很多培訓(xùn)經(jīng)理，尤其諸多業(yè)務(wù)出身的培訓(xùn)經(jīng)理，共同的問題是如何快速成為一位專業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理？首先應(yīng)該學(xué)習(xí)什么？應(yīng)該堅(jiān)持學(xué)習(xí)什么？

       其實(shí)，這或許也是中國90%（可能有點(diǎn)夸張，也許其中89%的培訓(xùn)經(jīng)理覺得他就是專業(yè)的）的培訓(xùn)經(jīng)理都會為這幾個(gè)問題困擾著，那么問題來了，到底什么是“專業(yè)”，衡量專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

       是不是熟讀各種人才發(fā)展、教學(xué)設(shè)計(jì)甚至是各類管理典著的人就是專業(yè)？是不是掌握引導(dǎo)技術(shù)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、翻轉(zhuǎn)課堂新興學(xué)習(xí)技術(shù)的人就是專業(yè)？個(gè)人覺得專業(yè)應(yīng)該體現(xiàn)在解決問題的“效率”上，而非各類專業(yè)技術(shù)的掌握上，當(dāng)然我并不否認(rèn)掌握技術(shù)和工具可以一定程度上提升解決問題的效率。

懂業(yè)務(wù)

       培訓(xùn)經(jīng)理存在的價(jià)值應(yīng)該是解決企業(yè)戰(zhàn)略落地和績效改進(jìn)問題，那么培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該懂業(yè)務(wù)，那么到底什么才是懂業(yè)務(wù)？你至少應(yīng)該懂得你所在企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈，并且了解價(jià)值鏈條上的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、核心工作任務(wù)、關(guān)鍵挑戰(zhàn)和最佳實(shí)踐。格局再高一點(diǎn)，你能夠了解影響你企業(yè)所在行業(yè)的宏觀環(huán)境，知曉你企業(yè)的利潤貢獻(xiàn)。這些是你和業(yè)務(wù)部門溝通的基礎(chǔ)語言，也是你做績效問題判斷的基礎(chǔ)知識。假如你是新進(jìn)一家企業(yè)，甚至是跨越一個(gè)新的行業(yè)，你更應(yīng)該首先弄懂這些，你覺得呢？

       當(dāng)然，如何才能做到懂業(yè)務(wù)？是不是很多企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理說我經(jīng)常去參加業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)會議，經(jīng)常和業(yè)務(wù)部門的人聊天，甚至還有人說我會分析業(yè)務(wù)部門績效。不懷疑這些都會有助于你了解業(yè)務(wù)，但如果你僅僅局限于這些形式，顯然離快速“懂業(yè)務(wù)”還有距離，因?yàn)檫@些你只能了解業(yè)務(wù)點(diǎn)滴，做不到了解業(yè)務(wù)全貌，你需要站在一個(gè)行業(yè)研究的高度去研究你的企業(yè)業(yè)務(wù)。如果你要是希望站得高一點(diǎn)的話，你需要充分了解行業(yè)格局，今天最低成本就是信息獲取成本，我相信即使通過谷歌活著低一點(diǎn)逼格用百度，找到一些你行業(yè)的研究模型甚至是研究報(bào)告，應(yīng)該還是唾手可得，找到一個(gè)你所在企業(yè)的行業(yè)標(biāo)桿，這或許未來為你的對標(biāo)研究提供標(biāo)準(zhǔn)；再不濟(jì)你可以研究你所在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，研究你企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展史，當(dāng)然也許你所在企業(yè)還處在創(chuàng)業(yè)期活著粗放管理階段，還沒有成形的流程、發(fā)展史，那你可以嘗試去發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)秀的員工和績效低下的員工，分別去聊經(jīng)驗(yàn)和挑戰(zhàn)。

       總之，懂業(yè)務(wù)，學(xué)會研究業(yè)務(wù)的方法是做培訓(xùn)經(jīng)理的基礎(chǔ)能力。

專業(yè)技能       

       懂業(yè)務(wù)之后，作為培訓(xùn)經(jīng)理首先應(yīng)該掌握的專業(yè)技能是什么？到底應(yīng)該參加什么樣的專業(yè)學(xué)習(xí)？

       可能我的理解不夠全面，我覺得培訓(xùn)經(jīng)理首先應(yīng)該具備基礎(chǔ)的需求澄清和分析能力。在這里我再次推薦培訓(xùn)經(jīng)理可以在學(xué)習(xí)培訓(xùn)專業(yè)技能之前可以去學(xué)習(xí)“問題分析與解決”，通過問題分析與解決的課程學(xué)習(xí)，能夠培養(yǎng)培訓(xùn)的問題解決導(dǎo)向，還能夠?yàn)槟愕膶W(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)提供結(jié)構(gòu)話的邏輯框架。

       例如說業(yè)務(wù)部門向你提出《領(lǐng)導(dǎo)力》的培訓(xùn)需求時(shí)，你不至于淪落為課程販子，到處賣力的為他找牛b的領(lǐng)導(dǎo)力老師，你會習(xí)慣性的形成思考？他們?yōu)槭裁葱枰额I(lǐng)導(dǎo)力》培訓(xùn)？他們希望通過培訓(xùn)解決什么問題？一旦你有這樣的思考，并為之付出行動(dòng)，我相信你至少已經(jīng)不是課程販子。

