醫(yī)院在設(shè)計薪酬體系時，首先通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來制定薪酬策略，綜合考慮醫(yī)院因素（戰(zhàn)略目標、績效、文化）、員工自身因素（包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等）、崗位因素以及同行業(yè)人員市場價格等多種因素，運用所有各種可能的薪酬元素——固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟薪酬等來使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬對于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持功效。要設(shè)計一個戰(zhàn)略導向的全面的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷幾個關(guān)鍵步驟。

    幾個關(guān)鍵步驟詳細說明如下：

    （一）從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略

    醫(yī)院必須從戰(zhàn)略的角度（包括醫(yī)院核心價值觀及醫(yī)院發(fā)展目標等）進行分析，對薪酬進行定位，制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。

    醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬成本與預算控制方式及醫(yī)院的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。

    醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模式；薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型模式；薪酬水平策略包括市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導向策略或混合薪酬策略；薪酬形式策略是指員工所得的總薪酬的組成部分。具體實施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。

    （二）職位分析與職位評價

    職位分析主要是進行工作的重新設(shè)計，消除不必要的職位，制定崗位規(guī)范，形成組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說明書。

    職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較醫(yī)院內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以崗位說明書為依據(jù)。評價崗位的相對價值大多采用點值因素法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點數(shù)確定崗位等級。

    （三）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

    薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值，使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻律原則定薪，從而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。

    薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各部門以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平，它決定了醫(yī)院薪酬的外部競爭性。在當前的經(jīng)濟形勢及市場環(huán)境下，薪酬水平應(yīng)更多的關(guān)注職位與職位之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個醫(yī)院平均水平的對比。

    （四）市場薪酬調(diào)查

    市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力，保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要內(nèi)容：薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。

    （五）可變薪酬設(shè)計

    可變薪酬可分為短期激勵計劃和長期激勵計劃。短期激勵計劃有：利潤分享計劃、收益分享計劃、風險分享計劃等；長期激勵計劃主要有：員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等。目前醫(yī)院在員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等長期激勵方面，尚未有比較成形的操作方案及成功案例，在操作過程中可更多的參考國內(nèi)知名企業(yè)的成功經(jīng)驗，同時考慮國家衛(wèi)生系統(tǒng)及本地區(qū)有無相關(guān)的政策作指導，還要結(jié)合本地區(qū)、本醫(yī)院的實際情況。

    （六）福利品種設(shè)計

    現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發(fā)展，員工需求將愈多元化，不同員工會有不同的需求和愛好，人力資源部門就要加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品，提高員工的福利選擇權(quán)，使福利的效用最大化，增強員工對醫(yī)院的向心力。在實際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵作用，同時彈性福利非常強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。

    （七）評估非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬

    非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬都是屬于非貨幣性的報酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入。對醫(yī)院員工，醫(yī)院除給予較好的薪酬待遇外，還要強調(diào)和突出“人本管理”，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用，從而獲得員工對醫(yī)院的忠誠。

    1、醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更富吸引力與趣味性，如：安排醫(yī)生多開設(shè)健康講座；到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗位輪班；外聘為醫(yī)科大學、中醫(yī)學院的兼職教授等。

    2、醫(yī)院為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進修；建立先進的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用；開設(shè)全科門診，擴大?？漆t(yī)生的知識面。

    3、醫(yī)院在工作中適當授權(quán)，賦予員工較大的責任及參與決策的機會，如：通過建立科室責任制，自由組合醫(yī)療團隊等方法來擴大醫(yī)生的工作自主權(quán)；成立績效考核委員會、藥械采購委員會、醫(yī)院決策委員會等賦予員工參與決策的機會。

    （八）薪酬體系的整體評估與控制

    在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對其進行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。醫(yī)院薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)谋O(jiān)督、評價、修正和控制等管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。

    醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭，一個醫(yī)院需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他醫(yī)院尋找發(fā)展機會，而人才的獲得遠比醫(yī)療設(shè)備的購買、資金的投入更艱難。因此科學合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。