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帶團(tuán)隊(duì)，管理者往往能觀察到一種特別的現(xiàn)象：
有些員工，他們雖然年齡成熟，但行為舉止卻如同嬰兒一般，需要不斷被照顧和遷就。
這種現(xiàn)象在團(tuán)隊(duì)中被形象地稱為“職場巨嬰”。
那管理者該如何判斷團(tuán)隊(duì)中，是否存有“巨嬰”呢？今天我們來談一談。
01
“職場巨嬰”新畫像
“職場巨嬰”，這一新興詞匯，形象地描述了那些在職場上心態(tài)不成熟、且依賴成性以自我為中心的員工。
他們?nèi)缤唏僦械膵雰?，急需他人不斷地呵護(hù)與照料。
對于管理者來說，團(tuán)隊(duì)中若出現(xiàn)這4類“巨嬰”員工，可要注意了。
（1） 自我陶醉的“全能神”。
在嬰兒早期階段，存在一種“全能自戀”的心理狀態(tài)，他們會認(rèn)為所有事情都能被實(shí)現(xiàn)、所有的自我需要都將被滿足。
反觀團(tuán)隊(duì)，這種現(xiàn)象也是存在的。
在團(tuán)隊(duì)中，這類員工不僅是精致的利己主義者，更自命不凡，把自己當(dāng)作職場上的“全能神”。
在工作中，他們盲目自信，認(rèn)為自己無所不能，甚至單槍匹馬解決一切問題，團(tuán)隊(duì)協(xié)作幾乎為零。
然而，這種自我陶醉的“全能”心態(tài)，很快就會在現(xiàn)實(shí)中碰壁。
他們時(shí)常過分自信從而忽略細(xì)節(jié)，執(zhí)行任務(wù)也是眼高手低、粗心大意，最終一敗涂地。
當(dāng)失敗來臨后，他們?nèi)缤箽獾钠で?，瞬間失去了所有的自信和動力，陷入極度的自責(zé)和內(nèi)耗中。
顯然，他們所謂的全能，只不過是無能者對自己的一種自我安慰罷了。
作為管理者，必須密切關(guān)注這類員工的心態(tài)和行為，強(qiáng)烈的自戀，往往會讓他們迷失自我，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)渙散。
（2） 頻繁跳槽的“鍍金者”。
嬰兒早期階段，便從內(nèi)心產(chǎn)生了喜新厭舊的心理。
在職場，這類員工也總覺得“這山望著那山高”，下一個(gè)往往會更好，他們總想追求更高的薪水或更響亮的頭銜。
顯然，跳槽便成為用來“鍍金”的唯一手段。
然而，他們卻意識不到，對自我價(jià)值的誤解，單憑用跳槽次數(shù)來進(jìn)行身價(jià)的疊加。
作為管理者，一定要識別出這類“職場巨嬰”。
他們的簡歷，可能寫滿了光彩的經(jīng)歷和頭銜，但實(shí)際卻缺乏真正有分量的技能經(jīng)驗(yàn)。
對待工作也總是淺嘗輒止，缺乏一定的耐心和忠誠度，跳槽更是家常便飯。
這不僅損害了他們自己的職業(yè)發(fā)展，也給團(tuán)隊(duì)帶來了不穩(wěn)定因素。
比如，我曾了解過一個(gè)員工，他在短短的幾年內(nèi)換了四五份工作，每次跳槽都期望能夠水漲船高。
然而，他卻沒能在任何一個(gè)崗位積累足夠多的經(jīng)驗(yàn)技能，導(dǎo)致如今的職業(yè)生涯一直停滯不前。
當(dāng)他意識到這個(gè)問題時(shí)，儼然已經(jīng)浪費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，錯(cuò)過了真正能夠提升的機(jī)會。
因此，對于這類“鍍金者”，管理者需要保持警惕。
（3） 思考膚淺的“應(yīng)聲蟲”。
嬰兒的思維是尚未開發(fā)的，只會隨著周圍的聲音，來進(jìn)行應(yīng)聲附和。
在職場上，這樣的員工同樣缺乏獨(dú)立思考的能力，總是習(xí)慣性隨波逐流，機(jī)械地重復(fù)觀點(diǎn)和意見。
面對問題，他們不求甚解，只滿足于了解表面，然后迅速給出看似合理但實(shí)則膚淺的答案。
參與討論，也只會隨聲附和，像一群沒有靈魂的烏合之眾，毫無自己的主張見解。
在實(shí)際工作中，他們頭腦僵化，行事機(jī)械，看待問題不善于變通，常常陷入了愚昧，卻還沾沾自喜。
作為管理者，這種懶于思考的“職場巨嬰”，不僅阻礙個(gè)人的成長發(fā)展，也讓團(tuán)隊(duì)的整體創(chuàng)新能力大打折扣。
（4） 責(zé)任面前的“潛逃者”。
嬰兒天生缺乏責(zé)任感，面對困難他們習(xí)慣躲避，這種本能在“職場巨嬰”身上尤為明顯。
在爭功奪利時(shí)，他們表現(xiàn)得尤為積極，總想沖在最前面，試圖把所有的功勞攬入懷中。
但當(dāng)責(zé)難來臨后，他們條件反射般地逃避，企圖利用各種借口來推脫，將自己置身事外，不愿正視，更不愿主動承擔(dān)。