       那么問題來了，掌握問題分析與解決能力就能是專業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理了？

培訓(xùn)經(jīng)理入門四類課程不該上

       培訓(xùn)經(jīng)理的郵箱經(jīng)常收到最多的就是各類培訓(xùn)公司發(fā)的“專業(yè)能力”提升培訓(xùn)廣告了，慢慢的這類廣告也越來越專業(yè)，一般程度上欺騙性很強(qiáng)，在這我沒有得罪任何一家同行的意思，假如這類型郵件，對課程目標(biāo)描述不清晰，含含糊糊的伸直沒有課程目標(biāo)的，這類課程不該上；適合對象從培訓(xùn)專員、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)甚至描述道企業(yè)總裁的，這類課程不該上；鼓吹行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、翻轉(zhuǎn)課堂等學(xué)習(xí)技術(shù)形式大于內(nèi)容的，這類課程不該上（我絕對沒有不尊重學(xué)習(xí)技術(shù)的意思，但學(xué)習(xí)技術(shù)不是所有）；強(qiáng)調(diào)各類認(rèn)證，忽略實(shí)踐的，這類課程不該上。

培訓(xùn)發(fā)展專業(yè)研究vs實(shí)踐應(yīng)用

       一些學(xué)術(shù)研究的前輩們喜歡給“專業(yè)”定標(biāo)準(zhǔn)，但培訓(xùn)發(fā)展類項(xiàng)目落地基本都需要業(yè)務(wù)專家的參與，那些“專業(yè)”的模型和理論工具，如何讓業(yè)務(wù)專家理解并有助于業(yè)務(wù)問題解決，這個(gè)“翻譯”在我眼里會顯得更加專業(yè)，例如說行動(dòng)學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)專家對行動(dòng)學(xué)習(xí)的起源和發(fā)展史是否會感興趣？他們是否希望記住瑞文斯？知道這些起源、發(fā)展史和瑞文斯對問題解決是否有幫助？

       例如說課程開發(fā)，帶著業(yè)務(wù)專家一起做交付性質(zhì)項(xiàng)目的時(shí)候，業(yè)務(wù)專家更關(guān)注美國的、德國的、荷蘭的流派還是更關(guān)注我是否可以快速確定挑戰(zhàn)、完成工作任務(wù)分析和隱形經(jīng)驗(yàn)顯性化？很多模型工具是我們做培訓(xùn)發(fā)展研究應(yīng)該掌握，項(xiàng)目實(shí)施時(shí)我們更應(yīng)該充分思考如何讓業(yè)務(wù)專家降低理解的成本。

       我覺得今天國內(nèi)國外做研究的人不缺乏，我絕對不期待我哪天能夠達(dá)到崔連斌、胡麗博士那樣的研究高度，但我愿意利用的他們的研究成果，在應(yīng)用實(shí)踐領(lǐng)域做到更專、精、深。

課程販子&績效改進(jìn)顧問

        課程今天很多人愿意做課程販子因?yàn)橛X得績效改進(jìn)顧問離我們很遠(yuǎn)，確實(shí)，能夠設(shè)計(jì)并實(shí)施績效改進(jìn)項(xiàng)目能力的績效改進(jìn)顧問確實(shí)離我們很遠(yuǎn)，但培訓(xùn)本身應(yīng)該遵循績效改進(jìn)的思路，我們可以通過績效改進(jìn)的幾個(gè)步驟去澄清需求，培訓(xùn)是企業(yè)績效提升的特殊干預(yù)措施，也是成本最高的干預(yù)措施。

       很多時(shí)候我們培訓(xùn)經(jīng)理都很被動(dòng)，一方面要做老板和業(yè)務(wù)部門交代的，另外一方面還要面對老板和業(yè)務(wù)部門時(shí)間協(xié)調(diào)挑戰(zhàn)。業(yè)務(wù)部門和老板的需求和期待不等于解決方案，我們將培訓(xùn)放在企業(yè)績效改進(jìn)的大格局下思考，個(gè)人有幾點(diǎn)建議：

1、績效改進(jìn)可以區(qū)分哪些事通過培訓(xùn)可以解決的，哪些事通過培訓(xùn)解決不了的，這是培訓(xùn)經(jīng)理在承接需求的首先應(yīng)該清晰的；

2、影響績效的因素是“環(huán)境”和“個(gè)體”兩大類復(fù)合因素，當(dāng)我們將績效提升期望都寄托在員工個(gè)體能力提升上，這存在認(rèn)知錯(cuò)位問題；

3、若干行為的集合時(shí)活動(dòng)，每一個(gè)活動(dòng)對應(yīng)可能產(chǎn)生的產(chǎn)出，當(dāng)我們將日常培訓(xùn)評估停留在學(xué)員滿意度和知識、技能習(xí)得上時(shí)，是否思考了知識技能習(xí)得和學(xué)員行為改變的關(guān)聯(lián)是什么？行為改變促進(jìn)績效提升還需要哪些因素保障？這些或許都應(yīng)該是我們在做特殊干預(yù)措施方案——培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該考慮的因素；

4、不同流派、不同模型、不同工具，其實(shí)都有想通之處，都會回歸到gap分析、計(jì)劃制定、計(jì)劃實(shí)施、評估反饋幾個(gè)通用步驟上來。