在一次培訓(xùn)中，筆者與培訓(xùn)的學(xué)員就管理中遇到的問題進(jìn)行了溝通交流，通過(guò)交流發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的管理者都不缺想法，但是最關(guān)鍵的是缺做事的方法和執(zhí)行力，其實(shí)放眼于現(xiàn)在的企業(yè)，這是普遍存在的問題，那么提升企業(yè)管理者的想法和行動(dòng)相統(tǒng)一就十分重要了，本文中高層管理培訓(xùn)之企業(yè)管理者應(yīng)時(shí)刻謹(jǐn)記的十句話將告訴您如何將想法和行動(dòng)相統(tǒng)一。

 

 

 

        一、制度保障
        管理需要制度，只有制度的保障，管理才能標(biāo)準(zhǔn)化，也只有標(biāo)準(zhǔn)化品牌才能做大做強(qiáng)。因此任何人都不允許破壞制定好的制度，制度是第一位的，但往往是管理者率先破壞制度而沒有遭到應(yīng)有的懲罰，只要不懲罰制度就已不再是制度。管理者在日常工作中應(yīng)做好表率，相信榜樣的力量。

 

 

        二、換位思考
        管理者需要換位思考，多協(xié)助員工多給員工提供幫助，幫助員工成功從而成就自己。員工不成功，管理者也不會(huì)成功。因此，管理者在日常工作中少些批評(píng)多些幫助，批評(píng)不能解決問題反而使問題變得更糟，遇到問題時(shí)員工最需要的是解決問題的方法。管理者務(wù)必要記住管理要的是結(jié)果，因此告知其解決問題的方法、協(xié)助其解決問題是正確的明智的選擇。

 

 

        三、頭腦風(fēng)暴
        制定決策前，管理者應(yīng)進(jìn)行圓桌會(huì)議或頭腦風(fēng)暴，征詢員工的意見，增強(qiáng)他們的參與感。很多決策之所以不能被很好的執(zhí)行，是因?yàn)閱T工沒有很好的理解，而征詢他們的意見可以讓其很好的理解。決策一旦制定好，必須去執(zhí)行、毫無(wú)理由地去執(zhí)行，員工沒有理由再去指手畫腳。

 

 

        四、不懼威脅
        下屬是沒有資格威脅管理者的，任何管理者都不要懼怕下屬的威脅。管理者不能避免威脅，是因?yàn)楸幌聦僮サ搅税驯蛘吖咎蕾囘@個(gè)員工。無(wú)論是哪種情況，管理者都要做出反思：是不是與下屬走得太近了，是不是沒有把工作與生活分開，是不是公司沒有人才培養(yǎng)制度等。管理者務(wù)必要記?。簱碛腥瞬排囵B(yǎng)制度，將人才標(biāo)準(zhǔn)化，擁有人才儲(chǔ)備，才能從根本上避免“威脅”。

 

 

        五、適當(dāng)激勵(lì)
        管理需要激勵(lì)，管理沒有效果很多時(shí)候就是激勵(lì)不足或者說(shuō)激勵(lì)的不夠藝術(shù)。物質(zhì)激勵(lì)是必要的，但不是全部，精神激勵(lì)有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更重要更有效果，特別是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)階段。物質(zhì)激勵(lì)不要僅僅局限于特別優(yōu)秀的員工，只要表現(xiàn)好的都應(yīng)給適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，只不過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)沒有那么多罷了。管理者可以將獎(jiǎng)勵(lì)分級(jí)，不同表現(xiàn)的有不同的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能讓所有的員工都有積極性。

 

 

        六、學(xué)會(huì)反思
        管理者需要經(jīng)常照鏡子，反思自己的不足。管理者應(yīng)時(shí)刻保持危機(jī)感，只有保持危機(jī)感才能擁有強(qiáng)大的執(zhí)行力。管理者需要不斷學(xué)習(xí)不斷充電，才能在獲得提升。管理者需要不間斷了解員工的想法與情緒，幫助員工調(diào)整情緒與狀態(tài)，讓其把精力集中在工作上從而提高管理的績(jī)效。

 

 

        七、步驟合理
        管理需要步驟，需要時(shí)間，需要將目標(biāo)分解落實(shí)到具體人頭、具體時(shí)間。管理切忌激進(jìn)，激進(jìn)必然有強(qiáng)大的阻力導(dǎo)致決策不能執(zhí)行下去。管理很多時(shí)候就是改變習(xí)慣，建立新的做事方式和習(xí)慣，而改變習(xí)慣是短時(shí)間的事情，因此循序漸進(jìn)是管理的重要原則之一。

 

 

        八、考慮需求
        管理需要考慮人的需求，不同的員工有著不同的需求，不同的階段需求也不一樣，著名學(xué)者馬斯洛的需求層次論說(shuō)的也是這個(gè)道理。時(shí)刻了解員工的個(gè)性化的需求是管理者的重要任務(wù)，也是管理獲得成功的保障。管理者在了解員工需求的基礎(chǔ)上制定更有針對(duì)性地激勵(lì)政策，才能使員工的積極性發(fā)揮到極致。

 

 

        九、學(xué)會(huì)變化
        管理是無(wú)固定招式的，不同的環(huán)境會(huì)有不同的管理方法，但無(wú)論是什么環(huán)境尋找第三方來(lái)對(duì)員工進(jìn)行教育是非常有必要的。有過(guò)經(jīng)驗(yàn)的管理者會(huì)知道員工會(huì)更相信外來(lái)的“和尚”，認(rèn)為外來(lái)的“和尚”站在第三方的立場(chǎng)說(shuō)話更有可信度。

 

 

        十、人格魅力
        管理者的權(quán)威不是來(lái)自組織授予的職權(quán)而是來(lái)自其不可替代的專業(yè)性與強(qiáng)大的人格魅力。職權(quán)是強(qiáng)硬的、缺少情感的，被管理者不愿意接受，管理的效果也是不盡如意的；而專業(yè)性與人格魅力是柔性的，易被人接受的，具有可持續(xù)性。雖然不如職權(quán)來(lái)的強(qiáng)硬，卻比職權(quán)有著更強(qiáng)的信服力。管理者應(yīng)盡可能提高專業(yè)性、打造獨(dú)特的人格魅力，讓員工打心底里敬佩，只有這樣才能達(dá)到更好的管理效果。