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從管控到賦能

時(shí)間：2019-08-29

管理未來(lái)最大的問(wèn)題就是如何賦能以激活人。

在未來(lái)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)所有可標(biāo)準(zhǔn)化、可量化、可考核的部分，其實(shí)都可以被機(jī)器人替代，唯一不能被替代的是人的創(chuàng)造力。因此，我們做管理的就必須回答一個(gè)問(wèn)題：怎么讓人有意義？

如果我們管理者不能回答這個(gè)問(wèn)題，那么管理這個(gè)工作也是可以被拿掉的。所以我們管理者必須不斷地問(wèn)自己：我們能創(chuàng)造的價(jià)值到底是什么？在未來(lái)的整個(gè)組織管理當(dāng)中，最核心的價(jià)值到底是什么？這兩個(gè)問(wèn)題的答案就是我們?cè)趺促x能和激活人。

怎么從管控轉(zhuǎn)到賦能？

在管理當(dāng)中，大家可能會(huì)比較關(guān)心怎么去做管控，但是我要提醒各位，其實(shí)管控的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了。

我們近來(lái)都在討論互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)，其實(shí)互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)在根本上改變的是兩個(gè)東西：

第一個(gè)就是你怎么能夠把大量的用戶變成顧客；

第二個(gè)改變的是在互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)核心就是效率，高效率淘汰低效率，我們需要更加精準(zhǔn)，更加減低損耗。

我們就需要懂得兩個(gè)最重要的價(jià)值：一是我們?cè)趺磳?shí)現(xiàn)目標(biāo)和績(jī)效，二是我們?cè)趺醋屓嗽诮M織中有意義。這是管理者遇到的非常大的挑戰(zhàn)。

既然效率是最重要的，那么我們就必須得解決一件不得不解決的事情，就是人浮于世和虛假繁忙。

為此，我們就必須要做兩件最重要的事情：一是一定要讓所有人對(duì)責(zé)任有認(rèn)識(shí)，二是要真正理解權(quán)力和利益是怎么分的。

分享利益是共識(shí)，但最難分享的是權(quán)力。

我一直強(qiáng)調(diào)要回歸以人為本，如果要回歸以人為本，就要回歸到員工怎么以顧客為根本。

那么，怎么以員工為根本？

作為最高的領(lǐng)導(dǎo)者，怎么不斷地把組織內(nèi)的人激活，同時(shí)又把更優(yōu)秀的人激活并加盟到我們的組織中。

因?yàn)槿绻麤](méi)有人加盟就不會(huì)有新的活力，如果不把原有的人激活就不能煥發(fā)真正的內(nèi)在價(jià)值。

按照這個(gè)邏輯，我們就一定是要賦能，要讓所有的員工，從數(shù)據(jù)到信息、到知識(shí)、到智慧有一個(gè)彼此的交互。

當(dāng)這些彼此交互，就可以解決人浮于事的問(wèn)題。

所以在數(shù)字化生存的時(shí)代，核心就是怎么為每一個(gè)成員創(chuàng)造平臺(tái)和機(jī)會(huì)，而不是僅僅給他一個(gè)崗位，讓他能夠真正創(chuàng)造價(jià)值。

如何激活人？

除了從管控轉(zhuǎn)為賦能之外，我們還需要考慮的一個(gè)問(wèn)題就是怎么讓員工從勝任到創(chuàng)造，這也是人力資源最大的挑戰(zhàn)。人力資源能做的最重要的事情就是賦予能力和職業(yè)成長(zhǎng)。

其實(shí)一個(gè)企業(yè)跟另外一個(gè)企業(yè)真實(shí)的差距是人力資源跟文化的差距，其他都是可以調(diào)整的。這兩個(gè)是不能調(diào)的。你的人力資源跟別人的差距，你的文化跟別人的差距，我把它稱為核心差距和真正差距。這個(gè)時(shí)候你的組織方式就要變，你要基于變化做組織的思維。

