“閱讀式互聯(lián)網(wǎng)”,比如搜狐;而在Web2.0里,每個人都是內(nèi)容的供稿者,是“可寫可讀互聯(lián)網(wǎng)”。每個人都參與信息供稿,內(nèi)容更多元化。它為個人賦予了大量信息、匯總了集體智慧、把買賣雙方聯(lián)系起來,并且讓人能夠表達(dá)有創(chuàng)意的想法。過去由于信息不對稱讓“控制與指揮”賴以生存,這種情況在web2.0時代越來越將不存在---無論你接受與否,它既成事實。
管理因此而改變,權(quán)力不再是過去的那種任命的模式,除非你是對的,每個人都可能成為權(quán)力中心。這就意味著傳統(tǒng)的管理模式逐漸地走向衰落或終結(jié),例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產(chǎn),就意味著以大工業(yè)規(guī)?;瘯r代為背景、以泰勒科學(xué)管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統(tǒng)管理模式已到了窮途末路。面對web2.0時代,傳統(tǒng)管理已無能為力,昭示著新一代更加民主、更加扁平、更加靈活的管理模式崛起。
顛覆傳統(tǒng),迎接管理2.0
如果過去所有的管理思想與方法稱為1.0的話,那么在web2.0時代,可以將其定義為管理2.0時代(Management 2.0)。它的顯著特征:每個人都可以發(fā)出自己的聲音,領(lǐng)導(dǎo)人別把自己當(dāng)作權(quán)力中心,要使創(chuàng)意民主化。要從過去那種“上面說了算”向“底層是權(quán)力源泉”的方向轉(zhuǎn)變。選干部不是老板或上級說了算,而是由員工說了算,績效管理也不單是老板或上級的特權(quán)??梢钥纯磰蕵窐I(yè),明星們的大紅大紫絕非上層說了算,絕非權(quán)威專家能夠圈點,如今皆由“底層”說了算---這個權(quán)力棒從上層交給了下層。
世界首屈一指的戰(zhàn)略大師哈默在其著作《管理的大未來》中認(rèn)為:“注重效率的管理模式已經(jīng)走到了頭。想看一看管理的未來,只要看一下互聯(lián)網(wǎng)、開放源代碼、自由市場和民主體制。”曾在杜邦公司工作17年比爾·戈爾創(chuàng)建了一家創(chuàng)新型公司,名戈爾,在全球有45家工廠超過8000名員工,公司與團(tuán)隊沒有管理層級與組織結(jié)構(gòu)圖,幾乎沒有人擁有頭銜,沒有人有老板,但有足夠的領(lǐng)導(dǎo)---人們自動自發(fā)、愿意追隨其左右,做自己喜愛的工作并極大地創(chuàng)造價值。這種管理不需要太多的監(jiān)督,需要的是指導(dǎo)與支持,而不是老板的時時左右。
谷歌公司能夠用7年時間創(chuàng)造1000億美元市值的神話稱霸全球,不了解內(nèi)情的人會認(rèn)為,完全歸功于創(chuàng)始人拉里·佩奇和賽吉·布林在斯坦福大學(xué)的學(xué)生宿舍內(nèi)共同開發(fā)了全新的在線搜索引擎。真正讓谷歌走向成功的是內(nèi)部的創(chuàng)新文化,它有著可以挑戰(zhàn)權(quán)威的交流氛圍,有著可以改變世界的機會,從而吸引天才加盟,最終開創(chuàng)出一種獨特的、讓比爾·蓋茨不得不畏懼的廣告贏利模式。公司甚至明確指出,谷歌不會局限于任何人對其核心業(yè)務(wù)的定義---你可以想象這種自由開放的價值觀對傳統(tǒng)管理是一種什么樣的顛覆。
谷歌永遠(yuǎn)像一支創(chuàng)業(yè)的公司,始終堅持小型自我管理的團(tuán)隊,讓成員可以快速的、低成本的試驗,始終保持進(jìn)化的優(yōu)勢。當(dāng)然它們同樣采取創(chuàng)業(yè)般的獎勵,讓你不需要加入創(chuàng)業(yè)公司同樣可以致富。當(dāng)你貢獻(xiàn)越多時,獲得的獎勵與關(guān)注就越多,這種壓力不是來自總在責(zé)備和強迫員工的老板,而是來自他的隊友。
