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工具1:
《LPPZ-Z-SX-C11 良品鋪子總公司職能績效管理制度v1.1》
績效面談表 |
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員工姓名: |
上級領導姓名: |
評估期間: |
職位:績效主管 |
職位: |
談話日期: |
部門: |
中心: |
年 月 日 |
1、確認上月績效評級結果、上月取得的成績與不足之處: |
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2、上月工作中需要改進的地方? |
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3、員工希望從上級處得到怎樣的幫助? |
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4、下階段工作績效改進方向及計劃: |
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5、員工對本部門績效管理的建議: |
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6、工作態(tài)度、工作能力評估:(上級對工作進展情況與工作態(tài)度、工作方法做出評價) |
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員工簽名: 直接上級領導簽名: |
工具2:
經(jīng)理勝任度/準備度評估checklist |
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被評估部門 |
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評估人 |
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被評估人 |
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勝任度 |
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后備人選 |
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后備準備度 |
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在崗/后備人選勝任度評估 |
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序號 |
評估項 |
評估項說明 |
評估結果 |
1 |
最近六次績效C及以上 |
NA |
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2 |
職級是否主管(主辦)及以上 |
NA |
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3 |
具備的團隊管理能力如何 |
1、梯隊建設、能力提升 |
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4 |
具備的技術看護能力如何 |
1、具備全領域知識、并能優(yōu)化、重構系統(tǒng)架構 |
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5 |
是否具備端到端視野 |
1、前端市場的關注 |
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6 |
是否有過成功的基層帶團隊經(jīng)驗 |
至少任主管(主辦)1年以上,有帶人的經(jīng)驗 |
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7 |
是否有過項目成功交付經(jīng)歷 |
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8 |
是否有過周邊領域鍛煉經(jīng)歷 |
人力資源、上下游和周邊崗位等 |
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9 |
是否符合崗位勝任力模型 |
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工具3:
基于Grow模型的教練式輔導
(1) Goals 制定指導的目標:1) 正面描述;2)可控/不可控;3)SMART原則;4)達成目標的共識。
(2) Reality 了解現(xiàn)狀:1)收集案例和事實;2) 掌握被輔導者對案例和事實的感受;3)掌握與指導的主題有關聯(lián)的各種要素;4)直面被指導者內心的需要;5)再次確認第一階段制定的目標或重新調整目標;6)始終保持支持;7) 讓被輔導者感受到輔導是未來導向的。
(3) Options 探索解決方案:1)確認被指導者擁有的各種資源;2)確定可預見的障礙物;3)分析被指導者對于輔導的主題具有哪些強項/弱項/風險/機會;4) 幫助被指導者區(qū)分有能力改變和不能改變的問題。
(4) Wrap-up 總結與具體行動:1) 行動計劃;2)跟進方案;3)管理進展和問責;4)表示支持。
工具4:組織變革前后HRBP需開展工作自檢表
組織變革前后HRBP需開展工作自檢表 |
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序號 |
任務分類 |
任務項 |
完成時間 |
目前進展 |
1 |
組織建設 |
部門定位、職責、導向、運作關系研討 |
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管理者例會制度建立及運作 |
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新上崗管理者溝通與輔導 |
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完成基層組織梳理 |
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審視跨地域化組織,制定應對策略,定期審視 |
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面向全員,發(fā)布部門組織手冊 |
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2 |
干部配備 |
經(jīng)理選拔與上崗溝通 |
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總監(jiān)選拔與上崗溝通 |
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新組織考評關系梳理 |
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完成關鍵員工信息梳理 |
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3 |
業(yè)務梳理 |
戰(zhàn)略解碼,重點工作研討,確定各層級部門重點工作 |
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梳理各業(yè)務內外部運作關系及匯報關系,理順運作機制 |
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與周邊部門的溝通和交流 |
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4 |
工作對標 |
KPI確定與對標+月度考評 |
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5 |
團隊建設 |
組織變動溝通,宣講,逐層覆蓋 |
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組織宣傳: |
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面向各層級的員工訪談,重點關注涉及直接主管變動人群的融入和穩(wěn)定性 |
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部門主管與員工溝通會,解答員工困惑 |
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針對員工困惑,制定并發(fā)布常見問題FAQ |
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HRP致部門全員的一封信,面向部門全員做HRP的自我介紹 |
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部門核心管理團隊融洽:通過活動幫助團隊加深了解、形成共識、快速融合 |
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組織新部門團隊活動,民主生活會,部門出游等,增進大家的了解,增強組織凝聚力 |
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6 |
上崗轉身 |
新上崗干部90天轉身 |
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