從勝任力到創(chuàng)造力很重要就是要給很多員工設(shè)計(jì)角色?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)跟傳統(tǒng)的企業(yè)之間最大的差異是什么？是傳統(tǒng)企業(yè)不舍得給大家角色，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就很愿意給，他們編一堆的角色給員工，這個(gè)首席那個(gè)首席。我看過(guò)最搞笑的是有一個(gè)員工說(shuō)他叫首席員工，當(dāng)他有這個(gè)頭銜的時(shí)候絕對(duì)不會(huì)想著當(dāng)管理者，絕對(duì)不想干別的事情，一定會(huì)一心一意守住首席員工，這個(gè)時(shí)候他一定會(huì)努力非常用心地區(qū)工作。

所以，我們要設(shè)計(jì)更多新的角色讓更多人參與進(jìn)來(lái)，如果沒(méi)有這個(gè)角色給他，他就沒(méi)有機(jī)會(huì)成長(zhǎng)，人是在角色之中成長(zhǎng)的。一定要記住這一點(diǎn)：無(wú)論是教育還是培訓(xùn)都不能讓一個(gè)人成長(zhǎng)，只有給他一個(gè)具體的角色和責(zé)任，他就會(huì)成長(zhǎng)起來(lái)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該成為一個(gè)無(wú)為管理者，就像《道德經(jīng)》里說(shuō)的那樣，無(wú)為而治。

連接是未來(lái)的關(guān)鍵

無(wú)為而治，不僅僅說(shuō)我們?cè)鯓訜o(wú)為，還要跟大家連接起來(lái)，讓大家能夠真實(shí)地感受到。其實(shí)這才是關(guān)鍵，也就是要處理好個(gè)體和集體智慧之間的關(guān)系。我們要做到三件事情：

第一，需要大家有共同的目標(biāo)，這在今天顯得尤其重要；

第二，要協(xié)同彼此的行為，組織成員要遵守共同的游戲規(guī)則；

第三，要有共同的語(yǔ)境。在這個(gè)語(yǔ)境之下，你就可以回答為什么可以讓人生更有意義這個(gè)問(wèn)題。因?yàn)槿绻荒芑卮鹚鼤r(shí)，管理在未來(lái)實(shí)際上是沒(méi)有價(jià)值的。因?yàn)槟贻p人不會(huì)跟你在一起，即使你是管理者，也不會(huì)有更多的人跟你在一起。

我相信在未來(lái)的管理中，激活人這件事還將有很多的方式和實(shí)踐。但不管我們?cè)趺磁?，有一件事必須要做，就是要不斷地交流，開放彼此的合作，讓組織找到更多的機(jī)會(huì)。

怎么樣讓大家連接起來(lái)，讓大家能夠真實(shí)地感受到，其實(shí)這個(gè)是關(guān)鍵，這就要處理好個(gè)體和集合智慧之間的關(guān)系。怎么解決好這個(gè)問(wèn)題，我們要做到三件事情：

1.我們需要大家有共同的目標(biāo)，這件事情在今天顯得非常地重要；

2.我們要協(xié)同彼此的行為，組織成員要遵守共同的游戲規(guī)則；

3.我們要有共同的語(yǔ)境，在這個(gè)語(yǔ)境之下的時(shí)候你就可以回答為什么可以讓人有意義這件問(wèn)題。因?yàn)槿绻荒芑卮疬@件事情的時(shí)候，管理在未來(lái)實(shí)際上是沒(méi)有價(jià)值的，因?yàn)椴换卮疬@個(gè)問(wèn)題，年輕人不會(huì)跟你在一起，我們也不會(huì)有更多的人跟我們?cè)谝黄稹?/div>

我相信在未來(lái)、在管理當(dāng)中，激活人這件事情我們還會(huì)生發(fā)出更多更好的一些東西，也會(huì)有更多的企業(yè)家的實(shí)踐給我們幫助。但是不管我們?cè)趺磁Γ幸患虑槲蚁Ｍ蠹乙欢ㄒ斫?，就是我們不斷地交流、開放彼此的合作，會(huì)讓我們找到更多的機(jī)會(huì)。

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