雇傭CEO，大型公司要更加努力促進其從內(nèi)，而不是雇用具有超凡魅力的人，但有時外部搜索是必要的，這就是為什么董事需要，以便能夠評估候選人的激情和力量的信念，以及他或她的領(lǐng)導能力。
 

我們舉個典型的例子：首席執(zhí)行官理查德雖然令人印象深刻、 有力，有什么事他碰觸頂頭上司的底線，但上司從未查明是什么。讓我們明白有魅力的"明星"首席執(zhí)行官領(lǐng)導風格不符合制定一個開放的環(huán)境和授權(quán)的管理團隊。
 

我們再舉一個例子關(guān)于朗訊科技，當貝茜 S.阿特金斯決定招聘 Pat Russo 軟性技能。我們知道朗訊正在經(jīng)歷重大動亂和需要高完整性，激勵團隊生成器以穩(wěn)定和重建，強調(diào)領(lǐng)導的那些軟值。
聰明的這些經(jīng)驗，我深信那在評估候選人的絕對關(guān)鍵是董事已經(jīng)與他或她的社會互動。畢竟，領(lǐng)導是個人行為，政治和人的技能和判斷的集合-和很大的通常在正式生活中隱射。
 

在社會交往中，很容易問不限成員名額的問題，例如，什么是你在你的職業(yè)生涯中最值得驕傲的？或你最困難的挑戰(zhàn)是什么？主任與一個訓練有素的領(lǐng)導然后可以發(fā)現(xiàn)是否候選人認為能完成的目標。
 

我也認為是十分重要的董事進行一些測試檢查自己，而不是完全依賴他人。諸如此類的對話常常產(chǎn)生候選人的個性的新見解。我不太相信獵頭公司，他們通常處理這項工作只是他們顯然有動機關(guān)閉交易通過聘用的決定，而不是延長辯論。
 

通過正式和非正式接觸一名候選人和直接參與檢查引用，董事長了解他或她提供的技能。考慮什么是領(lǐng)導： 激勵人跟著你，你必須證明他們可以信任，相信你，你溝通的值是那些他們可以并且應該相信的和你有完整性和判斷。
 

這里有一些測量這些"軟性"的特征時，需要考慮的問題：候選人表明帶領(lǐng)和培養(yǎng)人才的能力嗎？這位領(lǐng)導可以激發(fā)別人嗎？是他或她委派權(quán)力嗎？這位領(lǐng)導并持有他或她的團隊負責提供承諾和特定的性能嗎？這位領(lǐng)導不會共享信息、 資源、 贊美和信用呢？

董事會必須有領(lǐng)導、 共享的視圖和董事必須同意他們想要多大的變化 ；如果一些董事?lián)男碌念I(lǐng)導人會有太明顯改變的東西，可以從一開始就不批準。但如果董事可以同意，如果他們是敏感的柔軟特性，他們可以作出決定將受益公司多年來。