當(dāng)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出評(píng)估尚不能明確量化時(shí)，培訓(xùn)會(huì)不會(huì)成為企業(yè)人力資源管理中的“雞肋”呢？

       在企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中，令人力資源主管最為困惑的一件事就是培訓(xùn)效果評(píng)估。

       有投入就需要有產(chǎn)出，而對(duì)產(chǎn)出的科學(xué)評(píng)估則是衡量是否需要進(jìn)一步投入的依據(jù)。它是一種系統(tǒng)地收集數(shù)據(jù)以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。但培訓(xùn)評(píng)估卻面臨著沒有產(chǎn)出或產(chǎn)出評(píng)估不明確的尷尬局面。

培訓(xùn)評(píng)估常用方法與困境

       目前，國(guó)內(nèi)外所廣泛運(yùn)用的培訓(xùn)評(píng)估方法是柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型(Kirkpatrick Model)。這一模型從評(píng)估的的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次：

1、被培訓(xùn)者的反應(yīng)(Reaction)，亦稱反應(yīng)層。通過調(diào)查問卷了解以下問題：受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？課程有用嗎？對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？有些什么建議？

2、學(xué)到知識(shí)和技能的多少(Learning)，亦稱學(xué)習(xí)層。常用筆試與技能測(cè)試的方法考核受訓(xùn)人員在培訓(xùn)后知識(shí)與技能方面的掌握程度。

3、個(gè)人行為的改變(Behavior)，亦稱行為層。由領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶和下屬對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行績(jī)效考核。考核培訓(xùn)后受訓(xùn)人員的行為有無不同？在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能？

4、組織績(jī)效的提高(Result)，亦稱結(jié)果層。從生產(chǎn)率、人才流動(dòng)率、事故率、產(chǎn)品質(zhì)量和員工士氣等方面考評(píng)組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)，發(fā)展經(jīng)營(yíng)得更好了。

       柯氏評(píng)估模型，由于在某些層面存在著執(zhí)行難度，大多數(shù)組織都只是進(jìn)行到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，即組織進(jìn)行了問卷調(diào)查或安排了測(cè)驗(yàn)，但很少能夠推進(jìn)到行為層和效果層，這是因?yàn)閭€(gè)人行為的變化與組織的效果在培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)期才逐步得以顯現(xiàn)，因此如何選擇、確定信息基礎(chǔ)和時(shí)間段來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，具有相當(dāng)大的難度。同時(shí)，由于個(gè)人態(tài)度的變化是一種“軟性”現(xiàn)象，即使我們通過匿名調(diào)查問卷收集信息，也會(huì)影響到收集數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確度。因?yàn)槟涿馕吨慌嘤?xùn)者不必為回答問題而承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，那么由于對(duì)評(píng)估本身的目的不明確或其它方面原因，被培訓(xùn)者不一定會(huì)表達(dá)自己最真實(shí)的想法，因而組織便難以獲得比較真實(shí)的反饋。而對(duì)于組織績(jī)效的提高是否就一定是由培訓(xùn)所致，就更加難以分辨和明確了。

       由于無法對(duì)培訓(xùn)效果給予深層次且有說服力的論證，所以許多組織的管理者往往認(rèn)為只要開展了培訓(xùn)活動(dòng)，員工也參與了培訓(xùn)，就能夠?yàn)榻M織或多或少地產(chǎn)生積極的效果，而至于效果有多大，無人能說得清楚。同樣的道理，對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)而言，因?yàn)闆]有充分的理由和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)來證實(shí)培訓(xùn)具有針對(duì)性和實(shí)效性，所以他們的付出也很難得到組織的充分肯定。

對(duì)培訓(xùn)效果“數(shù)字化”的質(zhì)疑

       為解答上述疑惑，許多組織開始采用數(shù)字統(tǒng)計(jì)分析的方式對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行實(shí)效評(píng)估，即“用數(shù)字說話”，以增加其可信度。如有調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。另外還有美國(guó)權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測(cè)得出，培訓(xùn)的投資回報(bào)率一般在33%左右。

       這些數(shù)字一定會(huì)令人欣喜不已。可是再進(jìn)一步分析：

       第一，這33%一定是培訓(xùn)所帶來的回報(bào)嗎？不能確定。其他的因素也可能對(duì)績(jī)效起到了促進(jìn)作用。例如公司的福利調(diào)整、個(gè)人的興趣愛好、晉升政策的變化等。員工為組織創(chuàng)造財(cái)富，是眾多因素綜合作用的結(jié)果。也就是說，有許多培訓(xùn)的“外生變量”（如組織政策、工作環(huán)境、企業(yè)文化等）也在起著相應(yīng)的促進(jìn)作用。所以要想純粹地評(píng)估培訓(xùn)本身的投入產(chǎn)出是比較困難的。

