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所謂執(zhí)行力差,80%不是員工的問題
導(dǎo)語:員工執(zhí)行力差背后的原因是什么?
在跟客戶做前期溝通時,管理者們常向我訴苦,說他們的員工像是不上發(fā)條的鐘,執(zhí)行力低下,讓人頭疼不已。
“我交代的任務(wù),他們要么推三阻四,不愿接手;要么磨磨蹭蹭,遲遲不見成果,交上來的東西也都是敷衍了事。”
但請注意,每當(dāng)這種情況發(fā)生,我們很容易就落入了一個“執(zhí)行力陷阱”——將所有問題都?xì)w咎于員工的執(zhí)行力不足。
誠然,有時員工的能力確實有待提升,但更多時候,那所謂的“執(zhí)行力差”,其實只是冰山一角,背后隱藏著更深層次的問題。
那么,是哪些問題?我梳理了以下5點,供你參考:
一、目標(biāo)有問題
目標(biāo)是方向。當(dāng)團(tuán)隊成員提不起勁,那八成是咱們那目標(biāo)定得不太對味。
目標(biāo)要是像隨手抓的稻草,沒頭沒腦地定下來,既沒有配套的行動地圖,也沒跟大伙兒商量著來,那下屬自然心里犯嘀咕,不愿全力以赴。
說個我自己身邊的例子。
記得我剛帶銷售團(tuán)隊那會兒,有次跟一位銷售經(jīng)理討論年度目標(biāo),他雄心勃勃,說要沖刺500萬大關(guān)。
我笑著問他:“兄弟,這500萬你打算怎么給撈回來?”
他愣了愣,搖頭表示沒細(xì)想。
我給他算了筆賬:“500萬一年,平均到月就是40多萬,再細(xì)分到天,那就是得日進(jìn)斗金,一萬三四千的業(yè)績得揣兜里。”
接著又問:“要掙這一萬多,你得跟多少潛在客戶磨嘴皮子?”
他估摸著說:“怎么著也得七八十個吧。”
我一聽,繼續(xù)盤算:“那每天七八十,一個月就是兩千多號人。你手上囤了這么多熱乎乎的潛在客戶名單嗎?”
他搖搖頭,沒那么多。
我再追問:“跟一個人聊透,少說也得半小時吧?”
他點頭,差不多。
這下好了,賬一算清:“每天跟七八十人聊,每人半小時,那就是快四十個小時的工作量了,你這是要開啟超人模式嗎?”
他苦笑,知道這不現(xiàn)實。
我趁機(jī)引導(dǎo):“那咱是不是得琢磨琢磨,怎么高效點?比如,能不能專攻幾個大單,或者優(yōu)化下客戶篩選流程?”
他沉默了,顯然之前的“豪言壯語”有點兒飄了。
這就告訴我們,定目標(biāo)得腳踏實地,既要讓人看到希望,努力一下能夠得著,又不能是天馬行空的幻想。
而且,這目標(biāo)啊,得大家伙兒一起商量著來,上下一心,才算數(shù)。
只有當(dāng)大家覺得這目標(biāo)是咱們共同的追求,而不僅僅是老板的任務(wù)時,那股子干勁兒自然就來了。
所以說,提升團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力,得從一個接地氣、人心齊的好目標(biāo)開始。
二、計劃有問題
與目標(biāo)同行的是詳盡的計劃。
就像做菜沒菜譜,廚師們就得抓瞎,不知道先放鹽還是先放糖。
有的管理者,就像是公司里的“復(fù)讀機(jī)”,上頭一扔下個任務(wù),他們就原樣播放給團(tuán)隊:“嘿,大家聽著,咱們得搞定這個大項目!”
