提到企業(yè)文化，人們通常習慣把它和“建設”這個詞搭配在一起，稱其為企業(yè)文化建設。然而，企業(yè)文化并不是建設起來的?而是逐漸演化、不斷成長起來的。

       不過總有人喜歡強行建設企業(yè)文化，自己不行就找人幫其建設，終于公司的墻上多了一些高大上的裝飾品。還有更糟糕的，就是企業(yè)領導人建設了高大上的企業(yè)文化，只是因為它聽起來、看起來棒極了，而企業(yè)領導人卻根本做不到，甚至在他心底里也并不認同這些文化，這就使得企業(yè)領導人與企業(yè)文化形成鮮明的反差，文化越是高大上，就越是“彰顯”領導人的卑微。有多少公司一邊高喊著“創(chuàng)新”的口號，一邊卻忙著給員工進行洗腦教育呢?

       說到這里，就有人會問，這些問題怎么解決呢?那就要先找到問題根源之所在。

       很多人總想尋找認同同一文化、價值觀一致的人，認為這樣大家就可以“在一起愉快的合作了”，其實問題恰恰源自于這種想法。

       不同的人有不同的境界，可以簡單的將其分成幾種境界:第一種，小人。小人同而不和;第二種，很多人，不同則不和，同則不一定和;第三種，君子，君子和而不同;還有就是圣人或者其他。拋開最后一種，就前三種而言，當你覺得自己需要找一些與自己一樣的人才能把事情做好，才能一起愉快的玩耍時，那么你屬于第二種，屬于很多人的境界。而你能吸引的人有兩種:小人和很多人;君子跟你是玩不到一起的，不是他嫌棄你，而是你容不下他。據此我們就可以想象得出你的團隊大體是怎樣的水平?？赡苣銜J為，思想統(tǒng)一，步調統(tǒng)一，就會有較強的執(zhí)行力。然而你是進人了一個誤區(qū)。執(zhí)行力是一種表象，而不是根源。思路對了，方法一也適宜，能夠解決問題，執(zhí)行起來自然就顯得執(zhí)行力強;而如果思路不對，運用的方法根本解決不了該解決的問題，那么執(zhí)行起來就會顯得舉步維艱。

       統(tǒng)一的價值觀、統(tǒng)一的思考模式，會讓你的團隊就像一個人一樣，它只能在一個外部環(huán)境相對穩(wěn)定的情況下看上去很美;而在如今外部環(huán)境復雜多變的情況下就會顯得力不從心了，因為這樣的團隊智慧也相當于一個人的智慧!

       人類的第一次工業(yè)革命用了大約兩代人的時間;而到了第二次工業(yè)革命，只用了大概一代人的時間;而現(xiàn)如今信息時代，互聯(lián)網帶來的技術革命，比前兩次技術革命的速度要快得多，可能要用一代人的時間，去承載幾次大的變革。

       因此，要應對未來更多、更頻繁的不確定性，就要靠團隊的智慧，而依靠團隊智慧的前提是企業(yè)文化和團隊組建要保持多樣性和開放性，那么就必須保護和鼓勵員工在知識結構、個性特征和思維模式方面的獨立性，讓一群不一樣的人彼此連接，在一起愉快的合作。