商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)不在國(guó)家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個(gè)企業(yè)的興衰。 人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個(gè)僵化的軀殼。

一、員工為什么要離職？

無(wú)數(shù)企業(yè)因?yàn)槿瞬诺牧魇Ф萑氲凸?，企業(yè)培養(yǎng)人不容易，培養(yǎng)一個(gè)人才更不容易。每一位企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，不得不思量這樣一個(gè)問題——每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。

二、怎樣激勵(lì)員工？

常識(shí)告訴我們，只要一個(gè)企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對(duì)人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素。

三、如何降低離職率？

留住人才是一門管理學(xué)問，過(guò)去我們所采取的一般策略是增加工資、獎(jiǎng)金、持有公司股權(quán)、期權(quán)以及提供特殊福利待遇等，這些措施對(duì)少數(shù)人有著立竿見影的效果，但又會(huì)觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報(bào)酬而跳槽。
 

（一）從招聘開始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。

（二）增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。

（三）建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。

（四）給員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。

（五）看到員工的才能，就要知人善用。給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會(huì)離開了。

（六）培訓(xùn)和持續(xù)提高。任何人的知識(shí)總是有限的，但求知的欲望是無(wú)限的。

（七）適當(dāng)弱化考核作用。現(xiàn)在公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)考核的作用，考核的確在短期內(nèi)會(huì)對(duì)員工的工作積極性起到推動(dòng)作用，但現(xiàn)在越來(lái)越多的管理科學(xué)研究者認(rèn)這也可能是導(dǎo)致員工流失的 一個(gè)重要原因。

（八）開展員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問題出在哪里。

如果公司想要留住優(yōu)秀的人才，不能只期望通過(guò)勞動(dòng)合同或競(jìng)業(yè)限制來(lái)約束，更要以真心待人，設(shè)定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立完善的激勵(lì)制度，公正地評(píng)價(jià)每位員工，公平地給予報(bào)酬，讓良好的激勵(lì)制度在公司內(nèi)部生根發(fā)芽。這樣才能使人才的流失現(xiàn)象發(fā)生的概率降到最低。