但為啥要做?咋做?誰該打頭陣?有啥資源能借力?誰和誰能搭個伴?他們心里沒譜,手上也沒招兒。
等到發(fā)現(xiàn)隊伍還在原地踏步,他們就開始急眼了,一頓數(shù)落,可問題還是老樣子,紋絲不動。
所以啊,目標(biāo)得細(xì)化,得把它切成一小塊一小塊的,季度、月份、周次,層層剝開,直到每個員工頭上都掛著具體的小目標(biāo),每天一睜眼就知道自己要干啥活兒。
計劃里頭藏著的,是實實在在的責(zé)任。
誰挑這擔(dān)?啥時候得交差?做到啥程度算過關(guān)?這些細(xì)節(jié),都是責(zé)任心的試金石。
要是目標(biāo)分得不細(xì),責(zé)任沒落實到人頭,員工心里就會嘀咕:“這事兒跟我沒啥大關(guān)系”,自然也就不上心了。
執(zhí)行力不是天生的,它是靠咱們精心策劃,一步步給“磨”出來的。
三、獎懲有問題
計劃再周全,少了獎懲這把火,大伙兒干活的熱情也亮不起來。
想讓團(tuán)隊個個像打了雞血似的往前沖,你就得摸透人心,把獎懲機(jī)制整得明明白白。
可偏偏有些領(lǐng)導(dǎo),光打雷不下雨,天天畫餅充饑,錢字不提,最后員工心涼涼,積極性也跟著涼涼了。
還有的呢,錢是大把撒,但好壞不分,吃大鍋飯,結(jié)果錢花了,抱怨聲卻此起彼伏,都覺得這“飯”吃得不公平。
要想獎懲機(jī)制靈,得有兩手抓:
1、獎懲目的要明確
你得先想清楚,到底想讓大家干啥,什么樣的行為你鼓勵,什么樣的你得敲打。別跟土豪似的,有錢就任性,獎懲得有的放矢。
2、獎懲要能撓到癢處
獎獎懲得走心,得摸透員工的心思。獎勵得送到人心坎上,讓人眼饞心熱;懲罰呢,得讓人疼,但又得恰到好處,讓人長記性,不再犯同樣的錯。
沒有甜頭,大伙兒可能都懶得動彈;沒有板子,執(zhí)行力就軟綿綿的。獎懲并用,執(zhí)行力才能杠杠的。
四、檢查有問題
獎懲機(jī)制確實能激發(fā)人的積極性,但它就像是汽油,能讓車跑起來,卻不一定能帶你直達(dá)目的地。
要想收獲滿意的成果,關(guān)鍵還在于那條通往終點的“路”——也就是過程。
有些管理者,就像放風(fēng)箏一樣,任務(wù)一放出去,線就不抓了,對過程全然不顧。
但管理可不是放風(fēng)箏,尤其是對那些容易偷懶的“風(fēng)箏線”,你得時不時拽兩下,看看它是不是還在正軌上。
俗話說得好,“眼見為實,耳聽為虛”。
人嘛,總是容易偷懶,你不盯著點,他們可能就按自己的想法走了。更重要的是,那些決定成敗的小細(xì)節(jié),往往就藏在日常的一點點一滴里,不勤檢查,就像盲人摸象,哪能摸得全呢?
別等到最后關(guān)頭,一看成果不盡如人意,就怪員工不給力。
得想想,自己是不是那個在關(guān)鍵時刻忘了拉緊“風(fēng)箏線”的人?是不是沒給夠他們需要的支持和引導(dǎo)?
所以,咱們得做那個既不過度干預(yù),也不放任自流的“聰明管理者”。定期檢查,適時輔導(dǎo)。
但是,檢查的火候得要拿捏得恰到好處。
太緊了,員工壓力大;太松了,又容易懈怠。找到那個平衡點,才是真功夫。
檢查不是目的,它是連接計劃和成果的橋梁。我們得實實在在,一步一個腳印,把過程走穩(wěn)了,好結(jié)果自然就來了。
五、溝通有問題
溝通可是成事兒的潤滑劑,事兒做不好,很多時候不是手底下人沒力氣,而是話沒說到一塊兒去。
每個人的說話方式和理解能力都各有千秋,難免會有偏差。領(lǐng)導(dǎo)心里想著蘋果,結(jié)果下屬手里卻捧出了香蕉,這種事經(jīng)常發(fā)生。
這時候,溝通就成了那座必須搭好的橋。但現(xiàn)實是,大多數(shù)的員工都不太愿意和領(lǐng)導(dǎo)溝通。
為啥呢?
一方面,有的人天生內(nèi)向,不太擅長和人套近乎;另一方面,也得怪咱們當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的,有時候溝通方式不對路,反饋不到位,把好好的交流機(jī)會給整尷尬了。
比如說吧,有的領(lǐng)導(dǎo)開會,就像開了“一言堂”,下屬一提意見,立馬就是“我說的算,你別插嘴”,還老愛挑刺兒,批評多于表揚。
這樣一來,員工自然就關(guān)上了心門,不愿再開口了。
一旦溝通有障礙,員工有想法不敢提,有問題不敢說,工作自然就卡殼了。
“管理藝術(shù),全在一張嘴上。”溝通,溝通,還是溝通!別讓無效的對話,成了員工積極性的絆腳石。
寫在最后:
員工執(zhí)行力低下的表象背后,實則隱藏著管理不善的深層次原因。真正的解決之道不在于單方面苛求員工的執(zhí)行力,而在于管理者自身的成長與變革,通過優(yōu)化管理策略,為團(tuán)隊賦能,共同邁向成功。