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小公司可能甚至沒有單獨人力資源部。通常,工作委派給的首席財務官或外包給薪給專門的公司。如果有這樣一個部門,行政長官可能是在較大的公司的同事們先行一步。這是因為他或她可能有廣泛的經(jīng)驗和職能。"在小公司中,有很多橫向思維和靈活性是必需的,你不用這么多功能專業(yè)化"。咨詢公司Jesuthasan說。
委員會希望得到更多的HR的頭銜 — — 作為一個整體的人力資源職能 — — 需要重新考慮標準的作用。商業(yè)學位憑據(jù)可以幫助, 人力資源部門的負責人得到一個 mba 學位,"她說。"在過去,通常很普通,文科教育 — — 也許經(jīng)濟學或心理學."此外,教育署 • 博斯韋爾,美國咨詢與預委會,在人們實踐的頭說人力資源具有更多的數(shù)據(jù)可用,現(xiàn)在關于勞動力的技能和可用性。這種硬商務街信譽至關重要,獲得同事們的尊重。Jesuthasan 說,"是否你看看金融和市場營銷的嚴謹與科學,都普遍認為在公司中,"。"缺乏明確是問題的科學的已阻止 HR 有桌席位的一部分。你的能力,以人民幣計價的商業(yè)語言的人問題獲取你那位子"。
要查找合適的人做這項工作,首席執(zhí)行官以及可能必須看外福利辦公室,也許在另一個部門中層管理。"委員會將是智能商務人士帶走出頭"— — 也許與五到七年的公司 — —"誰有神話般的談判風格和很好有的人,和他們栽在植物在人力資源管理中。羅伯塔的理想行業(yè)。"如果他們適應它,讓他們留在那里,你會成長您副總裁。反之亦然。McQuade 說,她從她的福利辦公室選擇"非常聰明"的三名員工,并把它們移入的銷售,作為 HR 領導可能的踏腳石。她選擇而不是一個不同的業(yè)務領域,銷售 McQuade 添加,因為它是有點類似于 HR 的人事關系工作。McQuade 自己的職業(yè)生涯歷史闡釋了這種混合。雖然她花了 24 年的 HR 來理想前,她還曾在銷售、 市場營銷、 運營和管理咨詢。
一家公司可能甚至去外面接一個有商業(yè)背景的人。伯杰說,這是他呼吁首席執(zhí)行官施密特的業(yè)務經(jīng)驗。"梅奧說他喜歡我的事情之一就是不只我要讓 HR 做,而且要管理 合并 整合的能力,"他表示。當然,Berger 需要一些快速在職培訓。他說他花了大約六個月內聯(lián)網(wǎng)與其他 HR 官員、 閱讀關于相關話題的文章和提問 HR 專家,包括在怡安翰威特的福利顧問在林肯郡,伊利諾州,"以幫助我想通過我的人力資源結構應該是什么樣子。然而,重塑作用要求更多的語義,注意到還說補償?shù)牟ㄊ款D咨詢集團,J.帕吉特需要反映更廣泛的作用。帕克特列舉幾個調查顯示平均來說,跨所有大小公司,HR 的頭使得只有大約一半一樣的首席財務官。"直到那的變化,它會很難吸引相同級別的人才到失代償?shù)奈恢?,因為我們將會向首席財務官?quot;他警告說。
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