在當(dāng)今企業(yè)，所面臨的問題和挑戰(zhàn)有很多，比方說當(dāng)今的企業(yè)如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人？如何識別對企業(yè)發(fā)展最具影響力的關(guān)鍵因素進行研究，其實這個說到底就是領(lǐng)導(dǎo)力的問題，那么如何進行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)呢？本文如何造就領(lǐng)導(dǎo)力中的七劍值得一看。

 

 

 

        一、將培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力作為人人都需要參與的首要之事
        不要認為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)僅僅是人力資源部的事情。當(dāng)然人力資源部應(yīng)該支持這項努力，但同時具備高潛力的雇員也應(yīng)該樂意承擔(dān)額外的工作。并且，也許是最重要的一點，當(dāng)總裁或者其他高層領(lǐng)導(dǎo)人也參與進來的時候，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)會取得最佳效果。

 

 

        二、在培養(yǎng)提高個人的同時也幫助整個團隊工作得更有效
        我們早就知道當(dāng)個人經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)后回到團隊工作，如果團隊不支持配合新的領(lǐng)導(dǎo)行為，這些領(lǐng)導(dǎo)力就會迅速消失。而且，數(shù)據(jù)表明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人積極地培訓(xùn)指導(dǎo)自己所在團隊時，公司在領(lǐng)導(dǎo)力方面的排名也會獲得提高。在我們的報告“頂尖的團隊：為什么一些有效而一些無效？”中，我們闡明了造就一個成功的頂尖團隊的五個條件：明確具有推動性的方向；一個擁有明確界定的界限和牢固準(zhǔn)則的組織機構(gòu)；篩選能夠很好合作的人；一個具有支持作用的組織體系，比如員工的薪酬支付；并且以即時反饋和團隊指導(dǎo)的方式來發(fā)展和提升。好團隊的另外一個副產(chǎn)品就是員工比最初在某個單一經(jīng)營領(lǐng)域工作，發(fā)展出更廣的商業(yè)視角。我們認為這些條件對于發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者是很有效的。

 

 

        三、為中層管理者提供變化的工作機會
        繼續(xù)前面擴大經(jīng)營視角的理念，這是一項低成本或者沒有成本的活動，能夠幫助公司里極具潛力的雇員有機會接觸經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)者。一些公司，如IBM，向極具潛力的中層管理者提供輪換的高層領(lǐng)導(dǎo)者助理職位。通過跟隨高層領(lǐng)導(dǎo)人，這些中層管理者能取得原本需要多年的正常工作經(jīng)驗才能達到的經(jīng)營視角。這個方法即使是在最好的公司里也未被充分利用。

 

 

        四、確保極具潛質(zhì)的雇員在工作初期就收到360度領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的反饋
        在研究中，那些在員工職業(yè)早期，就提供360度領(lǐng)導(dǎo)力反饋的公司，在領(lǐng)導(dǎo)力排名上也更靠前。為了提升績效和改變行為，人們需要從可靠的渠道獲得客觀的反饋。這與Hay集團早期的“領(lǐng)導(dǎo)者盲區(qū)”的研究一致：伴隨著管理者在公司內(nèi)逐步晉升，他們像其他人看他們那樣看自己的可能變得越來越小，并且經(jīng)常與他們所領(lǐng)導(dǎo)的人失去交流。他們通常不再收到有效的反饋以進行自我修正。

 

 

        五、確保中層管理者在事業(yè)的初期就有時間參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)
        在例如寶潔這樣的公司，高層領(lǐng)導(dǎo)人認為他們未來最有希望的領(lǐng)導(dǎo)者會出現(xiàn)在現(xiàn)在的中層管理者中。他們在完成自己工作的同時，還需要時間去成長和學(xué)習(xí)。獲得“領(lǐng)導(dǎo)人最佳搖籃”的公司以投入平均水平兩倍的時間用來進行培訓(xùn)活動。

 

 

        六、為高層管理者提供外部培訓(xùn)機會
        我們的研究表明對于高層管理者，內(nèi)部培訓(xùn)不如外部培訓(xùn)來得有效。這也許是因為大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)者都來自于比受訓(xùn)者本人更低的管理層?？紤]到這些因素，就很容易理解為什么內(nèi)部教練會覺得受到威脅，以及為什么一些高層管理者對接受來自比他們低層次的人的培訓(xùn)不感興趣。對于高層管理者來說，接受被他們視為同等級別人的培訓(xùn)，會是最有價值的

 

 

        七、鼓勵各管理層的領(lǐng)導(dǎo)人營造出能夠激勵每個員工實現(xiàn)最高績效的工作氛圍
        具有激勵作用的、高績效的工作環(huán)境有一些共同點：人們清楚地知道機構(gòu)的發(fā)展方向和對他個人的期望。個人和公司的目標(biāo)都與公司能力相吻合。員工會得到具體的、可靠的、關(guān)于如何改善的反饋，也會因表現(xiàn)優(yōu)秀而獲得認可。沒有人覺得在盡自己最大努力時受到束縛，并且他們覺得應(yīng)該對他們所作的決定和采取的行動而負責(zé)。更重要的是，員工覺得他們周圍的人都朝著一個共同的方向努力，而不是各自懷有不同的目的。