中國目前絕大多數(shù)企業(yè)都是中小企業(yè)，而“中小”企業(yè)應該如何來開展培訓，是按照大企業(yè)的“高大上”，還是應該著眼于中小企業(yè)低成本高收益的方式來進行呢？

        我認為，每個企業(yè)都有自己的情況，如果完全按照統(tǒng)一的培訓配置去要求，很難讓每個企業(yè)的培訓效果最大化，因此，打造符合企業(yè)自身的培訓模式對每個企業(yè)來說更為重要。

       1．培訓能不能帶來效益

       雖然大家官方對培訓都說是很重要，但是在很多人眼里，培訓是浪費錢又浪費時間的，為什么大家會有這樣的感覺，因為我們的培訓就單單是“培訓“，缺乏先期的調(diào)查，缺乏后期的跟進，更缺乏與績效、薪酬以及人才梯隊建設的關(guān)聯(lián)，所以培訓就是單獨的培訓，領(lǐng)導怕花錢，員工無所謂。

       如何讓培訓產(chǎn)生效果，首先要做的就是做好需求調(diào)查，很多公司的培訓調(diào)查就是領(lǐng)導的一句話或者培訓人員的個人喜好，這樣的話很難去掌握公司需要什么，如培訓的需求調(diào)查不單單是需要訪談等數(shù)據(jù)，其實還可以綜合如員工關(guān)系訪談結(jié)果、流失率等，融合以上內(nèi)容，才能真正了解員工需要什么，是需要帶著大家放松，減輕壓力，還是需要針對性的制定培訓計劃，這樣才能讓培訓觸碰到員工的內(nèi)心，讓培訓起到效果；其次，我們現(xiàn)在都加大了人才梯隊的建設，那在這個過程中，培訓是否能提供人才梯隊的專業(yè)支持，如提升需要的專業(yè)能力培訓、外部培訓、相關(guān)書籍、課件以及工作表現(xiàn)跟進，這些都是培訓可以，且必須去做的，通過這樣的方式，讓培訓不單單是講課而已，而是讓培訓伴隨著員工去成長，能讓培訓能解決公司現(xiàn)行問題，才能讓公司的領(lǐng)導和員工對培訓更加支持。

       2.培訓講師的選擇

       能按時完成本職工作、有著算是不錯的外表形象以及良好的大眾溝通能力，這是大多數(shù)企業(yè)選擇培訓講師的標準，但是我們選擇培訓講師時更需要的是這個人的情商，或者說這個人的親和力，凝聚力。

       培訓講師需要和公司大部分員工去聯(lián)系，可以說是公司“被認識“最多的人，而培訓講師在公司的作用某種意義上和人資經(jīng)理類似，因為他們都有著凝聚團隊和引導團隊的職責，如果培訓講師只有專業(yè)知識和技巧，但是在員工心中所不喜，那很難讓培訓工作得以順利的開展，因此培訓講師的選擇上，除了基本的能力外，親和力能聚力是必備的條件。

       3．培訓如何開展

       有人說過，“一個好的培訓人員始終要有一種恐懼，就是對培訓內(nèi)容重復的恐懼，擔心新的培訓用了以前的方式，員工會不愿意參加，因為只有這樣，培訓才能更好”。

       創(chuàng)新本身沒問題，但是創(chuàng)新只是培訓的技巧而已，是培訓的“術(shù)”，而培訓的“道”是用的培訓方式適不適合要培訓的內(nèi)容，拿講授為例，大家都覺得沒什么技巧，但是某些內(nèi)容，或者這個講師講授的能力非常強，那選擇講授的方式也未為不可，同樣的一個課題，卻因為創(chuàng)新而創(chuàng)新，用角色扮演的方式，結(jié)果培訓人員組織能力或者技巧的不熟悉，反而起不到應有的效果，因此培訓的方式不在于新穎，而在于適合，適合了，才能達到培訓的目的。

       4．培訓的跟進，培訓之后培訓人員應該做什么

       大多數(shù)公司的培訓人員在培訓后會進行滿意度調(diào)查，然后匯總，然后就鎖到了柜子里，檢查的時候資料完備，評價很高，但這不應該是我們培訓之后應該做的。

       培訓之后必須做的有兩方面，一方面是對培訓自身的審查，通過滿意度調(diào)查統(tǒng)計和之前的培訓前期調(diào)查相對應分析，審查這次培訓是否成功，如果成功，下次需要完善什么，如果不成功，下次需要改什么，這樣才能讓培訓沿著良性循環(huán)一步一步的提高；二是如何讓培訓效果最大化，舉個例子，各公司都曾經(jīng)舉辦過主持人大賽、演講比賽、講師選拔等，那么然后呢？基本上是沒有下文了，那么我們可不可以在這些比賽之后利用這些資源，制作一些小視頻，放在員工食堂甚至在班組會的時候為大家去講解一些企業(yè)文化呢？培訓就像武術(shù)的棍術(shù)一樣，一記而中，貌似猛烈，但是通過棍子的旋轉(zhuǎn)，連綿不絕才是棍術(shù)的意義。

       5．如何建立自己公司的培訓體系

       公司的培訓不能單單指望部門經(jīng)理和培訓人員，而是需要員工都能進行分享，這樣才有培訓的氛圍和基礎(chǔ)，那要怎么建立講師體系呢？首先的是需要人，一般的講師體系是通過選拔來確立的，而我們選拔了講師，就要固定最少的課時，否則就無法控制講師講課數(shù)量，但是，固定了課時，卻無法安排其講課一定能夠講課，將我們自己陷入了尷尬，年底的時候，因為他擅長的課程公司不需要，是否我們還延長他的講師資格呢？延長了，他一年都沒講，不延長，是公司沒有安排其講課，而非講師不愿意去講。

       為了避免這樣的尷尬，我們是否可以先講課，再建立講師檔案，通過其講課的內(nèi)容和學員的反應，完善其講師檔案，通過年底對講課數(shù)量，滿意度等考核項目進行評比，來評選優(yōu)秀講師或者企業(yè)文化選導師。這樣的話，講師不僅僅局限在那幾個人的身上，反而是所有員工，不僅擴大了講師的隊伍的基礎(chǔ)，讓每個人都有可能成為講師，也完善了公司的講師梯隊建設。

       自己公司培訓，借鑒雖然需要，但是適合自己的方式才是最好的培訓方式，找到適合自身公司的培訓方式，并延續(xù)下去，才能讓培訓產(chǎn)生效益，也對員工有所幫助。