激勵最大的挑戰(zhàn)，不是驅(qū)動人，而是驅(qū)動人性。

    時間：2024-05-17

我們常說：“重金之下，必有勇夫。”

然而，在激勵員工上，真的是“有錢能使鬼推磨”嗎？

我想大概不是的。

在激勵過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)，有時金錢也未能達到預(yù)期的效果。

相反，你一句真正走心的夸獎，卻能讓下屬干勁十足。

我一直講，獎，就要獎到心坎中去！

這就要懂人性，因為激勵最大的挑戰(zhàn)，不是驅(qū)動人，而是驅(qū)動人性。

順人性，管理就順；逆人性，管理就會寸步難行。

下面，來談?wù)劶顔T工的3大雷區(qū)和有效激勵的4大關(guān)鍵，避免踩雷。

01
激勵下屬的3大雷區(qū)

激勵，是每位管理者在帶領(lǐng)團隊時不可或缺的技能。

但你是否思考過，為何有時我們的激勵措施反而會適得其反，讓員工感到壓力甚至反感？

多半是進入這3大雷區(qū)。

（1） 滿嘴道理

在激勵員工時，許多管理者總是長篇大論，灌輸他們所謂的“人生哲理”。

“我認為…”、“我覺得…”、“你要明白…”，滿口“爹系”的教誨，直接懟給下屬。

他們似乎認為，只要自己的道理足夠深刻、透徹，就能點燃員工的工作激情。

 

然而，這種做法往往適得其反。

因為人是感性的，更容易被真摯的情感所打動，而不是被你所認為的正確道理所折服。

誤區(qū)示例：

“你要明白，這個項目是你提升自己的好時機啊，咱必須認真對待它，只有技能提升了，拿到好的結(jié)果，未來的收益才會水漲船高。”

如此這般的勸誡，盡管在理，卻難以觸及員工內(nèi)心的動力。

真正的激勵，應(yīng)當源于對人性的深刻理解，對情感的細膩捕捉，而不是乏味的說教。

（2） 感情拉攏

在激勵員工時，一些管理者喜歡打“感情牌”。

希望通過拉近與員工的情感距離，來激發(fā)他們的工作熱情。

然而，如果這種情感策略不是基于真誠與尊重，而僅僅是一種手段或策略。

那么很可能會讓員工感到虛偽和反感，結(jié)果也往往適得其反。

誤區(qū)示例：

“我一直覺得和你挺聊得來，在工作上我也是比較關(guān)注的，我覺得你應(yīng)該逼自己一把，更上一個臺階。”

這樣的話雖然聽起來很親切，但如果缺乏真誠的關(guān)心和支持，只會讓員工感到壓力和負擔。

（3） 畫餅忽悠

有的管理者，管理沒啥大本事，畫大餅可謂是有一手。

如果你完成了某個任務(wù)，就承諾給予重獎或晉升，這聽起來挺誘人的。

但問題在于，如果目標高得離譜，或承諾根本沒法兌現(xiàn)，員工最后啥也沒得到。

竹籃打水一場空，那種失望和被騙的滋味可不好受。

舉個例子，領(lǐng)導(dǎo)對你說：

“如果你能在下個季度超額完成XXX萬的業(yè)績，我就提拔你為區(qū)域經(jīng)理！”

這個目標聽著就挺離譜，而且就算你真完成了，領(lǐng)導(dǎo)也可能會有下一個你不適合的理由來搪塞過去。

說實話，打工都是為了生活，畫餅也要踮腳尖就能夠得到。

如果“餅”太大，不切實際或無法兌現(xiàn)，只會讓人覺得被玩弄。

所以說，激勵員工還是得實在點，別老想著用這種高不可攀的目標來忽悠人。

02
有效激勵的4大關(guān)鍵

那么，如何進行有效激勵呢？

接下來這四大關(guān)鍵，讓你的團隊更有干勁！

（1）巧分蛋糕

員工來公司工作，最直接的目的就是為了賺錢養(yǎng)家糊口。

所以，合理的薪酬福利是最基本的激勵手段，作為管理者，你要善于把“蛋糕”分好。

這不僅是公司給予員工的薪酬，更是對他們辛勤付出的認可。

那么，如何精妙地分配這塊“蛋糕”呢？

首先，必須構(gòu)建公平且合理的薪酬體系。

分錢，不僅僅是數(shù)字游戲，更是對員工價值的精準衡量。

讓優(yōu)秀、認真的員工，每一分努力都得到恰如其分的回報。

其次，設(shè)立激勵機制，如績效獎金、年終獎等。

讓員工明白：多勞多得，不勞不得。

 