作為管理者，一定要深知這些“潛逃者”對團(tuán)隊(duì)的危害。
他們不僅損害了團(tuán)隊(duì)的集體利益，更導(dǎo)致工作進(jìn)程受阻，讓團(tuán)隊(duì)合作陷入困境，失去本該有的信任和尊重。
因此，在職場中，責(zé)任感和擔(dān)當(dāng)精神是評價(jià)一個(gè)員工是否成熟、可靠的重要標(biāo)準(zhǔn)。
02
“職場新寵”的關(guān)鍵詞
“職場巨嬰”現(xiàn)象不斷頻發(fā)，作為管理者不禁要思考：
如何杜絕這類不成熟的員工，尋找真正適合未來發(fā)展的優(yōu)秀人才？
以下這三個(gè)方面的人才特質(zhì)，是選拔和培養(yǎng)時(shí)萬萬不能忽視的。
（1） 逆境中的強(qiáng)者——“反脆弱”特質(zhì)。
真正厲害的人，都有極強(qiáng)的“反脆弱”特質(zhì)。
在面對逆境時(shí)，他們擁有足夠的心理韌性，能夠保持情緒穩(wěn)定，不因一時(shí)的低谷而自亂陣腳。
同時(shí)，還具備強(qiáng)大的能力剛性，憑借自身過硬的專業(yè)技能和足夠的知識儲備，輕松有效地應(yīng)對職場中的各種挑戰(zhàn)。
這種心理韌性和能力剛性的相結(jié)合，便構(gòu)成了他們在工作中的“反脆弱”能力。
使得他們在面對不確定挑戰(zhàn)時(shí)更加從容，主動去擁抱變化，真正地做到順勢而為。
作為管理者，我們深知職場中充滿了不確定性。
因此，一定要欣賞選拔那些具備“反脆弱”的體質(zhì)人才，從中找到新的機(jī)遇和增長點(diǎn)，為團(tuán)隊(duì)帶來持續(xù)的進(jìn)步發(fā)展。
（2） 永不停歇探索者——成長型思維。
在職場，過硬的專業(yè)技能固然重要，但作為管理者更想看到員工對待工作的態(tài)度和不同尋常的思維方式。
比如，在工作中許多人對自己曾寄予厚望，期待能大展宏圖。
然而，隨著深入了解，他們發(fā)現(xiàn)事與愿違，現(xiàn)實(shí)與理想存在巨大落差。
面對這種情況，一般會出現(xiàn)兩種情況：
一種是選擇調(diào)換崗位，不斷調(diào)整和改進(jìn)，追求新的成長空間；另一種是疲于應(yīng)付，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。
正如電影《教父》中所言：
“一秒鐘看懂本質(zhì)，和花一輩子都看不清本質(zhì)的人，注定截然不同的人生。”
成長型思維的員工正是那些能夠迅速捕捉事物本質(zhì)、不斷創(chuàng)新的人。
他們展現(xiàn)出極高的自我要求和彈性發(fā)展空間，成為團(tuán)隊(duì)中不可或缺的力量。
因此，作為管理者，我們應(yīng)該積極尋找并培養(yǎng)具備成長型思維的員工，為團(tuán)隊(duì)注入新的活力和動力源。
（3） 做時(shí)間的摯友——堅(jiān)持長期主義。
得到APP創(chuàng)始人羅振宇曾說過這樣一句話：
“任何一個(gè)人，不管你的能量強(qiáng)弱，放眼足夠長的時(shí)間你都可以通過長期主義這種行為，和時(shí)間做朋友。”
當(dāng)你向前走的時(shí)候，不能只盯腳下，更要學(xué)會和時(shí)間賽跑，著眼遠(yuǎn)方。
真正地靜下心來，純粹、專注長期主義：
不為當(dāng)下浮躁，不為未來焦慮，有著極強(qiáng)目標(biāo)感
是每一位追求卓越的職場人士該有的態(tài)度。
當(dāng)然，長期主義并非一蹴而就，而是源于自己對最終目標(biāo)的那種堅(jiān)定信念和不斷持續(xù)地努力。
只有當(dāng)你對所做的事情極度篤定，并相信它的長期價(jià)值，你才能甘心為之付出。
從管理角度來看，那些擁有長期主義的員工是推動最終目標(biāo)走向成功的關(guān)鍵。
因此，識別并培養(yǎng)這樣的員工，對于團(tuán)隊(duì)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。
寫在最后：
職場，本就是一個(gè)講究效率和成果的地方，容不得半點(diǎn)“孩子氣”。
作為管理者，我們需要警惕“職場巨嬰”現(xiàn)象的存在，它提醒我們真正的人才應(yīng)該具備成熟的心智和深入的思考能力。
而作為職場一員，想要在職場中站穩(wěn)腳跟，就必須努力擺脫“職場巨嬰”的標(biāo)簽，否則，在這個(gè)卷的年代，干掉你沒得商量。
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