導(dǎo)讀：在實(shí)行績(jī)效管理的企業(yè)，由各職能部門(mén)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談是重要的一環(huán)，如何能夠不流于形式，做到實(shí)處，主要是明確績(jī)效評(píng)價(jià)面談的目標(biāo)、在言語(yǔ)性溝通上、非言語(yǔ)性和問(wèn)題解決方式上的恰如其分運(yùn)用。

績(jī)效面談要把握好以下四點(diǎn)：

1、績(jī)效評(píng)價(jià)面談要達(dá)到的兩個(gè)目標(biāo)：

一是把員工的績(jī)效情況反饋給他們；二是建立未來(lái)的計(jì)劃，即確定員工下一步要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。

2、在言語(yǔ)性溝通上，需要提醒主管做到：

對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭(zhēng)吵，而沒(méi)有向顧客道歉等。

評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)于籠統(tǒng)，會(huì)使員工懷疑主管對(duì)他們所從事的工作缺乏了解，將會(huì)降低評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性。

評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足。建議先對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使員工不至過(guò)于緊張，接下來(lái)批評(píng)員工的績(jī)效，最后再表?yè)P(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開(kāi)。

評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對(duì)否定結(jié)果的描述中，一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對(duì)建立未來(lái)計(jì)劃缺乏信心。

3、非言語(yǔ)性溝通是績(jī)效評(píng)價(jià)面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，它對(duì)績(jī)效反饋也有很大影響。

非言語(yǔ)信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語(yǔ)言等，這些信息對(duì)主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差。

4、通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)。

在面談中要建立未來(lái)的績(jī)效目標(biāo)，采取單純勸說(shuō)方式和說(shuō)一聽(tīng)方式都不能取得良好的效果；應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與，達(dá)成共識(shí)是關(guān)鍵。