這種直觀的獎勵制度，更能極大地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

最后，提供豐厚的福利待遇也是關(guān)鍵。

健康保險、員工旅游等福利，不僅能讓員工放心安心，更能感受到公司的關(guān)懷，增強他們對公司的忠誠度和歸屬感。

說到這，對于那些上班摸魚、敷衍了事、摸魚打諢的員工，該清理就清，不然白白支付薪水，卻沒結(jié)果產(chǎn)出。

（2）真誠對話

許多管理者認為，只要提供足夠的金錢獎勵，員工就會全力以赴。

然而，金錢并非萬能， 除了物質(zhì)表面的激勵，員工更需要精神上的尊重和滿足。

所以，你要深入洞察員工的內(nèi)心，真誠關(guān)注他們的所需所感，用心去聆聽、去理解，然后給予最真摯、貼近的激勵。

具體做法：

首要，建立起與員工間真誠而頻繁的溝通。

這不僅僅是上下級形式上的交流，更是心與心的對話。

通過定期的深入溝通，可以更準確地了解員工的職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展需求以及他們內(nèi)心的渴望，從而為他們量身定制個性化發(fā)展路徑。

同時，讓員工參與到企業(yè)的決策中，也是一種有效的精神激勵。

這樣做不僅能讓員工感受到自己的價值和重要性，更能增強他們的歸屬和責(zé)任感。

當員工知道自己的意見和建議被重視采納時，他們的滿足感和成就感也會油然而生。

此外，在員工遇到困難時，你要及時伸出援手，給予必要的關(guān)心。

無論是工作上的挑戰(zhàn)，還是生活中的困境，你都要及時地去幫他們解決。

這種雪中送炭的行為，更能讓員工感受到公司和管理者的溫暖與關(guān)懷，從而更加投入地工作中來。

（3）賽道清晰

明確員工的發(fā)展目標，獎到他們心坎中去。

不同的員工有著不同的追求，有的癡迷技術(shù)，想賺更多的錢；而有的更看重權(quán)威，想拿高帽來戴。

作為管理者，你要敏銳地捕捉，并根據(jù)每個員工的目標期望，為他們量身定制發(fā)展路徑。

同時，為了確保這些路徑的可行性和實效性，還要制定相應(yīng)的考核標準，讓員工明確自己的前進方向。

例如，遵循SMART原則，制定晉升目標要具體、可衡量、可實現(xiàn)、與工作高度相關(guān)，并設(shè)定明確的時限。

這樣，下屬能夠清晰地了解自己的工作方向和所要達成的成果。

此外，還要有定期評估，來直接展示員工的工作進度和成果。

通過及時地反饋指導(dǎo)，不僅可以幫助員工調(diào)整策略、解決困難，還能更好地實現(xiàn)他們的目標。

值得注意的是，晉升肯定有上也有下，這時要注意員工間開展良性競爭，把水攪動起來，激發(fā)他們的斗志，而不是內(nèi)斗起來。

（4）掌聲響起

每個人都渴望被看見、被認可，員工更是如此。

作為管理者，在員工取得成果時，你要及時給予回復(fù)和肯定。

那么，該如何落實這一點呢？

首先，在下屬達成任務(wù)或取得表現(xiàn)時，及時在團隊中公開表揚，甚至給予物質(zhì)獎勵。

這樣的舉措，不僅能激勵員工繼續(xù)努力，還能為其他團隊成員樹立榜樣，形成良性競爭氛圍。

其次，鼓勵員工主動分享他們在工作中的經(jīng)驗。

這不僅是對他們工作能力的認可，更是讓下屬對自己的一個復(fù)盤。

取其精華去其糟粕，為團隊提供思路，增強對團隊的歸屬感。

定期組織團建活動，讓員工間有機會交流與合作，從而進一步增強團隊的凝聚力和向心力。

借助這樣的團建，跨部門間的員工也可更好地了解彼此，建立一定的聯(lián)系。

✎ 寫在最后

人性是復(fù)雜的，但有一點是共通的：都希望得到認可和贊賞。

這就像小時候，老師的一朵小紅花、家長的一句夸獎，就能讓你尾巴翹起，干勁十足。

步入職場，這種心理依然沒有改變。

所以，講激勵，千萬別違背人性，你得順著人性去設(shè)計，關(guān)注員工的需求，不然只會徒勞無功。

也只有這樣，才能讓員工心甘情愿地為你賣命，你覺得呢？