獵頭總是在接受客戶的委托來挖走其他企業(yè)的人才。那么獵頭公司自身的人才被挖也是很正常的現(xiàn)象。關(guān)鍵是我們怎樣來認識發(fā)生這種現(xiàn)象的本質(zhì)。我們經(jīng)常說一個企業(yè)的管理層人才可以有10%的流動率，基層人員最多不能超過15%的流動率。基本的流動是必要的，招優(yōu)汰劣這是企業(yè)發(fā)展的規(guī)則。關(guān)鍵是被挖走的人員是不是數(shù)量太大，或者是已經(jīng)影響到我們的業(yè)務(wù)開展。如果被挖走的人過多，或流失的人過多這就說明我們的企業(yè)文化和我們自身經(jīng)營者的魅力出了問題。當這方面一有問題的時候，人員不被挖走也會自己走掉的。所以只要我們有足夠的發(fā)展機會和平臺，我們的企業(yè)文化又能贏得員工的認可，誰會總想著去跳槽呢？在中國做得非常好的幾大本土獵頭公司如北京的科銳、浩竹和上海的創(chuàng)價、澤恩等跳槽的就很少，而他們又都非常重視培訓(xùn)，也正是因為不斷的培訓(xùn)，才增加了企業(yè)對員工的凝聚力，提升了員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，也更好的體現(xiàn)了以人為本的管理理念，把員工個人的價值觀很好的融入了企業(yè)文化，最終提升了員工對企業(yè)的認同，使個人的發(fā)展目標與企業(yè)的經(jīng)營目標和諧的統(tǒng)一起來。雖有他們有個別人員的跳槽，但不足以影響公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。因此說對員工開展大量的培訓(xùn)是解決人才跳槽的最佳方式，國際500強企業(yè)的發(fā)展就足以說明了這一點，沒有哪一家公司因為擔心人員被培訓(xùn)后會跳槽而不去開展培訓(xùn)的。最重要的是培訓(xùn)是塑造企業(yè)文化、凝聚團隊的必備手段。關(guān)鍵是看你開展的培訓(xùn)內(nèi)容或設(shè)計的培訓(xùn)模式是否最符合你企業(yè)的實際情況。
中國獵頭市場是目前國際獵頭市場最大的一塊蛋糕，所以目前基本所有操作獵頭業(yè)務(wù)的國際機構(gòu)都已進入了中國的市場。這就足以說明了中國獵頭市場的空間之大。現(xiàn)在中國大量的企業(yè)都已進入了穩(wěn)定的成長期或正在進行二次創(chuàng)業(yè)以及很多企業(yè)正在實施流行的藍海戰(zhàn)略，這些都需要具備真正高水平的人才。而這樣的人才又不是能夠通過人才市場、媒體廣告、網(wǎng)上應(yīng)聘就能解決的，這塊業(yè)務(wù)最終都需要的有好的獵頭機構(gòu)來幫助完成，前景可謂無限廣闊。雖說現(xiàn)在好像是外資獵頭在控制著中國的高端人才市場，但真正能夠在中國這塊土地操作獵頭的還是中國人自己，所以說現(xiàn)在是外資獵頭在為我們培養(yǎng)人才，一旦這批人才的能力和條件成熟，必然分而獨立，勢必都是外資獵頭的競爭對手，那時中國的獵頭市場終歸還是中國人自己的市場，這也符合中國人的一大劣根就是寧做雞頭，不做鳳尾的特點。 因此說中國本土獵頭市場的四大發(fā)展趨勢是：
    一是由無序經(jīng)營向有序經(jīng)營轉(zhuǎn)化；二是由綜合業(yè)務(wù)向?qū)I(yè)程序轉(zhuǎn)化；三是由作坊運營向規(guī)模發(fā)展轉(zhuǎn)化；四是由無視品牌向重視品牌轉(zhuǎn)化。