       第二，“每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益”中的40美元究竟有多少是通過培訓(xùn)活動(dòng)所帶來的回報(bào)其實(shí)更難測(cè)定。它需要通過一些專業(yè)化的測(cè)評(píng)手段來進(jìn)行測(cè)定。在比較中，除了是否參加過培訓(xùn)這一點(diǎn)不同外，其他任何條件都必須完全相同，只有控制好全部的無關(guān)變量，才能使結(jié)果具有可比性，數(shù)據(jù)才具有可信度。可正如沒有兩片完全相同的樹葉一樣，員工的工作經(jīng)歷、教育水平、市場(chǎng)狀況，國(guó)內(nèi)政策的變化等主客觀因素難以一致化，僅這一點(diǎn)就難以使統(tǒng)計(jì)結(jié)果令人信服。

       總之，為了證明培訓(xùn)的重要性，用“數(shù)字”來證實(shí)培訓(xùn)效果是不可靠的，那是一種假象。但是，如果一個(gè)組織不進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，它就很難掌握培訓(xùn)的效果，很難衡量培訓(xùn)所做出的貢獻(xiàn)。那么，該如何正確地認(rèn)知培訓(xùn)呢？

如何正確看待企業(yè)培訓(xùn)

       沒有科學(xué)地評(píng)估，就很難讓人認(rèn)可培訓(xùn)的價(jià)值，既然看不出培訓(xùn)的好處，為什么杰克·韋爾奇要開辦GE大學(xué)？而且目前許多企業(yè)涌起一股企業(yè)大學(xué)熱？

       長(zhǎng)期以來，人們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知一直沿用經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維模式：培訓(xùn)的效果要用事實(shí)說話，事實(shí)就是效益，而效益就是“數(shù)字”。但是，管理學(xué)大師德魯克在其《卓有成效的管理者》一書中多次強(qiáng)調(diào)：不要用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來看待管理學(xué)。

       首先，培訓(xùn)成本高。培訓(xùn)需要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢，它是奢侈性的消費(fèi)。而這些成本投入所產(chǎn)生的回報(bào)又無法以現(xiàn)實(shí)的數(shù)字去衡量。而且培訓(xùn)的層次越高，成本越大。這種特殊性無法在經(jīng)濟(jì)學(xué)里得到很好的論證。

       其次，根據(jù)成人記憶規(guī)律，員工在獲得短暫培訓(xùn)后，很快會(huì)將所學(xué)知識(shí)忘卻。或者員工通過運(yùn)用所學(xué)的理性知識(shí)來比對(duì)經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)實(shí)，即用理想化的知識(shí)模型來套用于組織的實(shí)際運(yùn)作，進(jìn)而對(duì)組織有所不滿。這種效果的不可控也導(dǎo)致培訓(xùn)成為糾結(jié)之源。

       最后，假如員工真正學(xué)到了過硬的知識(shí)和技能，反而有可能會(huì)使其有砝碼與組織談條件，甚至?xí)黾悠涮鄣目赡苄裕塾挚赡軙?huì)使組織的商業(yè)秘密泄露，進(jìn)而給組織帶來更大的風(fēng)險(xiǎn)。而這些問題運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是得不到預(yù)測(cè)和統(tǒng)計(jì)的。

       既然有上述諸多“不合算”的理由，為什么組織仍然會(huì)一如既往地堅(jiān)持做培訓(xùn)？他們是如何看待培訓(xùn)的呢？

       第一，培訓(xùn)成本高，但不培訓(xùn)付出的代價(jià)更大。在組織制度變革、技術(shù)創(chuàng)新、核心競(jìng)爭(zhēng)力提升等方面，培訓(xùn)具有不可替代的作用。不培訓(xùn)，由此出現(xiàn)體制落后、工作推諉、效率低下、管理失效等問題，將會(huì)給組織帶來巨大的內(nèi)耗和浪費(fèi)，引發(fā)巨大的管理問題，而這些無形的成本將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)所需的投入。

       第二，培訓(xùn)將帶來素質(zhì)的提升。培訓(xùn)后遺忘、再培訓(xùn)再遺忘，而也正是這“一學(xué)一忘，一忘一學(xué)”的不斷循環(huán)，才使培訓(xùn)在循序漸進(jìn)中提升員工的素質(zhì)。所以培訓(xùn)是需要從戰(zhàn)略高度來看待，任何戰(zhàn)術(shù)上的對(duì)策，得失的計(jì)較都是對(duì)培訓(xùn)的短視。

       第三，培訓(xùn)是無價(jià)的。經(jīng)過培訓(xùn)，組織贏得了員工的忠誠(chéng)與信任，這是無價(jià)的，是無法用“數(shù)字”來衡量的。信任是未來管理文化的核心，代表了先進(jìn)組織的發(fā)展方向。而培訓(xùn)這一活動(dòng)本身就昭示著組織對(duì)員工的一種信任，它是對(duì)員工的一種肯定和獎(jiǎng)賞，是一種發(fā)自內(nèi)心的觸動(dòng)，較之于實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)和金錢，其功效更為突出。

       雖然培訓(xùn)的投入產(chǎn)出無法用“數(shù)字”來衡量，還是有很多企業(yè)從多年的親身實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值得到了充分地驗(yàn)證，并不斷加大在人才培養(yǎng)方面的力度。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，培訓(xùn)，無疑是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展的有力支撐。