很多單位的HR或者辦公室領(lǐng)導，在近段時間經(jīng)常來培訓機構(gòu)咨詢：現(xiàn)在招人越來越難了，關(guān)鍵是，費了九牛二虎之力好不容易招到了人，招來的人又不穩(wěn)定，極其容易發(fā)生變動，往往不到一個月又選擇了離職。當然，這些新人以應屆大學生為主，因為缺乏經(jīng)驗，以及必要的客戶資源積累，往往就不能很好地開始正常工作，而是考慮以離職來給自己更多的選擇。那么，怎樣才能讓企業(yè)新招的人才減少流動率，并且企業(yè)怎么樣才能幫助他們一起熬過客戶積累時期，給他們一個穩(wěn)定的工作環(huán)境呢？今天培訓機構(gòu)小編就來給您支支招：

    第一，“無快不破”，在企業(yè)招聘的初期就吸引人才。

     在招聘的過程中，實際上也是留住人才的過程，留住人才必須從招聘開始。對于應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的一個窗口，優(yōu)秀人才對招聘過程的關(guān)注遠遠超過對工作關(guān)注，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，求職者已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入該公司。

    (1)面試前

    如果在篩選簡歷過程中，有合適人員，就需要通知求職者前來公司，邀請求職者面試需要禮貌打電話或發(fā)短信給求職者，并向求職者告知公司的詳細地址，邀請求職者面試需要從求職者的立場上去考慮問題， 面試前，要選擇專門的一個接待室：不要有外界的干擾，盡量讓應聘者放松，面試者不要超過2人，避免多人問話。

    （2）面試中

    面試前，要提前閱讀應聘者的簡歷：不要拿著應聘者的簡歷和對方“核對”，要么提前閱讀，如果時間不允許，就按照應聘者所應聘的崗位要求來提問，應該有一個主題，而不是隨意發(fā)問，所問問題一定和主題有關(guān)。面試過程中，要提醒面試人員手機最好不要響，其他人員也不能隨意進出面試場所。面試人員口徑要一致，不要讓應聘者感到公司內(nèi)部缺乏溝通。
 
         （3）面試后

    面試結(jié)束時，要告知應聘者多少天內(nèi)給予答復。并留下應聘者的聯(lián)系方式。

    第二，為人才著想，幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯

    馬斯洛的需求層次理論認為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。應聘者不僅關(guān)心其薪酬多少，更關(guān)心其職業(yè)發(fā)展或者說是晉升的空間。留住新員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求，通過對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助新員工正確認識自我，了解其將要發(fā)展的方向，樹立長遠發(fā)展目標。

   除了給予新員工一個暢通的晉升渠道之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來說也具有吸引力。

   第三，打好“感情牌”，以有效的溝通來留住人才

   當新員工進入公司后，在內(nèi)心中或多或少會產(chǎn)生一些不平衡，或不適應，情緒上有些不穩(wěn)定，這時候直線領(lǐng)導可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對公司的情感，這是用感情留住新員工。

   第四，做好人才的培訓工作

   這一點非常重要！對于被錄用的人員，必須通過有效培訓方式讓新進人員對公司有全面的了解。新員工培訓是新員工了解公司的重要渠道，也是留住新員工最好的好方法。目前，絕大多數(shù)公司并不重視新員工培訓，或者只是走過場。成功的新員工培訓可以縮短新員工與公司的磨合期，讓新員工在較短的時間內(nèi)進入工作角色，融入公司的企業(yè)文化。對新員工進行培訓，需要向新員工介紹公司的產(chǎn)品和服務、公司的企業(yè)文化、公司的發(fā)展歷史、公司的發(fā)展前景、公司的薪酬福利等。總之，成功的新員工培訓可以大大減少新員工的流失率。

   留人有道，需要從細節(jié)入手，企業(yè)人性化管理，才能留住新員工的“心”，從而才能從根本上降低員工的流失率，增進企業(yè)競爭力?！?/span>