管理2.0時代的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)
傳統(tǒng)的許多管理工具可以讓員工更服從、更勤奮,但卻不能讓員工更創(chuàng)新、更忠誠,如果你想在未來的創(chuàng)新經(jīng)濟中占領(lǐng)制高點,就需要員工興致勃勃、詼諧幽默、充滿熱情地工作。
首先,權(quán)力來自底層的力量。過去,不少公司推行提案制度或設(shè)一個總經(jīng)理信箱等,被人們認(rèn)為開明之舉。如果你現(xiàn)在還“裝腔作勢”,會顯得如此的可笑。這就需要擺脫過去思維束縛,權(quán)力越集中在一些高管手里,系統(tǒng)就越缺乏活力。讓“底層”可以自由挑戰(zhàn)權(quán)威,讓員工具有真正的話語權(quán)。管理2.0是建立一種環(huán)境與機制讓別人變得更強大,而不是“你按我所說的去做”家長式的經(jīng)驗管理模式,它允許徒弟顛覆師父,允許底層挑戰(zhàn)權(quán)威。
例如,美國全食超市在內(nèi)部討論中,他們并不畏懼某些過激的言論,也不擔(dān)心聲音過多而動搖權(quán)力中心,他們要顛覆過去由上層“強加”思想與方法的獨裁管理模式,真正靜下來聆聽員工的聲音。
另外,真正的領(lǐng)導(dǎo)就不是依據(jù)權(quán)力的運用來界定,而是通過提高他人,創(chuàng)造更多的領(lǐng)導(dǎo),使創(chuàng)意民主化,增強員工的想象力,重新動態(tài)地配置資源,集聚集體的智慧,讓每個人有機會參與等。這離不開領(lǐng)導(dǎo)者前期的引導(dǎo)與支持。前英特爾的中國區(qū)總裁陳偉錠,說過一句值得大家思考的話:“我每天都花40%的時間和我的手下溝通,去了解他們的問題,并且是一對一的溝通。”顯然,目的是有效地輔導(dǎo)下屬,會讓員工快速成長,也會是未來的創(chuàng)新者、變革家。
其次,將底層利益作為公司增長目標(biāo)。企業(yè)固然是追求利潤的組織,這個利潤可以是國家,可以是股東,但必須是兼顧大多數(shù)的員工。沒有員工的利潤即不讓員工賺錢哪能實現(xiàn)國家、股東的利潤呢?過去,我們認(rèn)為員工是“貪得無厭”的,其實員工是企業(yè)沒有寫進(jìn)董事會成員的另一種形式的“股東”,要把讓員工賺更多的錢作為企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo),即企業(yè)的目標(biāo)不是簡單的銷售額增長、市場占有率的提高,而是包括員工的工資的增長。并遵循與公司股東的利潤同比增長的原則,即給員工加工資絕不是恩賜與犒勞,而要與企業(yè)分紅的理念是一致的——是理所當(dāng)然的,而不是道德使然。
當(dāng)然,管理2.0不會完全取代管理1.0,就像重工業(yè)并沒有因為知識經(jīng)濟的出現(xiàn)而消失,管理2.0的興起也不會造就沒有公司主管和管理人員的世界。不過它的確預(yù)示著這個未來:越來越少 “控制與指揮” 的管理工作。亨利·福特許多年前就怨聲連天:“為何我們只用工人的一雙手,他們的頭腦哪里去了呢?”如果那時只是管理者的夢想,那今天進(jìn)入管理2.0時代,就是對這種夢想的實踐。
管理2.0時代已經(jīng)向你闊步走來,除了擁抱它,你別無選擇。
(本文早先發(fā)表于《人力資源雜志》)圖片源于網(wǎng)絡(luò)
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