在競爭越來越激烈的當下，醫(yī)療市場風起云涌，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法滿足時代的需求了，如果始終執(zhí)著于舊的發(fā)展模式，面臨的必將是被這個社會和市場所淘汰。SO WHAT？ 我們必須運用新時代的管理學理論進行對醫(yī)院的建設。只有不斷增強醫(yī)院的人才建設，特別是管理干部的建設，醫(yī)院才能夠得到實質(zhì)性的進步。

       醫(yī)院管理層干部過去存在的問題

       1、各大醫(yī)院的管理層都有一個通病，他們往往都是從醫(yī)院人員中選拔出來，具有豐富的醫(yī)學知識和臨床經(jīng)驗，可能是某一領域的專家或者是教授。他們對于醫(yī)院的醫(yī)學研究和學術(shù)研究非常有幫助，但是作為管理層的干部，懂的不僅僅是專業(yè)性的醫(yī)學知識，還需要管理學的知識和方法。對于這類干部來說，要想兩手都抓，兩手都做得完美是非常困難的，客觀條件決定了他們沒有時間和精力去更多的了解醫(yī)院管理的技能。

       2、醫(yī)院的管理層還未形成一個完善的考核系統(tǒng)，他們不像醫(yī)院的其他專業(yè)性人才一樣，有定量考核和晉升職稱指標，醫(yī)院管理層的考核方法比較抽象，缺乏統(tǒng)一的標準，很難客觀準確地反映其實際能力，并且其考核結(jié)果未能與職務晉升、職稱晉級相聯(lián)系，這在一定程度上制約了管理干部的工作積極性，導致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性。

       3、由于醫(yī)院管理層還未形成獨立的專業(yè)職稱系列，導致很多醫(yī)院的干部整體待遇偏低，缺乏職業(yè)化。很多醫(yī)院管理層都認為在其位沒有大的發(fā)展性，就混混日子就可以了。還有一部分管理層認為，他們最終還是會回到醫(yī)院的專業(yè)性技術(shù)崗位，在管理層只是暫時的，等到學習到經(jīng)驗之后，最后還是會回歸的。

       以上的種種原因都導致醫(yī)院管理層落后，沒有形成系統(tǒng)的有條理的機制，為了改變當下的困境，必須進行一系列的改革，打造出一支具有現(xiàn)代經(jīng)驗管理知識和能力的管理層干部隊伍，提高醫(yī)院整體水平和競爭力。

       1.深化管理類教育和培訓。

       醫(yī)院管理者要跟上時代發(fā)展的步伐，就必須不斷更新知識，及時轉(zhuǎn)變觀念，掌握新的管理知識和方法，適應社會和時代的需要。要建立管理人才培養(yǎng)制度，對管理人才的培養(yǎng)要規(guī)范化、制度化、目標化。

       重點是提高管理干部的理論水平和實踐能力。堅持在實踐中培養(yǎng)人、發(fā)展人、完善人，還可采取在職學習和脫產(chǎn)學習相結(jié)合，請進來、走出去的方式，設立專門的人才培養(yǎng)基金，保證醫(yī)院管理人員繼續(xù)教育工作正常進行。

       2.改變管理層選拔和培養(yǎng)機制。

       轉(zhuǎn)變管理理念，打破過去論資排輩、年齡界線的舊習，不拘一格選人才。

       通過公開、公正、透明的方式進行管理層選拔，擇優(yōu)錄取那些有熱忱、有能力、又對管理崗位充滿向往的年輕干部。同時也要加強對在崗管理干部的系統(tǒng)培訓，考核合格者方可繼續(xù)從事管理工作。另一方面，要求管理干部專職化，全身心投入到本職工作中去，全心全意做好醫(yī)院管理工作，摒棄過去身在其位，心不在其位的現(xiàn)象。

       3.完善薪酬管理分配制度。

       根據(jù)不同崗位的人才，需要不同的薪酬管理制度，要根據(jù)按崗定酬、按任務定酬、按實績定酬的原則，建立起重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活有效的分配機制。實行以科室核算為基礎、以績效考核為手段、以質(zhì)量控制為依據(jù)、以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。不同管理崗位，對應不同級別，有不同的績效薪酬比例系數(shù)。

       4.實行管理干部的激勵體制。

       為營造管理學科領域的學術(shù)氛圍，鼓勵管理人員加強理論學習，鉆研管理知識，提高綜合素質(zhì)，增強實踐能力。要做到能級對應，人盡其才，消除管理干部隊伍的后顧之憂。建立完善的干部考核制度，制定合理、規(guī)范科學的考核內(nèi)容和標準，對管理干部的能力、素質(zhì)、績效等綜合評價，實行能者上、庸者下。對成效顯著的干部采取傾斜政策予以激勵，對不適合的管理人員做好分流，絕不遷就，始終保持管理隊伍旺盛的活力和生機。